现在,大多数企业面试选人都采用“谁用人谁决策”的原则。人力资源部门只是将面试者邀进门,进行初步甄选,真正的选人决策权掌握在用人部门的管理层。但是,当面试者站在面前时,许多决策者是非常盲目的,不知道在短短时间内如何读人决策,要知道优秀人才和普通人才的差距,尤其在业务部门或技术部门带来的成本和效益能差之千里!那么,用人部门到底应该如何进行人才选拔呢?今天,中联智创特约嘉宾资深HR张静,就来与我们共同分享:企业留人、选人与决策的有效方法。
作为一个非专业的人力资源管理者,怎样做好部门人才的选拔?这是我多年工作中,经常被问及或咨询的问题。这个问题背后是人力管理部门和用人部门在选人方面的紧密关系,一个是筛一个是选,二者是前后相继的协作关系。
选拔绝不是人资部门单独完成的,直线管理者才是最直接的用人者和人才培养者,是每天与团队成员朝夕相处的人。由此,人力资源部与直线管理者对于人才管理的共识与正确分工,才是让企业管理能够发挥最高价值的核心。而用人和培养人的起点,就是选人。所以,选人是直线管理者必须参与的重要环节。
面试选才就如同冒险赌博。在很短的时间里,去博你对一个陌生人的了解;博他需要担任的这个职位的才能、责任和权力。当然,面试中自有门道去增加成功的概率,化解选错人的风险。这就是我们下面要说的面试的方法和提问的技巧。
留人:以企业文化树形象得人心
一个企业想吸引和留住人才,企业文化的熏陶和激励政策尤为重要,将企业的优势传达给面试者,让面试者第一时间了解企业的内涵,感知企业品牌形象,这是面试官在面试过程中需要做到的。
当然,企业在任何时候都要留住人才,没有人才的企业是很难发展起来的,管理者是企业的左右手,要采取合理的措施去留住人才,这样企业未来才会有美好前景。
现在的人才都很关注企业的文化和企业的品牌形象,这其中包括公司的外部品牌和内部品牌两个方面:
1.外部品牌,其实主要是公司业内竞争力、发展前景以及对外的公众形象。让面试者第一时间熟悉到公司的优势,公司的品牌是可以持续发展的,员工在企业内一定会有可发展的空间。
2.外部品牌介绍完后,一定在说说内部品牌的优势,比如:培训晋升、发有展空间以及职业规划。作为一个非人力资源部门经理,一定要告诉他,部门领导如何给员工进行职业规划的,让员工在哪些方面可以晋升,这样他会更有方向和归属感。
选人:人才标准预设提问高效有料
非人力资源经理人需要首先了解“真正的人才具备哪些特质”!我个人认为,真正的人才应当具备以下4点:
1、具有某一专业的基础知识和实践经验
所谓人才,决不是全才,只能是某一方面的人才。知识是成为人才的基础,作为某一方面人才,首先应具备这一方面专业的基础知识。如果仅有书本知识缺乏实践经验的,或者仅有实践经验缺乏系统性的基础知识,都不可能成长为人才。
2、具有高度的责任感
高度的责任感,应该是一个人的本质表现,不需要任何客观条件和外力的作用,就应该自觉积极主动地表现出来。如果没有了高度的责任感,是任何事情都难以做成功的。
3、条理要清晰,思维要连贯
面试过程中,是否专注提问者问题,是否可以把握自己的答题节奏,是否自信,都可以判断这一点。
4、具有较强的事业心
具有强烈的事业心的人,对待工作更尽心,甚至事事以工作为重,视工作成就为最大的乐趣和意义。这类人会自觉掌握大量的专业系统知识,全力以赴争取到适用的工作岗位,可以是企业管理者并肩作战的得力助手。
关于面试提问,不得不说这是”伯乐识骏马“的关键环节,提问是选才的手段,但提什么样的问题就是技巧了。提问如果没有抓到点儿上,对应聘者是没有引导价值的,也就不能再短短时间内,发现更多优势或缺点,更会增加选人决策的盲目性和失误率。
从多年的HR工作经验总结,要选到适合人才,我们其实最关心以下几点:
1.最典型的工作任务情景;
2.卓越但又合理的绩效目标;
3.达成目标的关键举措和行为。
无论是询问过往工作成就,还是考验相关岗位的工作能力,最终提问总是要落到“关键的实践行为”,只有这样才可以避免夸大其的吹嘘和纸上谈兵的假人才。
因此,面试的时候一般要问道:1、职业目标和期望;2、过往工作经验中,突发问题的解决案例;3、对相关岗位职责的理解程度;4、任务情景的应变能力及解决思路。
决策:长远考虑理性识才重视直觉参考决断
选人决策的最终环节,用人部门管理者往往享有独有的决断权,需要仔细回顾面试过程,衡量应聘者的作品、过往经验、优势特长以及兴趣点等与岗位的匹配度,理性判断。这里我们建议,经理人可以将应聘者的行为表现放在未来的环境中去考虑,模拟人才的发展可能性,视岗位和部门长远规划定夺。
但许多时候当理性思考后难以抉择时,也要靠自己的直觉做出判断。毕竟彼此交谈的过程中,对于价值观、性格特点以及做事的方式都会有一个直观的判断,所以,很多时候相信直觉也是对的。
伯乐和千里马的相识相知,需要双方的努力,伯乐也要做足功课。相信许多部门经理人早已对人才选拔有所见解,并且已在留人、选人、决策的环节,形成了一套独有的方式方法。实际上,只要避免凭己所好、个人武断,谨记根据企业或部门实际情况,有礼有节,深挖才能,真诚考虑应聘者未来发展,终会get高效的选人之道。
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