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撰文｜张天祁
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发表第一篇论文五年后，接近三分之一的科学家不再发表论文。十年后，接近一半的科学家离开了学术界。
这是一项针对38个OECD国家的STEMM（科学、技术、工程、数学和医学）科学家的最新追踪研究的结论。利用Scopus数据库中的发表数据：2000至2019年，两位研究者对不同年代的两组科学家退出学术界的情况进行了分析，一组是在2000年首次发表论文的142,776名科学家，另一组是2010年首次发表论文的232,843名科学家。
在这项研究里，用来界定离开学术界的标准是不再发表论文。结果是，2000年首次发表的这组科学家，大约三分之一在五年后离开学术界，大约一半在十年后离开科学界。到2019年，已经有三分之二的人离开[1]。
流失的速率并不是始终一致的。对于2000年这一批科学家而言，前3到6年的离开科学界的比例最高；而对于2010年这一批科学家来说，关键年份是前2到5年。在这两批科学家中，无论男性还是女性，在职业生涯的早期离开学术界的概率都高于后期。一旦度过了最初的10年，他们离开科学界的概率就会显著降低，但相当一部分人没有顺利度过这一关。
在发表第一篇论文后的最初四年，男女流失的速度几乎没有差别。但从第四年后，男女之间的差异开始显现，往后的每一年女性科学家流失的比例都比男性更高。
对于女性来说，五年后继续从事科学工作的概率为67.7%，十年后为48.7%，在研究期结束时（2019年）为29.4%。相比之下，男性的相应百分比分别为 71.3%、54.0% 和 33.6%，留在学术界的比例始终更高。
早早退出的女性学者
女性科学家的职业生涯更短，退出比例相比男性科学家更高，越是高级的职位女性的比例越少。这类现象被称为“泄漏的管道”（leaky pipeline），用来形容女性科学人才的流失，已经有很多研究对这一点进行了分析。
普林斯顿大学当代中国研究中心的博士后助理研究员黄俊铭和合作者在《美国科学院院刊》（PNAS）上的论文指出，男性科研工作者的平均职业生涯为11.0年，而女性的平均职业生涯只有9.3年，每年因各种原因退出学术界的女性科研人员比男性多2%。女性额外的退出风险，可以单独解释总发文量和总引用数上约2/3的性别差异[2]。
生育，是女性科学家流失的重要推手。一项研究跟踪了2003年至2010年间STEM领域新手父母的职业轨迹，发现2003年至2006年间生育的父母中，有42%的母亲在这不到三年的时间里离开了STEM领域的全职工作，其中23.9%转行到其他行业，13.6%选择了兼职工作，甚至有部分退出了劳动力市场。
相比之下，父亲放弃STEM全职工作的比例仅为15%，而完全退出劳动力市场的比例只有3%。即使到了2010年，随着孩子逐渐达到入学年龄，许多女性仍未返回STEM领域的全职工作岗位[3]。
女性科学家在生育后迅速退出职业领域，可能与生育后生产力下降，没法赶上同事论文发表的进度有关。一项针对美国和加拿大3064名获得终身教职学者的研究显示，在获得助理教授职位后的十年间，计算机科学、商科和历史领域的女性学者平均比男性学者少发表5.2篇、0.8篇和1.5篇论文。而在有子女的学者中，这三个领域的女性学者平均比男性学者少发表13.1篇、3.5篇和3.1篇论文，差距进一步扩大。
在计算机科学领域，生下第一个孩子后，有孩子的女性学者的论文产量平均减少了17.3%；在商科领域，这一数字更是达到了23.5%。相比之下，男性学者在第一个孩子出生后，其论文产量并未受到负面影响；实际上，在计算机科学和商科两个领域，他们的论文产量甚至有所增加[4]。
这种差距很大程度上源于照顾孩子责任分配的不平等。在新冠大流行期间，由于托育机构放假或关闭，父母不得不承担更多的育儿责任，这一差距变得更加明显。一项基于美国人口调查面板数据的研究发现，2020年2月到4月，有年幼子女的母亲比父亲减少了四到五倍的工作时间。因此，工作时间上的性别差距扩大了20%到50%[5]。
生育是女科学家职业生涯的一大关卡，但不是唯一的障碍。不那么显而易见的工作氛围问题，也在持续把女性科学家推离学术界。
美国科罗拉多大学计算机系的研究者，向2011年至2020年活跃的73,049名终身教授和终身教职轨研究人员发送了邮件问卷，调查研究人员们离开学术界的情况以及理由，得到了超过一万份有效回复。作者们发现，在博士毕业后，职业生涯中的每一年，各领域女教职员工的平均流失率都高于男性。
在这种情况下，即使在入职时男女比例相当，随着每年的流失，到晋升为教授或副教授的年龄时，男性的比例自然会高于女性。更何况，在许多领域，女性科学家在入职时的比例就很难与男性持平。
作者们还对离开学术界的原因进行了调查。调查问卷中把离开的原因分为三大类，工作环境因素，工作与生活平衡因素，以及职业因素。
工作环境因素涉及所在机构/领域的社会氛围相关的压力，包括觉得自己不适合现在的部门/机构/领域、竞争（缺乏合作，过多批评和比较）、骚扰、歧视等；工作与生活平衡因素包括考虑对家人的照料责任、伴侣的职业和生活规划、育儿压力、个人时间不足等；职业因素涉及发表压力、经费支持、工资、同事认可以及能否获得特定课题等情况。
在通常的印象里，生育一直是女性事业的最主要障碍之一。但这项研究发现，只有在职业生涯初期（博士毕业前三年左右），工作与生活平衡因素女性科学家离开学术界的最主要理由。而从整个职业生涯看，工作环境因素才是女性离开学术界的主要原因（占43%）之一，尤其是那些获得终身教职的女性。
