密歇根大学研究生集体罢工。图源：密歇根日报（The Michigan Daily）● ● ●
口述丨大田
撰文丨张天祁
去年，我参与了密歇根大学的研究生集体罢工，罢工持续了5个多月，这也是密歇根大学历史上持续时间最长的罢工。最后，学校和研究生工会签订了新的薪资和福利协议。
我是密歇根大学安娜堡分校的一名博士研究生。从2021年开始，开始在系里的工会做一些组织工作。
我们的工会，研究生雇员组织（Graduate Employees Organization,GEO）历史可以追溯到1974年，是全美最早成立的研究生工会之一。这次罢工之前，近年来我们最长一次的罢工只有7天。
这次罢工的主要成员是研究生助教（graduate student instructor, GSI）和职工助理(Graduate Student Staff Assistant ,GSSA) 。我们算是志愿者，没有在工会拿任何薪水，工会工作都是教课、研究之外的业余时间做的。
算上在谈判上花的时间，我们和学校将近斗争了一年。在这次漫长的对抗中，我发现学生其实和其他的工种没有两样，学校没有因为我们是学生，在利益上向我们让步。除非我们站出来为自己争取，否则雇主永远不会给我们所需要的东西。
我们为什么要罢工？
我们并不是一开始就决定罢工，罢工是谈判无法达成一致后的选择。密歇根大学所有研究生助教的合同都是工会负责和学校谈下来的，谈判周期是每三年一次。
最近这次谈判从2022年11月开始，我们的诉求主要是工资增长和其他劳动条件的改善。谈判之前，全校范围内PhD学生的最低年收入大概24,000美元左右，还达不到安娜堡的最低生存工资标准（39,000美元）。做个对比，学校高层可以拿到年薪50万美元，校长的工资实际达到了100万美元。
钱少的同时，研究生助教做的工作非常多。既要花很多时间在教课上，又要去做科研。学校只会为兼职，也就是为教学工作的时间付钱，然而国际学生由于相关法规的限制，每周名义上工作不能超过20个小时，最多只能拿到20小时的工资，这实际上不能代表我们真实的工作时间。另外，我们看文献，做科研工作的时间也都被忽略了。
我们谈判的一个主要的诉求，就是PhD学生的最低年收入达到安娜堡的最低生存工资标准。在罢工游行的标语里，生存工资（Living Wage）也是最常见的词汇之一。另一项诉求是改善医保福利，扩大覆盖范围，包括跨性别手术和残障人士的一些保障项目。
我们还要求学校为那些希望更换工作环境的学生提供支持。如果一个学生目前与导师的工作关系不太健康，或者和同事之间的关系紧张想要换一个工作的话，就需要一段时间寻找新的导师或是新的实验室。这段时间他是拿不到工资的，我们希望学校提供一个学期的资金支持，帮他度过这个时期。
2022年11月起工会就开始了和学校的谈判。和以往做法不同的是，我们这次争取了公开谈判。
以往的谈判都是在一个小的房间里，由工会的谈判小组和学校高薪雇来的专家谈判，每周一天，往往会持续6到7个小时。这种情况实际是非常不对等的，因为我们是业余时间做这件事，还有很多科研和教学工作要做。
公开谈判能让谈判小组之外的研究生旁听谈判，让他们也参与进谈判小组的讨论和投票。当谈判桌上的人不知道应该怎么办的时候，我们也可以暂停15分钟，大家一起讨论要怎么办。仅仅是让学校同意公开谈判，就用了快两个月的时间。甚至学校在同意公开谈判后，还以旁听人数变多、谈判房间变大为理由让我们付场地费。
公开谈判是个非常重要的转机，让大家知道学校究竟是一个什么样的谈判状态。有些人之前对学校抱有某种幻想，认为学校只是在走个过场，最终会满足我们的要求。然而，在工会的谈判过程中可以看到，只要你不去争取，学校是真的不会给你什么，他们甚至想要把你们现在有的东西去掉。
