销售人员和销售管理人员薪酬设计

编辑：人力君

来源：人力资源管理思想  id：HRideas

在讨论销售队伍薪酬设计的时候，有一种观点：“对分支机构负责人也要按业务规模来确定基本薪酬，定期根据业务规模变化而浮动，这样才对业务有激励性，才公平合理。”

这个观点乍一听非常合理，那实际究竟如何呢？

不妨先从销售人员和销售管理人员薪酬设计的基本逻辑梳理。薪酬设计的基本原则是根据职责和业绩贡献确定报酬。

一、销售人员薪酬设计

销售人员的职责是销售公司的产品。衡量履职的标准非常直观，是销售额的高低，更进一步是给公司带来收入的多少。

大部分公司对销售人员采取如下的薪酬逻辑：

1、薪酬结构：基本薪+业绩提成

2、基本薪酬：

为了激励销售人员业绩上平台，很多公司会采用阶梯式的基本薪设计，业绩提成一般根据销售额一定的比例提奖。

根据不同销售额平台，评为不同等级的销售，对应不同等级的基本薪。如下图:

3、业绩提成奖金：销售额 * a%

提奖比例：提奖系数a%根据公司可承担的奖金成本进行核算，同时兼顾市场上的奖金水平以及公司业务发展所处的阶段确定。

一般发展初期提奖比例高一些，业务成熟期提奖比例低一些；主要靠销售人员的个人销售能力提奖比例高一些，主要靠公司的产品和渠道体系提奖比例低一些。

业绩阶梯差异提奖比例：还有公司为了激励业务人员达到更高的销售平台，对于达成一定规模平台后的提奖比例采用更高的比例b%进行提奖。

存量增量差异提奖比例：也有的公司为了鼓励业务增长，对同比增长部分业绩的提奖再增加一定的比例c%。

4、进阶销售薪酬设计

有的公司为了保持销售人员持续追求高的销售业绩，采用业务阶梯差异提奖比例，但是用本月的业务规模决定下月的提奖比例。这就激励销售人员持续保持较高的业务规模才可以获得更高的收益。

如：销售业绩分三档，不同档的业绩决定当月的基本薪酬和下月的提奖比例。

假设某销售人员1月销售额8万元，2月销售额20万元，3月销售额20万元，4月销售额8万元。

则2月收入：8000+200000*10%=28000元；

3月收入：8000+200000*15%=38000元；

4月收入：3000+80000*15%=15000元。

这样的规则促使业务人员持续保持较高的销售额才可以拿到更高的收入。

二、销售管理人员薪酬设计

销售管理人员的主要职责是提升所辖销售团队的销售业绩。

销售管理人员分两类，第一类是自己同时可以做销售，并且也带销售团队，自己的销售业绩按销售人员的体系计算，销售团队的业绩可以额外给予管理津贴和提奖。

第二类是自己不可以做销售，主要是管理销售团队，对整个团队的业绩负责。对于第二类，要看销售管理人员的具体职责，如果仅仅是管理销售队伍，可以根据整个销售团队的业绩和确定基本薪酬和奖金；如果还要承担其他更多的管理职责，可以参考“三、分支机构负责人薪酬设计“部分的内容。

1、薪酬结构：基本薪酬（团队管理津贴）+团队业绩提奖

2、基本薪酬：

对于第一类自己同时可以做销售，并且也带销售团队的销售管理人员，往往基本薪酬按销售人员基本薪酬确定，另外根据销售团队业绩给予团队管理津贴，也有的公司根据销售人员基本薪和根据团队管理人员基本薪就高的原则确定。

3、团队业绩提奖：

类似销售人员的提奖模式，不同的是根据整个团队的业绩进行提奖。因为团队的业绩基数大，一般团队业绩提奖的比例要低于销售人员的提奖比例。

4、鼓励团队培育的提奖模式：

有的公司鼓励销售队伍的壮大和培育，对销售队伍采用”血缘“关系的提奖模式。所谓”血缘“关系，指如果A成功引进和培育了一名销售人员B，那么A是B的”血缘上级“，B的销售业绩A可以提取一定比例的管理津贴，即使B的实际行政上级是C，B也可以提取”血缘“津贴。

三、分支机构负责人薪酬设计

分支机构负责人的主要职责是带领整个分支机构员工实现管理目标，一般要承担销售目标达成，客户服务管理，员工团队管理，风险防范和管理，公司在当地的公关和声誉维护等多项职责。分支机构的员工中有销售人员，也有客户服务人员，人力、财务、行政、IT等。

对于管理职能越复杂的分支机构，分支机构负责人的基本薪酬除了体现管理规模外，越需要体现一定的经验和管理能力。往往用宽带职级薪酬来确定基本薪比较合适。

1、薪酬结构：基本薪酬+业绩奖金

2、基本薪酬：

根据分支机构的业务规模平台来确定对应的薪酬职级，不同的业务规模承担的职责是不一样的，每个一职级对应一个宽带薪酬范围。根据业务规模确定薪酬职级，根据负责人的经验和能力水平确定在宽带中的位置，如新任在10-25分位，熟练的在25-50分位，资深的在50-75分位。

如下表：

举例：如果一个分支机构上年度业务规模2500万元，该负责人对应的职级是12，如果是新人，可以定薪25000元左右；如果之前有同等规模分支机构管理经验5年，胜任力强，可以定薪32000元左右。

3、业绩奖金：

一般对分支机构负责人奖金有两种模式：

1）提奖模式：分支机构整体业务收入或利润*提奖比例 t%*年度目标考核系数

2）目标达成制：年度目标奖金*年度目标考核系数

其中年度目标考核系数一般是根据年度业绩目标考核达成率或考核分数来确定的。年度考核目标一般包括财务目标、年度重点工作项目、团队管理目标、合规风控指标等，有的公司采用平衡记分卡来设计年度考核目标。年底根据各项目标达成情况进行评分，根据评分确定考核系数，这个考核系数直接影响奖金。

年度目标奖金有两种确定方式，一种根据薪酬职级确定，如12个月的基本薪作为目标奖金；另一种根据业务规模确定，年度不同的实际业务规模对应不同的目标奖金，实际有些类似业务提奖模式了，但不是线性的而是阶梯式的。

另外，在实践中还有的公司为了鼓励各分支机构年初挑战高的业绩目标，同时确保可以合理达成，采用了根据年度任务目标来确定目标奖金的方式，设计的规则使同等实际业务能力的情况下，要的目标越高达成率越接近100%所获得的奖金最大。

回到文章开始提出的问题，如果分支机构负责人承担了比较复杂的管理职责，还是采用职级宽带薪酬来确定基本工资比较合理，可以针对不同的业务规模对应不同的职级（一般两到三级即可）。

上面讨论的薪酬逻辑只是最常见的通用逻辑，不同的公司战略，不同的文化，不同的业务发展阶段，销售人员和销售管理人员薪酬设计不同。有的外资企业曾将销售人员完全采用固定薪酬，固定月薪，固定年终奖金。

看起来难以理解，但这家外资企业在全球有着强大的品牌知名度，有强大的销售渠道，有统一的业务推动体系，对业务合规和品质要求极高，销售人员更多地体现的是接洽和服务的职能。采用高的固定薪酬保证了招聘的高素质销售人员，也避免了短期行为。

总之，销售人员和销售管理人员的薪酬设计是基于其所承担的职责来设计的，因公司战略、文化、业务阶段的不同而不同。