案情简介
小张系某电力公司劳动合同制员工，岗位为抢修工兼报表员。该电力公司在2019年1月1日前，对法定节假日值班人员执行办公室现场值班制度；在这个日期之后调整为电话值班，要求值班人员在法定节假日保持24小时电话畅通，若遇到特殊情况再到现场处理相应工作。节假日值班结束后，公司均为小张及参加值班的职工安排了补休，并支付了值班津贴。
2021年3月31日，公司因劳动合同期满，与小张协商一致解除劳动关系，并按照《劳动合同法》等相关规定支付了经济补偿。离职后，小张申请劳动争议仲裁，请求裁决电力公司向其支付法定节假日期间值班的加班工资35000元。
处理结果
仲裁委驳回小张的仲裁请求。小张也未向法院起诉。
案件分析
实践中，很多用人单位和劳动者均不清楚值班与加班之间的关系，把两者等同。
值班与加班的相似之处在于两者都是员工在法定工作时间之外承担一定责任，但值班与加班具体内容显著不同。
值班是指用人单位基于安全、消防、节假日等需要，安排劳动者在正常工作时间之外从事与本职工作无关的值班任务，或者即使从事与本职工作有关的值班任务，但用人单位并未安排具体工作任务，值班期间可以休息。
而加班是指：
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作，因此加班是本职工作的延续。
具体来看，可以从以下几个方面来区分二者：
特点和任务不同。值班和加班都是在法定工作时间之外承担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作的任务。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。
使用的法律规范不同。关于值班问题，目前国家层面或者在地方，尚无明确的法律法规或规章对其进行调整。但安排加班行为应受《劳动法》《劳动合同法》等劳动保障法律法规的调整。
报酬支付依据不同。对值班费用及标准，法律无明确规定，一般情况下，由单位内部制定的规章制度予以规范，即值班津贴标准可以根据用人单位的经营情况而定。也就是说，值班津贴标准及发与不发是用人单位的用工自主自由权，国家没有强制规定。而加班费是受《劳动法》《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范，只要是法定工作之外，单位安排职工加班，都应当支付加班工资。
时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》第四十一条规定的“每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时”的限制。
由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。此外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条规定：
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，都应当承担不利后果。
本案中，电力公司在2019年1月1日后法定节假日期间实行电话值班制度，值班人员只要保持24小时电话畅通即可，没有特定工作任务，若遇到特殊情况才需要去现场处理，且公司对包括小张在内的值班人员已安排补休、发放值班津贴。这表明用人单位执行的是值班制度而非加班制度，用人单位不存在安排加班行为，也就不用支付加班费。
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