那些离开房地产行业的人，都在干什么？今天我们来谈谈沈老板的转变。
最近他又写了一本书，叫《文化场域：从万科到阿里》。表面上看，这是他对既往职业生涯的一份总结，但其实这是他人生新视野的开端。现在，他加入了福道咨询，专注于组织文化。
组织文化，就是那种挂在墙上的东西？肯定不是。现在他到底是在做什么工作？或许可以这么描述他的工作：「场域理论研究者」「组织陪伴者」与「企业高管教练」。
可以说得再具体一些：他的工作就是把组织文化变成业务生产力的引擎。
还可以说得再土一些：把文化变成你的钱。
他不再是那个我们从前认识的沈老板。他来我办公室给我普及「组织文化之父」埃德加·沙因（Edgar H. Schein）的「基本假设」理论（Basic Unerlying Assumptions）。什么是「基本假设」？他说你也可以把它翻译成一家企业及其创始人的「DNA」，甚至还可以翻译成「初心」。
沈老板不是老板，也不是那种呼风唤云的高管级人物，他就是跟我们一样的普通人，只不过由于机缘巧合，他深度参与了万科·良渚文化村的生长过程，担任过亚洲赛艇联合会主席助理（主席是王石），负责了阿里的湖畔创研中心新校园建设……
▲湖畔创研中心新校园
在沈老板身上，你可以看到一个普通人的转型。这种转型，不止是换一份工作，更是一次自己晋升。
我经常这样读人：一个人是否完成了自己晋升，关键在于他是否构建了一套「内心的框架」（这个框架至少包括了他的身体实践、逻辑推理与理论构建，它还会自己生长）；无论伟人还是凡人，莫不如此。
现在的沈老板，在他的领域构建了「内心的框架」——不仅构建了，还把它写出来了，就是这本《文化场域：从万科到阿里》。
当前的房地产行业极其艰难，一些朋友已经离开，不少朋友已经快要坚持不下去了；无论我们身处哪个领域，我们都值得像沈老板那样努力去完成自己晋升。
如果你还彷徨在悠长、悠长又寂寥的房地产行业，可以翻一下沈老板的这本书，说不定能获得一些额外的启发。
▲《文化场域：从万科到阿里》，沈老板 著，浙江大学出版社，蓝狮子图书，2022年11月
半年前，沈老板找我写序。我满口答应，结果还是放了他鸽子。现在他的书出版了，为了弥补愧疚感，我主动说写一篇书评。怎么写？那就抄录几段他书中的内容吧——
● 关于组织惯性（P9/第一章：文化通病）
互联网公司邀请某大型地产代建公司建设一个社区型购物中心。熟悉建筑行业的朋友应该都知道，在景观设计方案里，主要树种都会有一定的设计要求：比如高度、胸径、蓬径等，也就是树的高低、胖瘦、形态。但是在这个世界上，不可能每棵树都长得一模一样，即便是大的设计指标符合，看起来也会有略微的差别，图纸和照片无法等同于现实，实际到移栽的时候就会有差别。
到了建设后期景观苗木的施工阶段，主要大型苗木已经纷纷运送到了施工现场，这时候互联网公司的项目负责人就跳出来指责并要求景观工程师：「图纸怎么画，树就必须怎么种，不能有任何调整，否则我们的验收不会通过！」
无奈，乙方景观工程师只能按照要求来，把工匠手艺的部分变成了机械的按图施工，愣是把手工活做成了机械活，这位在品质房企从业二十年的资深景观工程师留下一句耐人寻味的话：「种树不是你们互联网公司程序员的编程，是做不到 Ctrl + C 和 Ctrl + V （复制和粘贴）的！」
● 关于爱商（P31/第一章：文化通病）
马云说，真正的人才要有三个 Q：IQ（智商）、EQ（情商）和 LQ（爱商）。爱商，也就是爱的能力。我在来到阿里湖畔之前，无法理解「爱与不爱」其实是一种能力，爱得深沉与肤浅、持久与短暂、专一与多情，这些都是爱的能力。爱商是决定一个人是否能足够投入工作，是否足够相信企业愿景的系数。
我曾经在湖畔听过一个关于爱不爱企业组织的判断规则，觉得挺有道理，那就是：时间在哪里，爱就在哪里；钱在哪里，爱就在哪里。
● 关于生活与工作（P36/第一章：文化通病）
原淘宝商城总经理阿里巴巴合伙人张宇（语嫣）曾讲过一个案例：她当时负责淘宝的时候，分类的类目老是做不好，最后她看中一个下属，此人在生活当中就是一个有收纳癖好的人，家里的东西整理得整整齐齐。有一次，语嫣自己在家里休养，这位下属去她家看望她，结果看到她衣柜里面乱七八糟，就忍不住把她的衣柜收拾了个底朝天，搞得特别整齐。她觉得这个人尽管当时没有类目管理的经验，但一定会做好科目分类，最后果然如此。
● 关于无名特质（Unkown Character）（P68/第二章：心智模式）
阿里早期在招聘面试的时候有一个岗位叫做「闻味官」，奈飞和亚马逊的面试机制里面也有关于「闻味道」的存在，在人力和业务需求方面试的时候，会邀请三位将一起工作的同事参与面试，他们要负责回答的问题就是：这个人招聘进来以后是否会成为他们的朋友，他们会不会带他出去玩。如果味道不对，他们是有一票否决权的。
● 关于个人使命（P81/第二章：心智模式）
在加入湖畔的第 777 天，我给自己在系统里申请了一个花名：戊戌。同事听到了，调侃我说：花名跟你的特质特别相符，「务虚」。2018 年是农历的戊戌年，这一年我四十而立，我的人生发生重大变化，所以取名「戊戌」，是希望自己以这一个转折年为纪念。很多人认识阿里的朋友，都是通过阿里人的「花名」。但是我认为花名最大的价值不是让人记住你，而是当你进入一个组织以后，有一次「重新自我定义」的机会，而这个机会也推动人产生个人使命。
● 关于价值观考核（P110/第二章：心智模式）
2002—2004 年我在英国求学，在一家当地非常有名的日本居酒屋打工。餐馆老板是一个英国人，太太是日本人，员工有英国人、日本人和中国人。有一天打烊后，老板请我吃寿司、喝啤酒。边吃边聊中他问我：「你喜欢日本料理吗？」我回答：「我很喜欢啊。」但是后面的话就是多余的了，我说：「我觉得这里的日本料理不太正宗。」为了符合当地人口味，这里的日本菜都做了改良，比如寿司里加了番茄酱、蛋黄酱。现在回想起来，当时的我真是情商太低，当着老板的面评价产品。那个日料店的英国老板觉得受到了冒犯，跟我争辩说：「店里的寿司是很正宗的，好多伦敦客人都专门开车来。」我们的谈话后来匆匆结束。
第二天，我收到一条短信，通知我不用再去上班了，因为我被解雇了。当时我还莫名其妙，又过了几天，我收到一张工资支票，支票背后老板手写着一句话：「你谈论事情要更多地展示出一种尊重。」
● 关于反馈文化（P119/第二章：心智模式）
奈飞很多组织文化机制设计中都有反馈文化的影子，比如他们在部门聚餐的时候会玩一种游戏，这个游戏类似鱼缸会议，游戏的每一个人，都要对中间这位「主人」给出反馈：一个要坚持的优点和一个期待改进的缺点，而且被反馈者只能听完所有反馈记录并且当场当众承诺会改过来。
在阿里也有反馈谈话，马云讲的绩效谈话是有顺序的，分别是晓之以理，动之以情，诱之以利，绳之以法。
……
