事情是这样的。
最近，一位负责薪酬的小伙伴找到我们说，他们快崩溃了，因为计算一位员工的工资。
大致情况：
这位员工生病了，请了 2 天病假，又请了 3 天事假，然后连着年假也请了 3 天，一共8天的假期。
按道理说：2天病假算1天事假，总共按照 4 天事假来计算，很简单啊。
但是最后发了工资之后，员工一直说算错了，一直纠缠着人力资源部分不放，且员工也说出了自己的计算方式。
那么问题来了，员工请的假，究竟要用多少工资来偿还呢？
首先，我们来看国家的规定，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天
在这点上，大家没有什么争议。
同时，大家还区分两个概念：即应计薪天数与应出勤天数。
争议在于计算公式：
我们先假设员工月工资为2175元，假设当月实际出勤天数为18天，当月实际计薪天数为22天（差4天）。
员工理解的计算公式：
实际工资=月工资÷21.75 ×实际出勤天数，那么最后计算的结果就是2175÷21.75×18=1800元。
员工理解的公式是没有问题的。
但是公司计算薪酬的公式是：
实际工资=月工资-月工资÷21.75×4，那么计算的结果就是2175-2175÷21.75×4=1775元。
这前后差了25元。
这还只是2175比较低的工资标准，工资标准变高，这个差额就会变大。
员工说人力资源部的薪酬计算方式有问题，对公司有利，且没有合理的薪酬制度，员工自己也不知道制度是什么样的（即没有公示）。
最后双方在争论中，还得出了另外一个计算公式：
实际工资=月工资-(月工资÷当月实际计薪天数)×当月缺勤天数，那么最后的结果就是：2175-（2175÷22）* 4 = 1780元。
差了20元。
3种计算方式，3种不同的计算结果。
这个正常吗？其实很正常。
因为每月的实际计薪日不一致，所以，当工作日少的月份请事假扣除的工资会比工作日多的月份多，而在工作日多的月份请事假就相对划算。
另外请假和加班，在计算方式上，计算基数上也会保持一致，如果你加班的话，获得的收入也会更高。
实际，还有更为复杂的算法。其实工资算法可以有很多种，而每一种算法都存在其优势和弊端。
在不考虑员工在职不满一个月就离职的这种特殊情况，员工在公司一般是以季度或年度为时间周期进行循环工作的，所以当公司以法定的21.75天作为基数进行月工资的核算，这种操作纵使存在偏差，也可以接受。
如果员工真的很纠结这些钱，只要提前说明计算公式，说明制度，并进行宣贯就没有什么大问题。
但糟糕的就是：
1、很多公司没有相关明确的薪酬计算公式；
2、很多公司没有相关明确的薪酬制度方案；
3、很多公司没有可以快速计算工资的工具。
... ...
如果真的是这样的话，那么这个问题就会被放大，因为一旦缺乏了公式、方案、工具，工资计算就会变得「无章可依」。
甚至还会出现，20人的工资，会让一位HR忙活半个月，而且还特别容易起纠纷。
我记得有个资深HR和我说过：HR的价值，2008 年是个分水岭。
08 年以前，HR是幸福的，新劳动法未生效，劳动争议较少，企业占据绝对优势。
但十年以后，2018 年全国范围内公开劳动争议一审判决案件共有 57385 件，员工胜诉比例达 76% ，HR极为被动。
熟知劳动法已经是对HR最基本的要求了。
可以说懂《劳动法》不一定能让你快速升职加薪，但如果不懂《劳动法》一定会让你在职业道路上举步维艰。
在这里，和你说个好消息：HRGO请来了《东方大律师》节目特邀律师张异老师，讲授这门《人力资源法律课40讲》！
