张女士是我们公司的某业务部门主管，工资构成为基本工资4000元+绩效工资2000元。最近张女士因怀孕请假过多导致任务未完成，绩效考核得分不足60分。
公司认为其状态无法承担业务主管工作，为了保证部门目标完成，公司决定暂时调整张女士的工作职责，并取消其2000元绩效工资，只保留每月4000元基本工资。
张女士不服，公司认为张小姐“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”，准备以严重反规章制度为由辞退张女士。
请问各位HR，针对这一案例，你如何看待？公司或者张女士做法是否正确？身为咱们HR又该如何处理呢？
不管起因、过程如何复杂、曲折，但结果是“公司准备辞退她”，我想，在绝大多数单位，凭HR的力量，是不太可能推翻这个决定或准备的。
在分析这件事儿的基础上，HR可以从中做一些沟通、善后工作，以适当平抚张女士的心情，减少出现其他意外情况的机率。
01 请假过多，无可厚非
怀孕是女性的一件大事，出于安全、负责任的角度，在常规怀孕请假情况之上适当多请一些假去保胎、安胎或做一些其他措施，都是可以理解的。
其实如张女士一样“过多请假”，如果站在她或她家人角度，也完全可以理解。
这个“过多”是一个定性描述，每个人的理解可能不完全一样，比如：
假如每半个月请半天假去检查是正常的医生要求标准，那么，我们可以说如果一个月请三个半天的假，算是请假“适当增加”吧，那“过多请假”又是多少呢，是每周半天、一天还是其他更多的？不好界定。
请假，可能与怀孕直接或间接有关，也可能与其他事情有关，由于没有证据或本案没有说明情况，我们不能猜测。请假，是每个员工的自由和权利，没什么是或非之说。
02 考核不足60分，可以调岗
涉及两个方面的事情：
1）请假过多导致任务未完成，考核不足60分。
请假多，与任务未完成或考核不足60分，是可以不直接划等号的，也就是前者并不是导致后者的唯一原因，后者也并不是前者的必然结果。
就我看来，请假过多，最多是任务未完成和考核不足60分的原因之一。
这其间毕竟存在这种可能，那就是：请假多，也可以在未请假也就是上班时间段里通过努力工作而弥补过来，只要想“跟上”和“完成”，一定是可以有办法的，要么自己亲自上阵，要么请同事协助等，这样，完成工作和考核超过60分是完全可能的。
就多数企业而言，任务未完成，由于没有说未完成的程度或者说完成的百分比，不好说到底可以怎么来处理“未完成”这个结果。
但是，考核不足60分，就是通常讲的不及格，一般就可以处理了，这在一般企业的考核制度都会有规定。
2）调整工作职责，是合理的
张女士考核不足60分、任务未完成，公司认为其无法承担业务主管工作，这样的“认为”是合理的，毕竟作为主管，不但自己工作应当出色、起到表率和带头作用，而且还要管理好下属，并且用实际行动和结果来证明自己的管理是有说服力的。
张女士的情况，确实是适合再担任主管一职了。
为了保证部门目标完成，公司暂时调整其工作职责，也是出于管理和经营的需要，在法律上是站得住脚的，另外，薪随岗变，这也是合情合理合法的，难道说“普通业务员还可以享受着业务主管的薪资”？所以，其原来二千元绩效自然就没有了。
不过，职责调整后，新的岗位是什么？
这个岗位在公司里薪酬制度中的基本工资、绩效工资是多少？
公司还是应当按照新岗位来兑现；如果公司没有调整其岗位名称，只是调了一些职责，那么，公司就应当按照与岗位相一致的薪资和考核工资，否则，就涉嫌违法了。
也就是说，公司的“调整工作职责”并不等同于“调整工作岗位”，这是两个概念，不能混同。这就需要查看公司当时调整张女士工作职责时的书面通知或材料了。
03 张女士做法难说不妥，公司做法有点着急
分两头说：
1）张女士
前后贯通来看，张女士怀孕请假过多、任务未完成、考核不足60分、对公司调整工作职责不服等，这样的事儿，落到任何一个员工头上，恐怕也会如是对待。
怀孕，请假多，又不是我的责任，这是客观要求或实际情况变化所必须要面对的，导致任务未完成，可张女士也算尽力了，眼看着工作有问题，上级领导难道不能早些想办法吗？
难道一定要等到“未完成”后再来算账？
既成事实或者说给公司和部门已经带来的损失，上级领导没有责任？
HR没有监管责任？
考核不足60分，谁知道考核数据、过程有没有问题，还可以查验一下。
自己怀孕了，于法于理于情都应得到关照，企业也应当承担一定的社会责任，祖国后一代的茁壮成长不可能只是家庭或父母来全部承担啊，这种情况下，就直接给把职责调整了，成长为一个主管，张女士容易吗？
所以，她不服，是可以理解的。
2）公司
同样，我们前后联系着来看一下：
从结果看，张女士任务未完成，考核不足60分，假如过程、数据没问题，按照通常的规定，张女士是不适合再担任主管，公司是可以调整职责，待遇嘛，确实是新岗位新待遇而不应还是老待遇，否则这怎么服众。
但是，当张女士不服时，公司并没有给予充分解释说明和引导，也没有与张女士商量一下调整到其他岗位，而是相对刚性的直接“准备辞退”。
且不说，张女士的“不服”与“拒不服从”是否高度一致，更不说“以严重违反规章制度为由辞退”的合法性；
还有就是“明知请假过多”各级管理人员还是审批了她的请假，还可能导致“任务难完成、考核难及格”等情况发生而不及时加以干预，这可以与“故意或放纵结果的发生”，这是管理不作为的表现，公司、HR都是有责任的。
还有，张女士是孕期，理当受到法律的保护，在工作、岗位、待遇甚至有利于下一代健康享育上都要照顾到。
综合以上情况，公司的做法既着急，又没有尽到公司的管理责任，还没有尽到对孕期员工的照顾。如果张女士对单位提起仲裁，单位就尴尬了。
04 HR可以沟通或善后
公司准备辞退张女士，张女士肯定是不服的，家人了解情况，或咨询法律人士后，极可能会提起仲裁，提出诸如违法辞退、要求赔偿之类的请求。
不敢百分百说请求会得到仲裁支持，由于里面的不少细节还需要提供，而本案并没有阐述清楚，我认为这个仲裁，张女士一定程度上有胜算的。
好在公司还只是“准备辞退”，还没有做出具体的辞退行为。这时，HR可以找找上级领导、公司法律顾问等商量一下这件事，晓以利害，争取协商解决，不要闹到仲裁。
基于此，我认为HR要从中做些文章，可以再咨询一些劳动法方面的法律工作者，如果与仲裁庭的人员比较熟悉就更好了，咨询他们后心里就有更底一些。
在征得公司上级领导同意的前提下，HR当好沟通、协调、和解这个角色，付出一定成本，不走上仲裁妥善处理为好，也就是说，要么不辞退，协商解除，给一定费用；要么作出辞退，给付更多费用；或者其他解决办法。只要双方愿意协商解决，就一定有解决的办法。
非HR部门在对待、处理员工问题上，多数情况下是比较直接、简单的，成熟考虑劳动法的时候就更少，在可能造成既成事实的情况下，HR能做的，一是从中沟通、协调和善后，二是总结教训让大家提起注意，三是HR主动介入平常的员工管理中。
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