当面试官询问“离职原因”，高情商的你如何回答？

面试时最尬的情况是什么？

HR询问离职原因，铁定算一个。

你的内心：

“这不废话么，要是在前单位干得好，谁能费这个大劲离职？”

“离职原因不就是钱少、事多、离家远，位低、权轻、任务重，还用特意问？”

当然了，这些话想想就行，不能明说。

毕竟成年人的世界，拼的是演技。

聪明的做法，就应该在不扭曲事实原则的前提下，对离职原因稍加润色，借助高情商的思路，给HR一个合理答案。

下面列举了一些场景，快来看看，你属于哪一类？

本文由LinkedIn原创，作者晋良。

回答离职原因

     低情商PK高情商

离职场景1：不涨薪。

身为老员工，为公司奋斗多年，可老板却一直抠搜的。

他宁可花重金，去招聘那些啥都不会，还要我来带的新人，也不肯给我加一分钱。

这活没法干了，只能走人。

当HR询问离职原因：

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低情商思路:

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因为老板给钱少，画饼多，总啃空气，胃受不了。

02

高情商思路:

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之前公司很好，可是我想买房，为了早点赚够首付，所以才出来的。

离职场景2：遇小人。

自己在公司遇到小人，就像八字不合，哪哪都不顺眼。

一想到要跟他们整天待在一起，脑瓜子就嗡嗡的。平时有空就是各种甩锅，各种推诿。

惹不起，我躲得起，果断离职。

当HR询问离职原因：

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低情商思路:

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前同事一个个不擅长厨艺，可甩锅手艺，却天下无敌。

02

高情商思路:

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我很注重团队氛围，感觉原公司不太适合我，所以离开。

离职场景3：领导无能。

都说一将无能，累死三军。

自己领导的无能，都快把我将军了。凭啥苦活累活擦屁股的事，都是我干，然后功劳让你捡？

呸，我不伺候了。

当HR询问离职原因:

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低情商思路:

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领导能力太差，实在带不动！

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高情商思路:

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在原公司历练后，我感觉自身积累的能力已经成熟，现在想要迈向新的台阶。

离职场景4：无法晋升。

在这个公司，自己能做的贡献都做了，奈何就是晋升不了。

没法子，好位置都被领导的关系户占着，各种副总头衔一大堆，没啥能力就吃灰，整天还竟是瞎指挥。

真嫌公司不够乱？操不起这个心，告辞了!

当HR询问离职原因:

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低情商思路:

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公司庙小妖风多，遍地是大哥。

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高情商思路:

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公司晋升机制看重个人资历，作为年轻人，我觉得应该利用这几年多历练，做一些实事。

离职场景5：频繁跳槽。

可能是因为年少冲动，自己之前频繁跳槽，换了好几份工作。

这也不怪我啊，赚着微薄薪资，还让人各种吆喝使唤。年轻人虽然没经验，可我们也是要尊严的。

要是能遇到合适的公司，遇到好老板，自己肯定会好好干。

当HR询问离职原因:

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低情商思路:

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“原来的领导不听话，我就离职了。”

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高情商思路:

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“我承认自己之前没选好公司，在经历挫折后，我确信贵司的工作，就是我想要长期坚持的。”

离职场景6：被裁员。

公司以绩效不达标为理由，将我裁员。

虽然这里有我的责任，可作为新员工，自己真的足够努力了。

若不是入职培训放羊，让我啥都没学会，再加上部门领导和同事的不理睬，自己怎么可能这样。

当HR询问离职原因：

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低情商思路:

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我被裁员了。

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高情商思路:

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因为公司孵化新项目失败，我放弃了调岗机会，选择与公司和平分手。