相比之下，男性科学家离开学术界更多是因为职业因素（占40%）的考虑，工作环境因素次之。具体来看，在工作环境因素中，男性和女性离开的原因也有所不同。29%的女性认为歧视是她们离开学术界的一个重要原因，而只有10%的男性科学家提到这一点[6]。
可以说，生育是女性科学家职业发展中明面上的障碍，但更隐蔽的是不友好的工作氛围，它在无形中将女性排挤出科学界。并不是只要选择不生育，女性科学家就能安心在学术界生存下去。那些根植于组织文化和体制的问题，更难察觉和改变。
新生代的学者，
在加速离开学术界
具体到各个学科，男性和女性的离开学术界速率各不相同。
在生物化学、遗传学和分子生物学等生物类学科的女性科学家（占比47.8%）流失率远高于男性，且这种差距随着时间推移逐渐扩大。入行五年，女性离开科学界的概率为 37.2%，十年后为 58.3%，男性则分别为 30.8%、48.6%，流失率远没有女性高，而且差距还在拉大。
而在物理和天文这两个学科，女性科学家（占比15.6%）和男性的流失率几乎完全相同。这两个学科的新人科学家，五年后离开科学界的概率为 28.1%，10年后为 47.9%流失的比例远远没有泛生物学科多。
不过，这并不能说明泛物理学科对女性科学家有多友好。作者认为，在这些领域女性流失率和男性没有明显差异，可能是因为一开始女性就很难进入，这点从学科中的女性占比也可见一斑。在这些男性比例压倒性高的学科的严格“筛选”下，能坚持下来女性往往都是一望而知的优秀，在院系中也是代表女性的标杆和模范人物，因此相对来说不容易离开学术界。
比学科和性别差异都更明显的，是代际之间的差异。对2010年这代科学家的调查，带来了一个好消息和一个坏消息。
好消息是，随着时间的推移，男性和女性在科学领域的流失差异在逐渐缩小。和2000年一代科学家相比，对于2010年的那组科学家来说，所有学科合并计算时男性和女性的流失率差异变得并不明显，只是从具体专业上看，医学和生物类学科的女性流失仍然更快。
但坏消息是，新人科学家离开学术界的脚步明显更快了，他们在加速离开学术界。
在2010年开始发表论文的科学家中，有58.6%的女性和57.6%的男性在9年内就停止了论文发表。相比之下，在2000年开始发表论文的科学家中，男性科学家需要15年才会达到57.1%的流失率。
从另一个角度看，2000年的那组科学家在各学科中达到50%流失率的中位数时间是12年，而在2010年的那组科学家中，这一时间缩短到了8年。对于离开学术界的科学家群体，2000年入行的科学家中，选择离开的平均花了7.77年离开学术界，但2010年这群科学家中离开学术界只用了不到4.66年，平均快了三年多。
参考文献：
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[1]Kwiek, M., & Szymula, L. (2024). Quantifying attrition in science: A cohort-based, longitudinal study of scientists in 38 OECD countries.Higher Education, 1-29.
[2]Huang, J., Gates, A. J., Sinatra, R., & Barabási, A. L. (2020). Historical comparison of gender inequality in scientific careers across countries and disciplines. Proceedings of the National Academy of Sciences, 117(9), 4609-4616.
[3]Cech, E. A., & Blair-Loy, M. (2019). The changing career trajectories of new parents in STEM. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(10), 4182-4187.
[4]Morgan, A. C., Way, S. F., Hoefer, M. J., Larremore, D. B., Galesic, M., & Clauset, A. (2021). The unequal impact of parenthood in academia. Science Advances, 7(9), eabd1996.
[5]Collins, C., Landivar, L. C., Ruppanner, L., & Scarborough, W. J. (2021). COVID‐19 and the gender gap in work hours.Gender, Work & Organization, 28, 101-112.
[6]Spoon, K., LaBerge, N., Wapman, K. H., Zhang, S., Morgan, A. C., Galesic, M., ... & Clauset, A. (2023). Gender and retention patterns among US faculty.Science advances, 9(42), eadi2205.
