导读:
企业老板要利润,员工要工资,如果员工加了工资,企业就减少了利润,按照这种思维逻辑,没有多少老板愿意主动为员工加工资,因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。老板与员工常常是对立的、思维是相反的,问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。
这些其实都是企业采用薪酬模式出了问题。
如何给员工加工资:
让员工为自己干,这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候,不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长,这样的模式才可持续,才能真正实现目标一致,利益趋同。
企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本。
操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等,以个人产值、价值提升自己,增加收入。
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企业要构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道,才能充分激励员工的创造力,让员工与企业一起干、拼命干,让员工为目标干、为结果干。
薪酬具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心,后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向:
将刚性转向弹性;
将定薪级转向定薪幅;
将薪酬与绩效挂钩,转向薪酬与绩效融合;
将以考核评估为导向,转向以价值管理为导向。
薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激,使得员工个人采取某种积极行为,努力实现某种目标,从而提高劳动生产率的做法。激励设计时要注意的几个点:
清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求,所以目标一定要清晰。目标引导行为。
量化的管理标准。考核的标准一定要客观,量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位,沦为走过场,都是因为标准太模糊,要求不量化。
与利益、晋升融合关联(不是简单的挂钩)。与薪酬不相关的绩效考核是没有意义的,考核必须与利益、与薪酬融合,才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为,是企业表达要求的方式,其过程必须为企业所掌控。
激励性薪酬(KSF)设计的六个关键步骤:
第一步:岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?
第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)
有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
第四步:分析历史数据
过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?
第五步:选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。
第六步:测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
KSF让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。
案例
1、某企业销售部经理薪酬方案
2、某制造企业生产经理薪酬方案
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