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每年的3月、4月都是企业人才流动率最高的月份，这对于HR来说是件非常痛苦的事情。
但痛苦归痛苦，在员工说再见的时候，作为专业的HR，一定要做好“离职面谈”。
伯克公司进行的研究表明：91%的财富500强公司进行离职面谈。
离职面谈是挖掘离职员工宝贵价值的一个重要环节，也是安抚被迫离职员工的有效途径。
今天，小逻辑就来和大家分享离职面谈的一些技巧：对主动离职的员工HR在面谈过程中需要注意什么？对被迫离职员工，HR在谈判中又有哪些地方需要注意的？
谈判的前期准备
无论是对主动离职的员工，还是被动离职的员工，在启动离职面谈之前，HR务必做好准备工作，才能在面谈过程中随机应变。
在离职面谈前期，HR要注意以下几个小点：
1、知己知彼：在面谈前，HR应该仔细过一遍离职员工的背景资料，了解其年龄、籍贯、家庭状况、爱好、毕业院校、在司工龄、业绩表现等等；
足够了解对方，HR通过了解对方的一些习惯，从家常引入正题，让面谈更顺畅、不冷场。
2、设想问题：在离职面谈过程中，HR更多是做一个倾听者，可以通过一些简短的问题来了解对方的真实想法，HR在面谈之前可以根据主动/被动离职员工的性格特点，提前预想可能会问到的问题，如下：
主动离职的员工：最近工作遇到什么难题了吗？可以说说公司制度有哪些需要完善的吗？你愿意重新考虑离职决定吗？当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
被迫离职的员工：我有什么可以帮到你的？你的想法是什么？可以说一下，我们一起想办法。
3、面谈地点：尽量选择一个比较让人放松的环境，公司休息室、外面的咖啡厅、奶茶店都可以，放松的环境更能打开离职员工的心扉。
4、面谈时间：离职面谈有两个最佳时间节点，第一个节点是刚得到员工提出离职申请的信息时；第二个节点是员工办理完离职审批手续后。
据研究发现，一般下午3—6点是最适合人们会面谈心的时间，所以HR可以在两个节点里选择一个下午来和离职员工进行面谈。
5、区分好员工的离职类型：离职面谈里最重要的是要因人而异，HR不能一套问题用到底，要根据离职员工的情况做差异化的面谈。
主动离职面谈
当了HR之后，最怕员工突然发的消息：我要离职了。
很多HR听到的第一反应就是“我哪里做的不好？他工作不开心了？怎么办？怎么留住人……”这种想法是不对的。
作为专业的HR，不是盲目留人，而是通过“面谈”来撬出员工离职的真正原因，再去做下一步的打算。
在主动离职员工的面谈里，HR需要注意这几个小点：
1、了解员工直属上司的想法：在员工离职工作里，HR不是主导者，而是协调者。 当HR收到员工离职的消息时，通常情况下该员工的部门领导也已经收到离职信息了，所以HR不妨先去问问部门领导的想法。
如部门领导认为该人才要留住，HR则着重往留人上去谈，若部门领导认为不用挽留，那HR则做好员工离职程序。
2、探寻员工离职的心里话：HR在面谈过程中可以进行善意引导来打消主动离职员工的疑虑，不要上来就问“你为什么离职”，可以通过聊爱好、聊日常，循序渐进地引入正题。
只有让员工敞开心扉，才能听到离职的真正原因，无论是否要留住主动离职的员工，在得到对方的答案之后，HR能更好得做下一步工作。
3、对要挽留可用的人才：如主动离职的员工是个可用的人才，HR就尽量了解对方心里的“委屈”和内心的“诉求”。
大部分员工离职的原因都是“钱没给够、心里受委屈了”，那么对于这两个原因而离职的员工，HR可以适当向公司申请涨薪预算；并晓之以情，动之以理，渐渐打消离职的想法。
注意：HR千万不能自作主张的答应员工的任何诉求，凡是员工的提出的条件，HR都需要同部门领导商量之后，再向公司申请；
4、对不需要挽留的人才：对于这类员工，HR也要认真做离职谈判，避免后续的离职风险。
另外，HR也可以询问该员工的离职原因，通过了解离职员工对公司价值观、企业文化、员工制度的反馈，来更人性化地完善公司的规章制度。
在此类员工的离职面谈里，HR要秉承着好聚好散的原则。
被迫离职谈判
与被动离职员工沟通是最难的，也是最考验HR的一项工作。
被迫离职员工一般都有情绪，在离职程序执行过程中并不配合，离职谈判更多地变成了员工谈条件的筹码。 但HR不能任其拿捏，而是要用专业来破局。
为此，小逻辑根据我们《高级人力资源法务师&高级劳动关系管理师》双证班，宁晓晨老师针对离职员工的谈判技巧，总结了以下几个小点：
1、离职谈判技巧一：不要受用人部门的引导
在谈判之前，HR也要了解清楚员工被辞退的原因（业绩不达标、与领导不睦、工作态度差、违反员工制度……），只有充分地了解员工被辞退的原因，HR才能不被部门当“枪”使，才能不背黑锅。
在和被迫离职员工的谈判过程里，HR要注意保持平等的态度和被迫离职员工沟通。
2、离职谈判技巧二：充分分析员工的诉求大部分被迫离职的员工都不会配合公司的离职程序，因此HR在离职谈判中要能够了解员工的真诉求、假诉求、情绪诉求等等。
- 假诉求：员工要求公司补缴社保，员工可能更想要保险变现；
- 真诉求：员工离职时诉求公司支付10年应休未休年休假；这个诉求合理合法；
- 情绪诉求：员工谈判时提出4N赔偿，以及公司按照违纪处理面谈HR；此时被迫离职员工多半是不满被辞退的结果。
对于合法合理的诉求，HR要遵循劳动法，尽量通过协商解决；对情绪诉求，重在疏导，让员工把心中的不满倾诉出来。
3、离职谈判技巧三：寻找突破点，引发妥协
在离职谈判中，HR也不能一味地妥协，而是有理有据地呈现员工被辞退的原因（严重违纪、不胜任等等），有理有据，要公正公平平等，打破员工无理的条件，寻找双方的制衡点。
在离职谈判中，HR要注重谈判过程的把控，保障最终的结果；
对被迫离职员工，HR要从维护公司形象及正常运作出发，尽量消除员工可能的报复心理，可能散布的不好言论或做出过激行为等等；
在离职谈判中，针对不同离职员工的诉求，HR可以在劳动法的基础上来差异化解决，以此达到公司和离职员工的平衡点，切忌照搬法条处理，一刀切。
无论是离职面谈还是离职谈判，HR都要坚持“以人为本”的原则；
既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，以此来减少员工的离职给在职员工带来心理波动。
