每年一到年底年初，企业就会面临着一个无法逃避的问题：要不要涨工资？涨多少？怎么涨？2017年这个问题似乎更棘手。2017年整体经济尽管有所回暖，却并不是特别景气。《2017年半年度全国薪酬管理白皮书》数据显示，2017年上半年度选择薪酬维持现状的企业有所上升，49.9%的企业没有进行薪酬调整（不升不降），选择涨薪的企业占比为42.1%，近三年首次低于45%。面对这样的大环境，年底将至，企业应当给员工涨薪吗？
企业不涨薪最直接的负面影响就是优质员工的流失。不过看看各大招聘网站上企业招聘情况可以发现，近两年人才市场的流动性一直居高不下，然而企业越来越难以招到合适的人才。这说明很多经验丰富、能力出众的优秀人才短期并没有离职打算，对本企业、相关行业以及整体经济环境的变化前景都在持观望态度。
多方面的因素交织，使得企业想要做出涨薪的决策变得异常艰难，那么到底应该怎么做才能在既不给企业造成过大成本负担，又不打击员工积极性，还能适当的提高员工收入呢？
笔者给出如下建议，企业可以根据自身情况参考借鉴：
一、针对部分群体涨薪，而非全员普涨
如果详细分析每个企业的人员流失规律，就会发现流失率高的通常都是关键岗位的、工作3-5年以上、能够独当一面的骨干员工，非关键岗位、工作业绩表现一般的员工反而是比较稳定的，流动性不强。因此企业可以通过划分技术/技能等级、建设后备人才梯队等方式，将优质员工与普通员工分离，通过实施宽带薪酬等级工资、发放后备人才补贴等方式提高优质人才、骨干员工的收入，同时也使得这部分群体的职业发展方向更加明朗化，有助于优质人才的吸引、保留与激励。
二、增设奖励项目，而非直接涨工资
笔者咨询服务过的一家企业在2017年初提出了人工成本增加10%的目标，但是这10%并非直接增加到员工工资中，而是采取了设置专项奖的方式，将工资总额增加的10%作为专项奖的奖金池。针对公司希望的员工行为和工作结果导向设定多种专项奖，根据员工的绩优表现进行针对性的奖励。此种方式一方面可以通过奖项的设置调动员工的积极性，另一方面也降低了人工成本固定部分增加的风险（毕竟固定工资一旦涨上去，想降下来就难了）。
三、福利项目多样化、定制化，转移员工对薪酬的关注度
福利对于企业来说是一块相对固定的人工成本投入，传统的观点认为福利的保障性更强，激励性偏弱，因此很多企业逐渐取消了很多福利项目，转而将这部分成本并入工资部分，以提高工资标准。但实际上，福利体现了一个企业对员工的人文关怀，工资水平再高，如果没有福利项目，员工也会感觉公司对自己的关注度不够。同时福利项目的设置可以不是全员的，而是有针对性的、定制化的，在同样的成本下，大幅度提高福利的激励作用。
企业应该打破福利大锅饭，设置弹性福利，使员工业绩水平与享受到的福利水平挂钩。如果企业担心物质福利的多寡，会影响员工之间的团结，导致过多的员工负面情绪。建议降低物质福利的整体水平，同时为绩优人才专门定制满足个性需求的其他福利形式，如在职培训、职务/职称/技术等级晋升、弹性工作时间、延长年休假以及各种荣誉表彰，等等。
四、增加考核奖励，减少考核扣罚
多数企业在考核过程中，普遍存在罚多奖少的现象，造成大家对考核的理解就是扣工资，这种现象的存在非常不利于绩效考核的推进，实际上反而把大家的关注点带偏了，不能发现和解决通过绩效考核中反映出的问题，也不利于绩效考核对业绩增长的拉动。建议企业在经济环境刚刚企稳回暖的大背景下，在考核过程中，降低未达成目标的扣罚比例，提高达成目标的奖励比例，甚至可以考虑在企业目标达成80%以上即可给予奖励。这样一方面加强绩效考核的正向引导作用，一方面也在达成同样目标的情况下，实质上增加了员工的收入。
上述涨薪方式都在实质上增加了员工的收入，突出了激励群体和激励方向的差异化、定制化，但是同时又降低企业固定成本的增幅，对企业来说应该是比较适用的可行性涨薪方案。
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