历史上就有过这样的先例，比如2013年谈判学校就取消和降低了部分学生的医疗保险。这些事件在每年的谈判中都有可能发生，公开谈判能让大家看到这件事情到底是怎么样的，学校在谈判桌上到底说一些什么话，谈判的氛围有多压抑，这本身就是很好的动员和宣传。
我们会鼓励大家都去参加公开谈判去旁听，可能每次都有50到60个工会成员旁听谈判。另外，我们每周会给大家发传单，会去各个宿舍和办公室敲门，然后告诉大家这周谈判都发生了什么，学校提出了什么样的合同内容。
每次谈判，我们都会清晰地列出我们的诉求究竟是什么，解释这些诉求为什么是合理的，前期也做过相关调研说明学校为什么有能力实现它。可学校就是不愿意答应，他们只是回应“这些是不可行的，不能实现的”，也没有一个充分的理由。我们提交的计划书无数次被打回，谈判一直无法推进下去。这甚至不是一次讨价还价，而是我们不断提出诉求，然后被学校单方面否决。
按惯例到2023年3月初就应该达成初步协议了，拖到2月份学校终于给出了一份方案。然而学校提出的工资涨幅只有每年2%，这和工会的要求相差太远了。要知道去年美国的通胀率有8%到10%左右，提出这种方案实际上就是给大家减薪，当时大家都很愤怒。
我们之前曾调研过，密歇根大学的财政状况完全可以负担工会提出的工资涨幅，只是在运营上学校的行政管理部门更愿意把钱拿去做投资，为校董赚钱。况且学校在谈判中也没有给出合理的理由来拒绝我们提高工资和福利的需求，只是一味说这些不可行。
眼看协议可能无法达成，工会就开始作罢工的准备。我们一边做宣传，一边收集学生的意见，给他们发调查卡片。主要的问题是“如果我们真的发起罢工的话，你愿不愿意参加？”结果收到了1600份调查，96%的人都同意罢工。3月底我们进行了一个授权罢工投票，也就是工会成员授权工会发起罢工，结果也是96%的人同意。
参与罢工的比例，罢工那个学期的研究生助教大概有1800到1900人左右，最后参与罢工的GSI估计有900到1000人，大概50%到60%的GSI参与了罢工。每个系基本上都有人参与，当然参与程度有高有低。人文社科专业的参与率可能达到70%甚至75%以上，而理工科的参与率可能在30%到50%之间。
学校把我们告上了法庭
发起罢工的第二天，学校把我们告上了法庭。
学校向法院申请了劳工禁制令，希望强制结束罢工并且让我们回归工作岗位。劳工禁制令是一个用于强制结束罢工的法律措施。全美范围内，对私营部门劳工禁制令已经被取消了。但是因为我们是公立大学雇员，受州法管辖，所以罢工还是受到劳工禁制令的限制。从技术上来讲，我们组织的是一次非法罢工。
劳工禁制令的历史很不光彩。最早是在大萧条时期，为了暴力镇压一些大规模的劳工行动出现的，是用法律威胁强制罢工的人回到他的工作岗位，反对禁令的罢工领导者很多会因此入狱。
如果劳工禁制令成真，从他们颁布禁制令的第一天起，如果我们不返回工作岗位的话，在法律上是要交巨额罚款的。而且如果不回去工作的话，罚款会与日俱增。
从罢工一开始，我们就知道学校可能会采用这种手段，也清楚法律的强制力足以强迫我们回到岗位。但我们没有怕，既然学校宁可利用不公正的反劳工立法来迫使我们停止罢工，也不正面回应我们在谈判桌上的基本诉求，那我们就只能用团结一致的集体行动，来反抗不公正的法律体系本身。
我们一直都认为这场诉讼肯定会输，实际上我们压力很大。但出乎意料的是，经过两周的听证，法官表示我们并没有给学校造成不可弥补的伤害，决定不颁布禁止令。学校首先在法庭上输掉了他们的第一个筹码。
