最近有几位人力资源高管，告诉我有关于在今年遇到的一些离谱的 KPI 指标，和离谱的考核方式。
听完之后觉得大开眼界，但仔细一想，一切也在情理之中。
今天打算写下来和各位分享。
提前需要说明的是：以下内容代表着一部分典型的现象，并不代表全貌。
我们直接开始：
01
第一家公司，是国内前50强的房地产公司，2024年人力资源部的核心KPI之一：让在职的所有员工，都购买公司的一套房。
他们的HRD说，去年也有这个指标。
第二家公司，是某国内知名地方国企，他们2024年人力资源部的核心KPI之一，是让所有员工，都能熟练背诵领导写的金句与口号。
人力资源部需要负责抽查与监督。
第三家公司，是某行业头部企业，人力资源部在2024年没有具体的KPI，但老板有个要求，就是在他刷朋友圈的时候，希望能够刷到管理层或者员工自发地在朋友圈宣传公司的文章和广告。
老板说，这是执行力和向心力的重要标志。
... ...
02
更离谱的考核指标，一定还有（欢迎补充）。
不过说真的，在2024年，看到什么样的KPI指标，大家都不会意外。
KPI本身是一种导向，导向的出发点可能都是好的，但如果只是一厢情愿地设置指标，不考虑现实情况瞎导向，就真的会闹出不少笑话。
一位游戏公司在职的HRD就告诉我，他知道公司的有些 KPI 的指标可能会伤害到公司基本盘，但是他们也得硬着头皮搞下去。
员工们其实都懂：
这么搞，项目或许会死。
但不这样搞，自己就先死了。
为了保住自己的饭碗，大家也就全盘接受了。
离谱就离谱吧。
03
一般来说：HR的 KPI，常见的可以分为三个阶段。
一阶段，要招人，招牛人，要人才规模。
这个阶段人数是衡量HR工作业绩的的核心标准，所以这个阶段的HR要么就是疯狂面试，要么就是疯狂培训。
在这个阶段，往往是很少考虑，到时候开人时候流的泪，是不是招人时脑袋进的水？
二阶段，要盈利，要节能，要降本增效。
降本增效阶段，一部分是看业务部门的转化水平，另外一部分看的就是HR的节省人力成本水平。
而很多公司的各种风险和作妖，往往都发生在二阶段。
毕竟控制人力成本，会伤人感情。
三阶段，要体系，公司要搭建体系。
体系有管理体系，也有文化体系，还有就是只在老板脑袋里的，别人都不懂的体系。
但做体系需要的时间，也需要有合适的人一起来做。
这个时候，KPI逼得紧，HR就有了一招：去「借鉴」他人的方案，快速「搬运」到自己的公司。
合不合适另说，反正先应付了再说，交上去至少 KPI 保住了。
长时间下来，公司的问题不一定能解决，HR本身的能力也被他人过去的经验所限制。
04
HRD也很难。
站在他的角度：他也是有KPI的，他把下属逼得太狠，下属不听话或者跑路了怎么办？逼得松一些，完不成整体的目标，自己的的位置可能就尴尬了。
HRD在企业内部也是有竞争的，他的竞争压力更大，因为背后牵扯的利益得失更多。普通打工人混不好大不了吃死工资，HRD如果混不好损失的可能就是将近百万级别的收入。
HRD最难的就是向上管理，要满足上级的期待，就需要有执行力的员工来完成团队分配的任务，同时还需要能整活。
至少能够做出一些和上一任或者上一年不一样的东西出来。
比方说，我有一位朋友，他是一家上市公司的HRD，领导把他们公司人力资源部，2024年的核心KPI指标确定为：公司对外宣传和招聘的公众号，真实粉丝要做到100万（目前只有8万多，还包括了员工）。
设立这个目标的原因有3个：
1、公司务必要做好雇主品牌，这就是一个窗口；
2、他们公司是本身就是国内500强企业，有知名度；
3、老板跟HRD说，人力资源要贴近业务，这件事是业务和人力资源相结合的事情，很符合公司对人力资源的期待。
05
这位HRD的朋友，跟我大倒苦水。
我一时间并没有太多办法可以帮他。
毕竟他如果真的能实现在一年内，把公司的的公众号做到100万真实的粉丝量，那么以他的能力，肯定能拿到比现在薪水高许多的Offer。
不知道你有没有发现：在人力资源领域，一些「整活」能力，比真正搭建体系的能力，更容易被老板认可。
比方说你做出一份非常华美无比但实际屁用没有的PPT，比如你组织一场能把大老板请来坐在前排歌颂领导无比正确的联欢晚会。比方说你不管是真实的还是买水军买流量让公众号粉丝破100万。
真实与否没那么重要，重要的是100万粉丝的公众号，老板可以拿出去吹牛逼。
06
仔细想想，人力资源管理，在企业内部，你可以看作是一种长期投资。
长期投资，就是在挖井。
或许在挖出水之前，你需要花不少的成本投入，甚至每一阶段要做什么样的任务要比较清楚。但一旦挖出水，这口井可以管几代人。
只有挖好自己的井，沉淀一些属于自己的经验，企业才能真正积累下来一些东西，而不是一直给别人做嫁衣。
这点很重要。
最后，希望少点拍脑袋式的 KPI，多一点长期主义的耐心吧，别再闹出更多笑话了。
