大厂面试揭秘：面试官如何识别“潜力股”？

有人原本是建筑师，后来却成为了互联网大厂里的“AI特效妆容设计师”；有人在面试中毫不避讳地谈起自己上一份工作中的困境和自己的“弱点”，却因此和面试官产生了化学反应；有的候选人已经是成熟的管理者，只因为在面试时找到了能让自己兴奋的新业务方向。

对于很多面试官来说，在所面试岗位上毫无相关经验的候选人大概率连简历都过不了，但上述应聘者却从众多候选人中脱颖而出，赢得了大厂资深面试官们的“青睐”，凭借的究竟是什么？

吕慧是字节跳动的研发HR，4月是她非常繁忙的阶段，几个招聘项目同时进行，每天要与十几位候选人深度沟通，她始终在寻找那些让人眼前一亮的候选人。大量关于AI领域的面试交流，让吕慧能敏锐地判断出哪些观点“仅仅是常规公开信息的集合”。

在一位候选人身上，她看到了令人惊喜的地方。这位同学过去在前司负责相对传统的业务线，状态很舒适，但一直保持着对行业变化的敏感，他早早感知到AI领域或将诞生新的机会，决定自学这个领域的知识。

“他保持学习的方法也挺有意思——在公司内部不断输出自己的AI学习心得，通过深入浅出的文章吸引同样对AI感兴趣的人，由此形成了一个越来越大的AI交流群体在一起相互激发、碰撞。”

吕慧觉得这位候选人有自驱力，思考不跟随所谓的权威或者舆论浪潮，行动上也敢于往舒适区外多走一步。这些特质都是她的企业所欣赏的。

作为业务面试官，杜禾的招聘风格经历了两个阶段。刚做leader时，她认为要找跟岗位需求适配的人；但后来，她发现并不是具备匹配经验的同学就能把工作做好。有些候选人看似工作经验很匹配，但成长的动力不够，比较难和业务一起往前跑。

后来，她调整了招聘策略，更关注候选人的创新精神，以及想要主动探索新事物的好奇心与学习能力。目前，她团队里80%以上的人都是跨专业背景的——有人上一份工作还在中药厂，或者做软件工程，现在却在剪映为用户设计AI特效。

“一位原本做建筑师的同学在面试时提供了自己的社交账号，我打开一看，发现到这位同学一直在化AI特效的仿妆”。杜禾立刻被这些作品吸引住了。后来，这位同学成功获得Offer，成为了杜禾团队的一位特效妆容设计师。

刘航同样是字节跳动的研发HR，面试过的候选人超过2000人。最近，她所支持的业务进入平稳期，想继续寻求突破变得很难，她开始着重寻找善于定位和解决问题、能带领业务突破瓶颈的人。而创业者，是她会重点关注的人群之一。

她在与各种创业者的沟通中发现，这些候选人主动获取信息的意愿和能力都很强，有强烈的好奇心，也追求对事情本质的思考。“有时候不是我在问候选人，而是对方有更多问题想跟我探讨。这个过程不像一场面试，而是高质量的信息交流与讨论。”在刘航看来，一场面试能够抵达的最好状态，就是候选人对外界的开放程度特别高，乐于分享，也乐于向外界请教。

然而，寻找有创业精神特质的人就等同于寻找创业者吗？

事实上，刘航的招聘对象远不止是创过业的人。她认为，没有创业经历的人不一定没有创业的精神特质。对于一些已经步入成熟阶段的公司来说，需要不断尝试做创新的事情，才能保持组织的健康成长。如果候选人在大公司里愿意跳出舒适区，尝试用创新的方法解决问题，甚至不断参与业务的从0到1，那他也是具备“创业精神特质的”。

实际上，在成熟的组织内创业，面临挑战不一定比独立创业小。创业公司规模小，“船小好调头”，发起新项目或调整业务方向都更灵活；而成熟组织往往需要面对自身的复杂性，这也使得每一次创新可能都要面临更多掣肘。“但不管是成熟公司内部的业务推动者，还是创业者，我们看重的都是他们身上所具备的特质——对目标和价值的追求让他们更愿意探究本质，愿意接受挑战，同时在不确定性面前更有担当，也要更有韧性。”刘航分享。

