工资没有对比就没有伤害,教你简单做用处极大的薪酬调查_

某人力资源经理：我们公司年底要调薪，领导让我做个薪酬市场调查不知道应该怎么做？

我：领导对你的调查范围提什么要求了吗？

某人力资源经理：没有啊，他什么也没说(⊙﹏⊙)b。

我：那就按照常规的薪酬调查做吧，主要调查同地区、同行业的相近岗位的月度或年度收入水平。

上面是我和一个朋友的微信对话，与我这位朋友所在的公司一样，很多企业都是年度调薪，也就是年底的时候准备进行下一年度工资标准的调整。在调整的时候，往往需要考虑市场薪酬水平，因此企业都会要求人力资源部进行外部市场薪酬水平的调查。做薪酬调查并不是一件很简单的事，尤其是对于那些初次参与调查的人员，即使是常年做薪酬调查的人员，也会想要知道怎么能把薪酬调查做得更好。

合易咨询在帮助企业开展薪酬体系变革时，也经常会做薪酬调查，因此对于如何更好的开展薪酬调查略有些经验。一份好的薪酬调查报告需要包括以下几个方面的内容：

同地区、同行业的相近岗位的薪酬水平

同地区、同行业的企业通常采取的薪酬结构

同地区、同行业的企业普遍的薪酬差距

同地区、同行业的企业的薪酬总量

这几个方面的信息中，薪酬水平、薪酬结构可以通过常规的薪酬调查途径得知，薪酬差距可以根据调查结果计算而来，而薪酬总量则是常规途径难以得到的。这里给大家提供一些薪酬调查的方式方法以供参考。

1、薪酬调查机构的薪酬调研报告

薪酬调查机构提供的薪酬调研报告大概分为两类，一类是常规的调查报告，一般是网上可查的，通常是按行业划分的，包括行业内不同层级岗位的薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬涨幅等信息。通常这些信息是会按照一线城市、二线城市、三线城市，或按照大型企业、中型企业、小型企业，或按照上市公司、非上市公司，或按照国有、民营、合资、外资等企业类型划分。

薪酬水平的信息往往很难具体到岗位，通常只是按照岗位类型区分为总监层、经理层、主管层、专员层、助理层（或操作层），每个层面对应着什么样的岗位就会根据企业需要不同自行对应了。

薪酬结构的信息通常也只是按照基本薪酬、补贴性收入、变动收入、福利等分类，分别说明不同层级岗位这几个模块的占比而已。

薪酬差距信息如果有的话，则是对比不同层级的中位值差距比。薪酬涨幅则是按照不同层级或不同企业类型给出平均涨幅来。上述信息的指向性很差，只能作为对行业普遍情况的概况性了解，对企业具体操作薪酬调整指导性并不是很强，因此还需要第二类调查报告，定制版的薪酬调查报告。这类报告是根据企业的需求按需定制的，企业可以要求调查公司调查特定地区的、特定行业的，甚至是指定企业范围的，也可以要求调查公司具体调查到岗位，因此调查信息的可用性要强很多，当然同时费用也要高出很多。

2、网络渠道的薪酬信息

定制的薪酬调查报告因为花费较高，企业可能很难承受，这时企业可以通过查询网络渠道的薪酬信息，来获取想要了解的信息。网络渠道主要是指几个方面的：一个是薪酬查询器，目前主要有英才网联、太智联合、智联三个薪酬查询器，从这三个查询器中找到的同地区、同行业、同层级的薪酬数据差距还是比较大的，说明三者的信息来源是有很大差距的。其中太智联合的数据较高，英才网联的数据较低，企业可以选取符合自己企业需求的数据信息。

一个是招聘网站上企业所提供的薪酬标准，这些信息是企业实实在在的薪酬标准，可信度较高。只是企业给出的标准是需要对比任职资格要求的，企业要招聘的只是初级人员，给出的薪酬标准就会较低，这并不代表着该标准就是企业内该岗位的实际薪酬水平。还有一个就是一些晒薪网站或论坛，如职友集、看准网、西陆网等，这里的一些信息也是有可信度的。但是招聘网站和晒薪网站的信息量需要达到一定的量才能找出普遍规律，不能用一两个企业就代替市场整体水平。