4月中旬在法庭上失败后，学校就开始玩弄手段。4月底的时候，学校把所有参与罢工的人当月的工资全部扣掉了。
更离谱的事情出现在学期末。因为和学校一直僵持不下，我们也没有给学生提交期末成绩。期末成绩提交对校方非常重要，但因为大量助教罢工，学校找不到足够的人来改成绩，居然就给学生全A成绩。作为一所高校，面对研究生助教的罢工不去考虑如何实现他们并不高的诉求，而是直接给学生全A来破坏我们的罢工，这在全美高校都是非常离谱的事情，也是对学术自由和诚信的践踏。
即使在罢工结束，新合同已经基本敲定之后，学校还是会搞一些小动作。去年10月份，结束罢工后学校开始给全校的GSI发1000美元“签约奖金”（signing bonus），学校的说法是，这是给研究生们决定不罢工的奖励。但这笔奖金的来源是4月份扣发我们的助教工资，总金额都是200万美元左右。
这其实就是学校在经济上的分化手段。在罢工胜利后，学校本来应该退还4月份扣发工资，但学校却把这笔钱当作奖金发给了全体秋季助教。学校这么做就是明确告诉大家，他们不会给罢工的人付工资，只会奖励那些不罢工的人。
我们的应对策略就是鼓励拿到奖金的人把钱捐出来，用来补偿那些薪资受损的助教们。没有这些人的牺牲，大家也不能在8月份拿到历史性的新合同。筹款大概筹到了40万美元左右，按工资损失的比例分配给助教们，并且对家里可能有困难的人进行了额外的补偿。
我们想传递的想法是。当你遇到问题的时候首先要记住，工会是一个团结的整体，你不是一个人在面对问题。一个人来面对种种压力，肯定是撑不了多久的。可能要大家共同想办法，让困难更小的人帮助你渡过难关。总之工会作为一个整体应该坚持更久，让学校看到我们的力量。
紧张、疲劳与迷茫
罢工期间，我们面对的压力非常大，并且这种压力是与日俱增的。压力不仅仅源自组织罢工的日常工作，而是来自学校生活的每一个角落。
很多压力来自系里。系里的领导会暗示如果GSI参与了罢工，会影响老师对这个学生的评价。要知道PhD完成之后老师给的推荐信是非常重要的，老师这种说法就是在暗示会写负面的推荐信。
系领导没有支持我们，反而对讲师施加压力，迫使他们完成成绩的提交工作。他们向讲师暗示，如果无法代替助教（GSI）完成成绩提交，可能会影响到他们下一年合同的续签。至于那些努力争取终身教职的教职员工，他们在工作六年后需要通过评审才能获得终身教职，职业道路都掌握在学校手上。而学校会暗示，如果他们不能按时提交学生成绩，可能就拿不到终身教职。
所以到了期末，如果我们不去交成绩的话就很容易和系里的老师产生矛盾，包括我们的导师。罢工拖的时间越久，这些矛盾积累的越多。
大部分青年教师其实是同情罢工的，但他们自身的处境就很危险和不稳定。我们希望讲师工会能够公开支持我们，但讲师工会不愿意表态。至于那些教授，包括有终身教职的教授个别的会发声支持，但总体都在保持沉默。
我们系就是这种情况。由于我们系主任比较敌视罢工，系里其他的人就会保持沉默，大家不太会谈论这这件事情。每天在系里面工作，能很明显地感受到那种诡异的气氛。
对于什么时候结束罢工，我们自己心里也没有底，越到后来，疲惫和迷茫的感觉就越强。我们没有设想过罢工会持续多久，我们当然希望尽快结束罢工，但如果学校不愿意妥协，我们也只能坚持立场。
工会当时每周都要组织投票，决定下一周要不要继续罢工。根据当周的情况，我们也在猜学校会怎么样，每一天都不知道第二天会是什么样的情况，大家都不清楚。可能学校也不知道工会会怎么办，就这样互相猜。
到了暑假大家其实已经非常累了，但是大家在坚持，工会工作也没有停下来。到8 月份的时候，大家其实都比较迷茫，不太确定这个事情走向会怎么样。我们的一个基本共识是，如果学校真的还是不妥协，不对大部分诉求作出回应的话，我们可能秋季还是会继续罢工。但是大家当时也确实很疲劳，觉得继续罢工会很难。
