嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic
最近，一位HRD和小逻辑吐槽：公司人员规模蛮大的，但总感觉没有人才可以用。
这个困顿很多HR都曾出现过，但其实每个公司都有“人才”，而有的人才需要提拔使用，有的人才则需要淘汰。
就像马云说过一句经典名言：“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。”
每个人公司都会存在3大类型的员工，HR要学会识别人才，该淘汰的尽快淘汰，该提拔的也要及时提拔。
庸才，不提拔
什么是庸才？
顾名思义，就是指能力平平，才智平庸，效率低下的员工。
当上级交代工作给这类员工，他做不成也不会自我反省，只会为自己的错误或问题找理由， 从来不会去找原因，去总结经验，去吸取教训。
庸才并不能给企业带来实际的增值，他们中的一部分人练成了一套圆滑的处事风格，习惯在团队中浑水摸鱼，甚至通过花式表演，混得风生水起。
时间久了，那些真正有才干的人才反而会被挤压出去，公司里就剩下这些不能创造价值的庸才了，让劣币驱逐良币。
那么，对于庸才，HR应该如何做？
1、严守：招聘是企业人才入口，HR在招聘时候，要学会甄别人才类型，将庸才拒之门外。
招聘不单单是HR一个人的责任，更是用人部门的事情。
一些企业为了提高招聘效率，对于一些基础的岗位通常都是由HR面完，岗位直属上司随便唠两句就完事了，这样很容易可能会让一些庸才趁虚而入。
也有一些HR既能保持高效招聘，也能在短时间内识别人才。
我们坚持会员年卡有位招聘HR，每次和她聊天都能学到不找招聘知识，她告诉小逻辑：招聘环节，HR一定要学会和用人部门打配合，形成共识，共同鉴别人才类型，才能将庸才拒之门外。
2、清退：定期盘点，清退庸才，才能避免“庸才淘汰优才”的局面。
A作为部门负责人，手底下也曾出现过善于伪装的庸才，该下属费尽心机进入公司后，就开始露出真面目了。
该下属总是很忙碌，每当A布置新任务他都会以手头有事情忙推诿，起先A还觉得下属可能还没适应公司的节奏，但工作态度还是不错的，但自己也留了个心眼，将此时告知了HR。
HR首先是叫了一两个同事了解情况后，每天都会去各个部门转转，观察了几天发现该下属白天不是刷B站就是斗地主，看到领导来了就切换页面……
但HR并没有打草惊蛇，而是拍下了许多证据，最终联合部门领导一起约谈劝退了这位下属。
开除职位下属之后，A也在部门表示，自己能够理解下属工作能力有限，但绝对不容忍投机取巧，后来，部门又恢复了正常节奏。
干才，潜力股
什么是干才？
干才就是有干事意愿的人，他们通常具有较高的执行力，掌握了一定的工作方法，但对结果并不能完全把握。
例如领导布置一件工作，他们会马上回“收到”并执行，但在执行的过程中也会因为理解不透彻而无从下手，即使执行了效果也不能保证。
这类员工的工作态度是比较良好的，唯一需要补足的就是技能。
那么，对于干才，HR和管理者要如何做？
1、技能薄弱，上进心强的干才，重技能培训
工作技能可以后天补齐，上进心很难后天培养。
一般情况下，上进心强的员工都不会甘于平凡，他们能够不断的进取，补齐自己的短板，愿意花更多学习提升自己的能力，对于这类员工，管理者和HR要多注重培养其专业技能。
比如一些刚毕业不久的人，他们还处于一个学习的状态，这类人的职场岗位技能都比较薄弱，但他们的可塑性非常强，若培养得当，也能是一位非常不错的兵。
2、形成目标共识，制定做事标准，带动思考能力
管理者与下属之间存在一定的认知偏差，有时候管理者的目标传递，和员工接收到的目标是有差距的。
作为管理者不是把工作吩咐下去就万事无忧了，而是要通过沟通达成目标共识，制定做事标准，在必要的时候提供建议、资源支持。
对于一些意愿强的干才，但能力尚有欠缺的员工，有的管理者想着提高效率，直接把工作放给了有更高能力的员工，但如此并不是长久之计。
工作能力强的员工一直被工作压着，工作能力低的员工始终在原地踏步，最终团队中的员工都因分配不均而心生不满。
对于实践技能不足的员工，更要给其锻炼的机会，授人以鱼不如授人以渔，管理者不妨直接告诉下属该怎么做、如何做才能让员工高标准完成任务，鼓励员工通过自主学习，实践中获得经验。
在不断的实践过程中，这类员工也能有所成长，继而成为团队中的中坚力量。
将才，要提拔
什么是将才？
将才就是善于带兵打仗的人，将才是带领干才的人。
这类人才除了能做好自己的工作，在团队其他成员遇到问题的时候，他们也能积极补位。
那么，对于将才，HR如何做？
1、设置具有挑战性的目标，激发斗志
将才的理想大多是把自己擅长的事情做到极致，他们的雄心壮志，让他们在各方面都力求第一，争做最好。
对于这类型的人才，HR要重点守护，可以联合部门领导共同为其设置更具有挑战性的工作任务和目标。
在我们往期的全面薪与福利设计训练营中，有位HR曾分享：对关键人才的激励，并不是给的钱越多就越好，他们公司销售部门曾有2位销售能力非常不错的人才，每个月都能拿到非常丰厚的提成，大部分同事都非常羡慕他们两个，但作为HR的她发现，这来两位同事的工作干劲却在不断的消逝。
便与他们约了下午茶，其中一位同事表示公司的老客户绑定机制，自己即使不去开发新客户，也能拿不错的提成，干劲早就没了；另一位情况也和其相似，早已蠢蠢欲动。
后来，该HR伙伴将情况向公司进行了汇报，并为销售骨干制定了新的销售激励机制：取消老客户终身绑定变成了6个月的保护期，若想拿提成，则需要不断的维护老客户，开发新客户……
在该制度下发后，不仅这两位销售骨干有干劲，公司其他的销售也非常兴奋，他们都有更多的机会和挑战。
2、设计职业发展规划，让优秀人才看得到未来
除了薪酬和福利政策外，为优秀员工提供职业发展和培训机会同样是留住人才的重要手段。
对于优秀的人才来说，他们从来不愁没好工作，外界的橄榄枝他们总是很容易就能够到。
对于企业来说，将才是企业中的中流砥柱，这类人才的流失，是非常大的损失。
因此，企业要建立健全员工职业发展通道，既要纵向发展，也要横向发展，让有意愿晋升的人才能够往上升，让深耕专业的人才能够横向发展。
对于企业中的将才，秉承一个原则：该晋升的晋升、该奖励的奖励！
写在最后
作为管理者和HR，一定要学会识别组织里的庸才、干才和将才。
清退庸才、培养干才、提拔将才。
人对了，组织才能蒸蒸日上。