尴尬的离职原因

     HR到底在问什么？

虽然用高情商思路，可以完美回答HR询问的离职原因。可面对这种心照不宣，我们仍旧感到疑惑。

HR问这个问题，到底是在考察什么？

首先，作为“人力资源”，我们在求职时，就像流动的水，而公司就是蓄水池。

不同岗位，不同的HR，不同的蓄水池，标准与要求都不一样。

既然是要流进蓄水池的水，HR就有义务判断公司能否满足候选人的期待，以避免对方短期内的二次离职。

其次，HR也需要利用这个问题，判断求职者的可靠性。

所谓可靠性，就是求职者能不能长干？品行如何？以及个人三观能否与团队契合，大家能不能混到一块去？

相较于盯着光鲜简历，询问离职原因，就成了HR探究真相的突破口。

就像有些求职者，一被问及这个问题，就开始“疯狂吐槽”，各种抱怨前公司。

在显露低情商的同时，也中了HR的下怀。

因为HR需要维系“雇主品牌”，任何说前公司坏话的人，为了规避风险，他们都会拒绝。

有些事自己知道真相，但也不能用大白话来说。越是能用巧妙言辞，讲出谨慎得体的话，就越有机会把问题处理好。

所以我们在回答离职原因时，对前公司的客观评价，也是在为自己铺路。

提升面试情商

    具体方法有啥？

因为面试问题，并没有标准答案，任何话术都不是万能的。

再加上提升情商，不是一朝一夕的事，有些自认为不是高情商的朋友，确实会在面试时遇到一些困难。

那如何在短期之内，提升我们面试情商？

可以从三个角度来看:

1、掌握并利用好足够的信息。

在《初入职场的我们》节目中:

梁坚洛做了一段精彩的自我介绍。

他先是观察办公桌上，董明珠与钟南山院士的合影，再借助格力曾推荐过一款消毒液制造机这个话茬，说在格力工作是有意义的。

之后他又聊起了，挂在办公室的格力员工班车示意图。从侧面夸奖了以董明珠为首的格力高层，很重视员工。

梁坚洛使用的技巧，就是利用面试现场的信息，匹配上了自己早已准备好的内容。

而这也引出了我们的一个痛点，就是在准备面试时付出很多，到了现场就大脑一片空白。

就像我身边一位朋友，她在面试前各种找信息、查资料、练话术、求大佬，折腾了一大圈。

结果面试当天，进屋她就把之前的准备都忘了。

为啥这种付出显得没有效果？

这是因为每家公司的HR不一样，面对的情况和话术也不相同。妄图用一套说辞对付所有面试，肯定是不可行的。

更好的办法是，先积累面试经验，总结面试中HR问题背后的真正意图，再针对自己的弱项进行刻意训练，“包装”自己的面试。

除此之外，我们还可以在面试前，主动上网查询目标公司的信息。

例如借助Linkedin社交平台，搜索添加目标公司工作的员工，大概率能找到面试官的档案。

前期掌握信息越多，我们就越有发挥的空间。

对我们普通人而言，若想在短期之内，迅速提升自己的面试情商，只能实战。

不一定等到临开始找工作，才想起来要面试，平时更新简历后，就可以找一些公司去面试，一是不断巩固面试技巧和方法，二是通过面试，了解行业的最新动向和信息。

2、用友善态度，予以HR一些包容。

除了询问离职原因，有些HR在提问时，因为对专业了解不足，容易问出一些技术人员听了哭笑不得的问题。

有些人会露出不屑的神情，甚至直接用反驳鄙视对方。

对于这种事，不妨站在对方的角度，多一些理解和包容。

因为HR主业就是招聘，对于专业技术这一块，对方欠缺一些也是情理之中。

若想证明自己，后面几轮业务面试机会多的是。如果在初面就开始和HR较劲，反而是一种不专业的表现了。

倘若我们将来入职了，那面前的HR就是未来的同事。高情商的求职，也要站在对方的角度想问题。

3、面对HR追问，用故事替换结论。

在面试中如何应对HR的追问，也是一个令人头疼的问题。

当我们讲了自己做过的项目，取得的成绩，有哪些证书，这些信息别人也都有，HR听到也没啥感觉。

他们想听的不是已经写在简历上的数字，而是在背后，有哪些好故事？如何帮助候选人成长的？

在面试这种特定情境下，好故事某些时候讲的就是改变。

想想自己曾经历过的关键时刻，一些心理活动，这都能成为讲故事的素材来源。

只要能利用故事带出一些细节，这些细节，就能填充HR心里对我们的印象。

当对方自认为，对求职者已经足够了解，也就能在一定程度上，避免追问的发生。