无论哪一个组织要发展，都需要人才的支撑，对于基金会来说更是如此。专业的人员可以帮助基金会规范化运营，通过项目的运营来吸引更多关注，贯彻基金会的愿景、使命、价值观，真正发挥基金会的作用。
但现实是，基金会专业人才缺乏、人员流动率高，招不到人，招到人也留不住人。根据《中国公益人才发展状况研究报告》，基金会员工从业年限相对较短，82%的人不到五年，其中1年以下的有19%，1-3年的有42.06%，3-5年的有21.5%，10年以上的仅有3.12%。这个问题成为制约我国基金会进一步发展的障碍。
处于知识经济中，人才对组织发展起着越来越重要的作用，各行各业都通过多种方式来吸引人才、留住人才。相比之下，基金会较低的工资与不完善的人才激励制度，导致组织内人才短缺。相关研究数据显示，仅仅12.68%的基金会员工是因为养家糊口的需要才继续在基金会工作的，有47.89%的人是因为对公益行业的热情才选择留在公益组织里。
一、基金会薪酬为何普遍偏低？
01、政府的监管需求
2016年《中华人民共和国慈善法》规定具有公开募捐资质的慈善组织年度管理费用不得超过当年总支出的10%。这一规定严格地限制了基金会能发给员工的薪资水平。
而在2018年年初，财政部、国家税务总局发布《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》， 通知中明确非营利组织若要获得免税资格认定，则工作人员平均工资薪金水平不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍。
02、社会大众的不正确认知
基金会作为慈善组织，其公益性是最为突出的特性，因此社会大众对于基金会存在着一些不正确的认知，比如捐赠的每一分钱都必须用到最后的项目中，其他环节不需要支出费用、基金会里面的工作人员都是志愿者，不需要发工资给他们等等。在这种认知氛围中，基金会为了对外保持良好形象吸引捐赠，不得不减少人员、降低工资。
合理的薪资是促进基金会吸引、留住人才的基础，现在也有个人与组织在做相关倡导与公众教育，来推动基金会制定更合理更吸引人才的薪资制度。
二、基金会如何制定合理的薪酬制度？
01、梳理岗位职责，合理设置岗位
基金会可以对日常运营中涉及到的工作进行系统梳理，以此来合理科学地设置岗位，通过基金会现在的需求与未来发展的规划相结合确定合理的人员结构，吸收多元化人才，通过科学合理的管理方式与现代化生产工具的运用来确保每个岗位都能发挥其作用。
02、内外部对比，制定合理的薪资制度
目前不同地区不同基金会之间同样岗位之间的薪资差异较大，对于相应岗位上的员工来说，这样的对比会打击其积极性，同时也增加其不稳定性，员工可能想要通过跳槽来获得更高的薪资。基金会应当结合所在地的消费水平等因素，保证给出的薪资不低于当地平均的工资水平与同行业的平均水平。
而在内部，基金会也应该制定合理的薪资结构，既要使得不同岗位、不同层级之间的薪资存在差异，以激励员工能够不断进步上升，同时也要保证薪资差异不能过大导致员工感觉不公平或者自己的工作没有得到合理的回报。
03、 关注员工满意度、注重员工福利
47.89%的人是因为对公益行业的热情才选择留在公益组织里，这说明感性的因素在留住基金会员工中占据重要的地位。如果薪资上无法完全达到理想的水平，那么从其他方面来对员工进行激励就是非常重要的方式。
基金会可以在物质上增加员工福利，如购买商业保险、带薪休假机会等等，同时从非物质方面，基金会也可组织知识培训、技能提升等活动来为员工的进步助力。
同时基金会在日常工作中也要注意对员工进行肯定，让员工能够从工作获得满足感，而平等和谐的工作氛围对于增强员工对组织的归属感也是非常重要的。
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