如果入职不久的新员工，感慨公司像家一样温暖，身为老板的你会感到自豪、担忧还是失望乃至愤怒？
龙湖集团董事长吴亚军的选择是直接“炮轰”，其理由是：“温柔乡是英雄冢！”她更直言：“所谓无微不至的关怀，是否是公司营销队伍中不背指标的闲人配多了！”“龙湖从成立第一天起，反对家文化！”
吴亚军
一石激起千层浪。在企业家聚集的小圈子中，不少人纷纷表示“英雄所见略同”，有人已在企业中禁止“哥”、“姐”的称呼，还有人明令取消企业员工间的相互“随礼”，都为引导员工更多聚焦于工作效率和成果，而非彼此间的“感情”。
曾几何时，家文化在中国企业中广泛流行，备受企业家推崇，被认为是一个企业健康且富有温度的象征。而今，为什么老板们反向而行，开始讨伐家文化了呢？
企业从来不是“家”
中国传统文化推崇“家和万事兴”，小到个人小家庭，大到国家概莫能外。相应地，在企业中构建起家文化也就成了顺理成章的事情。
公司当然不能成为真正的家，但家文化推动员工之间形成近似亲情的纽带，能够加强团队凝聚力和向心力，还可以大大降低管理成本。在将家文化真正完美贯彻的企业中，员工彼此支持、相互关心，凡有管理漏洞之处，皆可以情补位。
也正因此，无论初创企业还是成熟公司均爱家文化，对前者而言，家文化形成的“心理契约”几乎可替代管理；对后者而言，家文化塑造的和谐组织氛围能为企业的刚性和冰冷增添一抹柔暖之色，凝结并润滑人心。正如著名的品牌培育大师弗朗西斯·麦奎尔（Francis X.Maguire）所言：“优秀的企业领导者是用情感、心灵来管理企业的。”
要达成如此效果并非易事，考验的当然不仅仅是老板的三寸之舌。从这个角度看，谁又能说，吴亚军们不是因为无力做到、无法把控而反对家文化呢？
当然，凡事都一体两面。有人认为“家文化”本质上是企业管理和文化建设中的“懒政”，是“讨巧”之举。更多的人则因将“家文化”做过了度、做变了形而反过来抨击家文化。比如企业员工间无论是否真有私交，都被迫“随大流”对私事随礼；360度考评时，大家睁一只眼闭一只眼，个个打出优秀分；对明显怠工的员工，行政部依然“关爱有加”。这些造成极大内部损耗的行为事实上已经偏离了家文化的方向，却成为家文化被反对的理由。
企业从来不是家。企业本质上是营利性组织，只有创造效益、获取用户、取得盈利才能存活。所以无论企业施行什么样的企业文化，本质上都是为了更好地达成这一目标，家文化亦然。家文化的核心并非要塑造一个只讲感情无需界清责任的大家庭，恰恰相反，其优势在于将员工视为一个完整的人，通过抚慰员工的情感，满足其精神需求，让大家更愿意投入到提升效率中去，取得更好的结果，同时平衡企业与员工之间因单纯契约关系所造成的不和谐。
曾被视为家文化代表的海底捞，在上市之后一度被指责丧失了温情，其董事施永宏如此回应，“所谓的家文化其实就是精神文明，但是当你没有经济文明做基础的时候，什么都是白搭。”海底捞董事长张勇在早前接受采访时则坦承，“其实我一点都不善良，算账很清楚。我只有把账算清楚，你一个农民才可能在北京买房”、“家文化本身就是在各种故事的演绎中，媒体和大众自己想象出来的。”
——其实家文化本身没有错，错的是把公司想像成真正的“家”。
什么样的企业文化是“好”文化
但不管怎样，企业文化的重要性都毋庸置疑。可以说，企业在文化上的竞争力恰恰是驱动其成长和发展，决定其能否基业常青的关键因素之一。如今员工对企业文化的重视度，也丝毫不比对薪水和福利的重视少。
事实上，每个企业都有自己的企业文化，无论这一文化是否已经被明确地提出来。管理专家也在不断地告诉企业家们，企业文化没有优劣之分，只有适合或者不适合。
不过总体来说，目前企业文化从风格上还是可以分为几大类型。
除了毁誉参半的家文化，另一代表性类型就是狼文化。华为是其中的旗帜所在。任正非极其重视企业文化，在“华为基本法”中有这样一句话：“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”
但狼文化的拥趸者——通常也是家文化的反对者最经常引用的是任正非的另一句名言，“在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过于他所贡献的。”
华为的狼文化聚焦效率，强调闻到机会拼命往前冲；提倡奋斗为本，不屈不挠；反对个人英雄主义。在和员工的关系上也秉承赏罚分明、价值对等。
近两年，中国最大的私募股权投资机构高瓴资本的掌舵人张磊还提出一种企业文化的新类型：运动员文化。他认为，家文化过于“你好我好大家好”，狼文化则竞争意味过强，让人时刻提心吊胆；而运动员文化不同，意为有运动员的比赛精神，同时有运动队的协作精神，而且失败之后能重新站起来，并通过总结经验教训不断自我提高。
总体来说，在企业中，我们确实不是一家人，但我们是一个团队。企业中最基本的关系是雇佣关系和合作关系，在激烈的竞争中，企业既需要如吴亚军所说的“简单直接、刚劲朴实高效”，以确保企业生存和发展；但同时同样需要构建人与人之间的情感链接，这是一个组织，一个团队是否有吸引力的重大衡量因素。
