摘要： 在内忧外困下，大公司为寻求有力舵手，开始选用公司内部培养起来的高管和老将，同时也开始培养年轻人。而从外部引进的高管似乎已经不再流行。
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钛媒体：本周前京东高管蓝烨回炉联想一事，引发了一场关于“大公司启用老将”的讨论，围绕的主题是“大公司的高管引进计划落败，开始进入启用老将的时代”。
2019年以来，大公司开始了频繁的人事更迭，外部引进高管的路子被证实难以走通，因此，大公司一方面开始提拔公司内部老将，一方面通过启动高管年轻化改革来为公司储备干部后备军。
自2019年开始，互联网公司开始纷纷启用干部年轻化改革。
3月15日，百度通过内部邮件宣布2019年新的人才梯队建设计划，百度将加速干部年轻化的进程，选拔更多80后90后同事进入管理层行列。同时，该邮件也宣布了百度高管退休计划，现任百度总裁张亚勤成为高管退休计划的首位申请者，将于今年10月退休。
3月19日，腾讯宣布裁撤10%中层干部；同时，腾讯总裁刘炽平正式宣布了“青年英才计划”：在这个计划中，腾讯宣称要把20%的晋升机会给予年轻人。
6月6日，阿里在2019年年报中公布了其合伙人名单，在38名合伙人中，共有4位“80后”合伙人，“85后”淘宝和天猫总裁蒋凡首次进入该名单，也成为阿里合伙人最年轻的一位。
一面是为公司管理层储备年轻干部，另一方面，在寻找公司航向的舵手上，大公司也开始逐渐放弃外部引进的道路，开始选用公司内部培养起来的高管和老将。
最先动作起来的是联想、百度和京东，这三家公司当前的盈利状况都不容乐观。
6月10日，蓝烨回归联想，联想董事长兼CEO杨元庆就在内部信指出，蓝烨是一位“老联想人”。他于1993加入联想，在此后的15年里，曾担任联想集团副总裁，全面负责中国区销售业务。
因为核心业务大搜索陷入瓶颈，其他业务暂时没有造血能力，市值已经跌落至400亿美元以下。日前，百度交出了上市以来首次亏损的季报，业内有不少声音认为百度已经从BAT中“掉队”，新三座大山将由字节跳动顶上。
在内忧外患之下，自2019年开始百度进行了频繁的人事调动。
5月17日，百度在公布2019年度第一季度财报时，宣布搜索公司升级为移动生态事业群，在百度服务了14年的舵手，原搜索公司总裁向海龙离职。新的移动生态事业群由年轻高管沈抖接替，沈抖升任百度高级副总裁。
5月21日，百度智能生活事业群总经理景鲲升任为百度副总裁，全面负责小度助手与小度系列硬件的产品、研发、运营、销售和商务等工作。
5月31日，百度高级副总裁王海峰升任为百度集团首席技术官（CTO），他也将继续担任AI技术平台体系（AIG）和基础技术体系（TG）总负责人。
而京东，因为刘强东的“黑天鹅事件”、物流业务的长期亏损和拼多多的外部竞争，市值也在400亿美元大关徘徊。总体而言，京东和百度的市值，已经落在了新巨头美团的后面。
为了寻求变革，开年伊始，京东便开始实行末尾淘汰10%高管的政策。接下来是一个月3位CXO的接连离职，包括CTO（首席技术官）张晨、CLO（首席法务官）隆雨和CPO（首席公共事务官）蓝烨。蓝烨于6月份又回归了联想集团。
从2016年开始，京东就开始重视启用老将。在同年的大规模高管变动中，老将的地位得到了明显提升，徐雷重新负责市场部，王振辉则重新负责京东商城运营，二人还同时晋升为高级副总裁。除徐雷和王振辉外，还有多位老将获重用，王笑松、闫小兵、胡胜利三大事业群总裁一并升任京东集团高级副总裁。
据钛媒体此前报道，在今年的达沃斯论坛上，三大业务掌门人京东数字科技CEO陈生强、京东商城CEO徐雷、京东物流CEO王振辉集体亮相，三人均是京东的老人，分别执掌京东最核心的电商、金融与物流业务，这张意味深长的合影再次印证了老将地位的回归。（详见钛媒体文章：京东高管大换血背后：新老派系两股势力的此消彼长）
这些公司开始频繁进行人事调动，是因为其想在当前业务发展减缓的情况下，为公司寻找到得力的舵手。而选择内部遴选人才，而非采用外部引进人才，某种程度上印证了外部引进高管不再是首选项。
在选人和用人上，阿里巴巴和华为的经验比较老道。他们在选人上一直是“肥水不流外人田”，坚持以内部选拔为主。
阿里的合伙人制度可以追溯至2013年9月。彼时，马云通过内部邮件披露了阿里巴巴的合伙人制度。在邮件中，他写道：“从 2010 年开始，集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度，每年选拔新合伙人加入。在过去的三年，我们认真研讨合伙人章程，在 3 年试运行基础上，已经产生了 28 位合伙人，阿里巴巴合伙人制度可以正式宣布了。”合伙人制度保证了阿里的管理层一直保持稳定。
华为则是首创了轮值CEO制度，阿里和华为在轮值CEO上最有代表性。阿里做的更彻底，无论是管理层还是普通员工都有内部轮岗的机会。
在《阿里巴巴三板斧》中曾陈述过轮岗制的优点：
第一，轮岗可以解决高管在工作过程中的职业倦怠问题，会让员工在公司工作的时间更长。互联网公司的员工流失率本就很高，轮岗可以很好地解决这个问题；
第二，可以让企业文化得到传承。虽然是转岗到新业务，但员工本身是“老人”，可以自然而然地保证了企业文化的有效传承。反过来想，如果每个新业务都招一群新人，则很可能会导致公司文化出现裂缝。
为激励员工，华为还推出了虚拟股权制度，具体是指任正非拥有股权为1.01%，剩余98.99%全部为华为投资控股有限公司工会委员会（以下简称华为工会）持有，华为工会代表员工持有股份，员工享受股份的分红权。（钛媒体编辑芦依整理）