这些是我非常直接就能够感受到的压力。争取劳工权益不是一件容易的事情，学生如果和学校好好谈自己的诉求，学校其实是不会搭理的。如果选择罢工来倒逼学校，那学校的对抗性就摆在那里，整个过程中我们一直在承受这种压力和张力。
我们赢了
8月中旬的一天，学校突然通过我们的上级工会通知我们。表示他们愿意达成一项新的协议，这个协议基本上满足了我们所有的要求。但这只是一个口头的通知，没有书面的协议，我们也看不到协议的内容。学校威胁我们如果48小时不作回复，那么这个协议就会取消，回到谈判最初的状态。
这时候我们全员已经非常累了，但还是直接拒绝了学校的要求。在工会全员大会上我们讨论后认为，是我们的罢工撬动了学校作出让步，而不是学校的善意和施舍，因此学校也不会轻易取消协议。所谓“两天不回答就取消协议”不过就是学校的威胁和试探，僵持下去我们会赢得更大谈判空间。
于是我们告诉校方，如果有诚意的话，不该让我们在短短两天内决定，我们需要让大家都看到合同内容才能投票决定。事实证明，这场拉锯战中是学校先倒下了，他们没有取消这份合同。在8月底，疲惫的我们终于迎来了艰难的胜利，这也是一个历史性的成就。
新的协议基本实现了我们的诉求。包括把PhD的最低年收入从24,000美元提高到了39,000美元这个目标。未来三年研究生工资将增长8%，6%，6%。并且学校承诺为所有PhD学生提供全年的资金支持，包括每个人都能得到全额的暑期奖金和津贴。这在全美高校还是第一例，通常来说暑假的补贴学校是不负责的。
我们的医保也增加了很多项目，提高了学校承担费用的比例。学校也承诺从今年开始要成立一个过渡基金计划，为处在不健康关系里的研究生工人提供一学期的过渡资金。他们还拿出2万美元设立国际生应急基金，支付国际学生在维持签证身份上的额外支出。
当然，在执行过程中可能会遇到一些问题，比如资金来源的问题。学校方面可能会倾向于让各个系承担暑假补贴，但在我们的坚持下，现在合同已经明确规定学校负责提供这部分资金。在这次谈判之后我们也会继续组织人监督学校的执行，从我的经验来看，如果不去监督他们，学校就一定不会执行得很完美。
资本主义社会生存的必修课
在加入密歇根大学工会之前，我也没有接触过太多工会方面的工作。但我一直比较关心劳工议题。特别是自己作为研究生，我觉得应该学会去争取自己的权利，这是一个非常重要的实践环节。
在我看来，在学校我们不仅是学生，也是从事教学和研究工作的工人，所以学习怎样保障自己的权利是非常重要的。要在资本主义社会生存，这是一门必修课。
组织者其实都没有什么经验，这些做法基本都是我们自己摸索出来的。应该怎么干，每一步要干什么都是边做边学，我们互相之间也经常交流经验。
工会工作实际上是一件非常草根的事情。我们非常鼓励每一个人来做这件事情，只要你是工人并且愿意奉献一些时间，都可以参与组织工作。
工会的核心理念是工人自助，就是当面临问题时，能不能自发地组织起来，通过集体的力量来解决问题。我从2021 年开始做组织工作，以前也没有什么经验，也是从跟别人聊天开始，慢慢地就知道话应该怎么讲，什么时候要去跟人沟通。当系里遇到问题时，能不能把大家召集起来，一起想办法看看怎么解决它。
如果现在向一个对工会陌生的学生简单介绍工会，我会告诉他。在高校，我们不仅仅是研究者或者学生，也是一个劳动者。在雇佣体系中，我们并不是孤立无援的个体。工会其实就是一个工人站在一起解决自己问题的地方。不过我们不是用原子化的，个体的方式解决它，而是通过集体的方式。
