任何一个企业，为了规避劳动风险、降低劳动成本，非正式员工所占的比例一直不低。非正式员工包括实习生、派遣人员、临时工、季节工、兼职人员、特聘人员、退休返聘人员等多种类型，他们虽然身份与正式工不同，但是同样都在为企业工作，成为企业越来越离不开的重要群体。与此同时，非正式人员管理，一直是让企业头疼的事情，尤其是对非正式员工的绩效考评，稍有差池，就容易引起不必要的麻烦和纠纷。
但是非正式员工毕竟不同于正式员工，在劳动合同、档案关系、薪酬结构、职业发展渠道等方面都有差异，所以对于非正式员工如果在绩效管理上与正式员工完全一致，有可能达不到预期的效果，因此有必要重新思考一下非正式员工的绩效管理模式。
一、实习生的绩效考评
实习生作为公司未来的人才储备，并不能单纯的作为一般的人力来看待，不需要特别关注实习生做出了多少业绩，而是应该更关注实习生的价值观是否符合企业文化，实习生的能力特点是否符合企业岗位的需要，该实习生是否应该成为公司力争保留的人才。因此对实习生的绩效考评要由两大部分构成，一部分是工作任务的完成情况，这部分的考评可以与现有正式员工的考评系统保持一致（适当降低标准）；一部分是能力态度、基本素质，包括潜力的测评，可以每季度开展一次，重点关注实习生的成长和进步。
二、临时工、季节工的绩效考评
由于这部分人员在公司的工作是周期性的，而且往往都是生产、后勤等劳动密集型岗位，工资结构与正式员工不一样，通常比较单一，要么是参照市场水平确定薪酬（相对固定），要么是与正式员工一样（计件制或计时制）。他们的工作成果也是比较好衡量的，因此对这部分人的考评就以最终工作成果为依据，没有达到工作要求的，要么扣罚工资，要么解约，同时辅助以制度上的奖罚。当然对于表现超出公司期望的人员，可以考虑发展为正式员工。
三、兼职人员的绩效考评
兼职人员不能算是公司的员工，他们并不只是为一个公司工作，因此他们的绩效考评就不能像正式员工一样了。兼职人员无法与公司签订劳动合同，公司可以与其签订业务合同，合同中双方可以明确约定具体的工作内容和工作目标成果，并约定如果达成或不能达成工作目标成果的奖罚标准。
四、特聘人员的绩效考评
特聘人员通常是技术方面、管理方面的专家、顾问，以特聘形式进入企业，在一定周期内帮助企业达成某项技术或管理目标。特聘人员在一定程度上可以看作是企业的正式员工，签订劳动合同，并纳入企业的绩效考评系统进行日常管理，这样有助于企业对其工作内容、工作成果的监管。同时也可以签订特聘协议，作为劳动合同的补充，在协议中对整个聘用期的最终目标成果及奖罚标准进行约定。
五、退休返聘人员的绩效考评
企业内有些关键的技术岗位，会在任职人退休后返聘，让其继续发挥价值，把丰富的经验传承下去。对于退休返聘人员，企业应该让其重点发挥技术指导、培训教学的作用，以快速培养接班人。因此对于退休返聘人员的绩效考评，除了现场技术问题的解决，还需要关注合格后备人才的培养数量、质量与培养周期。现场技术问题的解决可以纳入企业现有的考评系统，对后备人才的培养可以作为中长期绩效指标，将退休返聘人员的一部分报酬拿出来作为年度或半年度考评奖励。
无论开展何种方式的绩效考评，非正式员工的绩效管理必须要更加注重绩效沟通和反馈面谈。非正式员工身份的差异性决定了对其开展绩效考评的复杂性，良好的绩效沟通和面谈可以确保绩效考评的有效性与可控性，避免出现不必要的误解与矛盾。具体来说，考评前要沟通强调公司对非正式员工进行考评的重要性，以及考评的具体方法和程序；考评过程中要通过沟通和辅导有效地帮助非正式员工顺利开展各项工作，并达成工作绩效目标；考评后要及时反馈考评结果，进行绩效面谈，了解非正式员工对考评的态度和想法，并告知其考评结果对个人的影响，如身份上的转变（由非正式工转为正式工）、收入报酬的变化以及是否有晋升、培训机会等，最大限度增强非正式员工的归属感，激励非正式员工提高工作积极性，创造更大的价值。
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