【观点】胡泳 | 新人本运动:点燃全球组织变革之火(上)

【观点】胡泳 | 新人本运动:点燃全球组织变革之火(上)
2019年11月01日 18:00 盘古智库

本文大概2300字,读完约5分钟

泰勒奉为神明的工作效率所带来的物质利益,我们每天都在享受,然而我们始终痛恨、抵制、反抗效率崇拜给所有劳动者系上的心理锁链。今天从事管理不仅仅意味著认清在哪些地方历史能给我们提供指南和方向,还意味著决定在何处跨越历史,以巨大的勇气开拓新的道路。

本文作者系盘古智库学术委员、北京大学新闻与传播学院教授胡泳,文章来源于“胡泳”个人微信公众号。

管理学百年摇摆

管理学诞生的时刻有一个令人难忘的意象:弗雷德里克•泰勒(Frederick Winslow Taylor)手拿跑表,对一个名叫施米特的铲装工人的操作进行分解试验。泰勒对施米特的每一个操作细节都作了具体规定,通过对无效部分的去除和对技术的改进,使施米特的劳动生产率大为提高。

泰勒第一次拿出他的跑表是在 1881 年,这也就意味著管理学的历程已经超过了 130 年(即使从1911年泰勒出版《科学管理原理》算起,也已经走过了100年。)。尽管有这么长的时间,可以断言,我们并没有找到有关经营企业、管理员工和造就绩效的惟一妙方。现代管理史仿佛一架钟摆,一时在“管理科学之父”泰勒的驱使下摆到一个极端,一时又被人本管理的手所牵动,摆向完全相反的另一端。

泰勒一直是人本主义者憎恨的对象,他们指责他的科学管理方法将工作“非人化”,并把管理变成了简单的衡量。但自从上世纪泰勒的思想在企业中扎根,人类对于高效率的胃口似乎就再难餍足。泰勒的跑表,他的“时间-动作研究”,他坚信任何工作场所的任何操作活动都只有“惟一最佳方式”的执著,所有这一切彻底改变了员工和经理人员的工作生活。

科学管理演示了工作要素的可辨识性和可重复性,泰勒声称“我们不要求为我们工作的人有什么主动性。我们不需要什么主动性。我们要求他们的只是服从我们给他们的命令,干我们要他们干的活,而且要尽快干好”。尤其是他赤裸裸地向工人宣讲:“我雇你们来是为了用你们的体力和操纵机器的能力。至于用头脑,我们另外雇了人。”泰勒的研究者罗伯特•凯尼杰(Robert Kanigel)在《惟一最佳方式:弗里德里克•泰勒与效率之谜》(The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency)一书中说得切中要害:“任何想对自己的工作拥有一定发言权的人都不会愿意让泰勒成为他的老板,因为泰勒主义的本质即是,高层经理对于下属的工作实施绝对控制。”

而泰勒主义从某种意义上说符合那个时代的要求。20 世纪早期的美国劳工绝大多数未受过教育,不善表达自己,也对工厂体系不习惯。对他们来说,严格规定的工作步骤是切实有用的。泰勒对劳动培训形成了巨大的影响。科学管理是时代的产物,而时代总是在变化的。当劳动大军获得了越来越多的教育,工会开始在公司经营中拥有了发言权,泰勒的理论就开始显得不合时宜了。

人本管理初露端倪的迹象始于一本不起眼的书,名字叫做《优心管理》(Eupsychian Management),它出版于 1965 年,是心理学家亚伯拉罕•马斯洛(Abraham Maslow)对工作效率的发微之作。马斯洛在书中提出了“开明管理”的概念,并阐释了商业“协同”的思想。它提倡管理者与其“团队”分享权力并追求“持续改善”。然而这本书在当时却几乎完全被埋没了,是人本管理的潮流才使它的价值为人们所重新认识。

人本思想抓住了工作场所人性表现的核心所在:人生而具有生产力和主动性。哈佛商学院教授克里斯托弗•A.巴特利特(Christopher A. Bartlett)和伦敦商学院教授萨曼特•戈沙尔(Sumantra Ghoshal)所著的《个性主义的公司》(Individualized Corporation: A Fundamentally New Approach to Management,1997),是人本管理理论的扛鼎之作,他们指出,公司的力量不仅在于员工的能动性,而且在于“对个人价值的坚定信赖”。将人之所以为人的特性挖掘到极致,而不是要求人像机器一样。

一个组织是一群有着共同利益和目标,并遵循共同习惯、履行相同仪式的人所组成的社区,而不仅仅是创造物质和财富的机器,这样的思想越来越多地为企业所接受。查尔斯•汉迪(Charles Handy)曾说过,“自由的人不愿成为他人的工具……社区的核心成员更应当被当作公民对待,而不仅仅是员工或‘人力资源’”。换句话说,目前是一个修正的时代,泰勒的理论正在经受重新评估,人本管理被普遍视为更先进的管理手段,它破除了科学管理加诸人之上的桎梏。它使管理者认识到,员工的创造力和个人能动性是一种远比统一性及服从性更重要的竞争资源。

但在事实上,不论是股票市场,还是全球经济,都在继续奖励能带来效率提高的管理行为,而效率正是泰勒给我们留下的最大遗产。管理学家加里•哈默(Gary Hamel)说:“在全球经济中,低效毫无任何藏身之处。如果泰勒活到今天,一定会把沃尔玛、索尼或联邦快递当作效率明星加以褒扬。”

现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求:让管理更加科学,让管理更富人性色彩。认为对后者的追求比对前者更开明,是一个长久流行的错误看法。科学管理在提高现代人的生活水平上也许发挥了任何其他主张都难以企及的作用。而且,尽管我们为人本管理所吸引,这种管理方法在当今的企业实践当中仍然是喧嚣大于实质,形式大于内容,即便有些企业已经可以把它的引入和施行与底线的改善联系起来。

泰勒的远见以及我们对他的思想的强烈反弹,反映了当代生活的一个巨大悖论:泰勒奉为神明的工作效率所带来的物质利益,我们每天都在享受,然而我们始终痛恨、抵制、反抗效率崇拜给所有劳动者系上的心理锁链。今天从事管理不仅仅意味著认清在哪些地方历史能给我们提供指南和方向,还意味著决定在何处跨越历史,以巨大的勇气开拓新的道路。■

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