杜禾则觉得，即便是刚踏出校园不久的年轻人，还来不及有太多职场经验，也可以具备“创业精神特质”。这些特质无关年龄、资历，更关键的是心态和做事方式，有潜力的年轻人甚至能做出远超现有经验、非常有突破性的成果。公司目前有很多关键岗位的管理者，就是在没有很多经验的情况下加入，快速成长并创造业务价值的。杜禾一直提醒自己：要挖掘候选人身上因为热爱而迸发出来的自驱力和创造力，只有这些力量才能让团队保持源源不断的创新。

相反的例子也并不罕见。在面试中，技术面试官陈伟则常为一类候选人惋惜——知名院校的博士，履历光鲜，曾在热门研究赛道上有过成果。但当他与一些候选人深入聊下去，却发现他们“这么多年守着原有的一亩三分地，做一些修修补补的工作，已经离前沿的技术很远了”。陈伟觉得可惜，“如果在创新这件事上再有韧性一些，很多问题都可以实现突破”。

业务面试官陈弋曾有过5年的创业经历，现在的他在招聘时，也更倾向于找“有创业精神特质的人”。此外，陈弋也尤其欣赏愿意在面试中暴露自己问题的候选人。“愿意开放交流，没什么ego，能让我们更容易保持敏锐度。”  

他分享了与一位跨境电商创业者的面试经历。在跨境电商领域，一直难以解决库存与用户体验的平衡问题——如果库存量不够，容易出现断货、缺货问题，用户体验就会受损，也会影响流量的效率；但如果库存太多，又会导致现金流变差。候选人花了很多精力去研究如何让两者之间能够平衡，最终把解决方案锁定在如何解决商品交付的时效性上——他研究出了一套算法，不断优化供应商与订单之间的匹配效率。这套算法在当时很有开创性，并且成功解决了一个比较痛点的行业问题。

前不久，一位来自韩国网约车公司的候选人在面试时，坦诚地与陈弋交流自己工作中的难点——在韩国的政策里，平台给出的预估打车价就是最终的实际支付价，如何准确的定价就成了网约车公司难以解决的痛点，如果一开始估高了，影响用户打车意愿；估低了，实际超出的部分又要公司承担。二者之间如何平衡，一直困扰着这位候选人，甚至到现在还没有答案。陈弋觉得：“创业精神特质本就应该包含不断思考还有什么问题值得解决的特点，先有这个敏锐度，然后才是把这个问题解决掉的决心。”

HR白如冰也有类似的经历，她曾经面试了一位做工业机器人的技术人员：在送货机器人领域，有公司一直希望实现机器人送完货后能自动关门。为了解决这个问题，这家公司设计了各种AI路径，最终让机器人搭载了大量的环境识别装备，这样以来，一扇门的成本就要8万多元。但这位候选人发现，如果是为了达成具体目标，完全可以用更短的路径——只要在机器人返程时适当有些加速度，门就可以利用惯性关上。

当然，追求技术突破也要始终回到解决实际问题上，找到问题的本质所在，而非盲目创新。

业务面试官陈弋与公司的多位HR和管理者广泛交流。在字节跳动，大家普遍认为，“创业精神特质”应该体现在一些更本质的行为动机、思维方式及性格特质。下面这六点特质，往往是大家的判断依据：

大多数情况下，这六种特质不一定在同一个候选人身上集聚，但陈弋希望团队的同学能够尽可能多地具备这些特质。

而且，那些有“创业精神特质”的候选人，对于事情本身的关注往往大于对外在“光环”的考量。他们有很强的自驱力，更看重自己在这个组织里能实现什么，希望创造真正的价值。最近，吕慧面试一位前大厂管理者，因为在字节跳动找到了让自己兴奋的研究方向，愿意放下自己曾经的“光环”，即便不带团队也要加入，“候选人内心有使命感，相信自己在做的事情，也相信自己能做成。”