事情是这样。
最近，一家企业的HR找到我们说：他们有员工旷工1天，扣了3天的工资。
员工不服去上诉，法院还驳回了员工的上诉，支持公司扣3天工资，问我为什么？
一开始，小汇也纳闷，这中间有克扣员工工资的嫌疑啊，怎么法院还支持公司？
后来详细了解了一下，才知道中间的一些门道。
1、实际上，这件事情，跟公司规章制度中规定「旷工1天扣3天工资」，没有任何关系，他们公司的制度，也没有任何相关的规定。
甚至小汇个人不太建议公司制度规定「旷工1天扣3天工资」，哪怕走了民主程序制定，这样操作也会有风险。
2、「旷工1天扣3天工资」是有法律依据的：《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
3、法院就是按照这条规定判的，而且确实公司拿得出详细的薪酬数据、业务数据、提成和奖金的数据、以及其他证明，并且也能算出旷工一天的实际损失（实际扣3天，公司是比较仁慈的）。
证据和数据非常完整。
4、法院如此判罚，一定有他们的依据。
当然法院也会看公司的证据充不充足，数据完不完整，毕竟如果这家公司的薪酬体系稍微有点漏洞，可能就会被判定为涉嫌克扣工资了。而《劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
后面，这位HR知道了这件事情之后，询问我们说：
以后他们能不能这样做：将旷工行为与绩效工资挂钩。比如，从月薪中扣除旷工天数相对应的工资、全勤奖为0，绩效工资按比例发放。
这么操作肯定比「旷工1天扣3天工资」来得更加合理一些。
看到这里，所有要特别注意的是，想要在薪酬方面降低法律风险，必须要做到五件事：
1、薪酬结构要清晰；
2、薪酬水平要明确；
3、薪酬数据要完成；
4、薪酬体系要合理；
5、薪酬改善要及时。
否则真的会带来意想不到的风险。
我记得有个资深HR和我说过：HR的价值，2008 年是个分水岭。
08 年以前，HR是幸福的，新劳动法未生效，劳动争议较少，企业占据绝对优势。
但十年以后，2018 年全国范围内公开劳动争议一审判决案件共有 57385 件，员工胜诉比例达 76% ，HR极为被动。
熟知劳动法已经是对HR最基本的要求了。
可以说懂《劳动法》不一定能让你快速升职加薪，但如果不懂《劳动法》一定会让你在职业道路上举步维艰。
在这里，和你说个好消息：HRGO请来了《东方大律师》节目特邀律师张异老师，讲授这门《人力资源法律课40讲》！
