文：秦季章
最近，找零售条线几位总分行干部谈话，帮助提高情商和领导力，难免涉及到其与人相处方面存在的问题；事后，几位都感慨人际关系复杂，甚至陷入了痛苦思虑之中。无独有偶，还有几位年轻员工，因不堪人际关系困扰，几近崩溃。
逐个做了一些说服教育工作之后，我意识到，与工作过的招行相比，我们这里的人际关系还不够简单。我诚恳地呼吁并致力于在吉林银行，首先在零售条线，营造更简单的人际关系氛围。
人际关系简单，可谓无价之宝。一方面，这是团队的生产力，简单的人际关系能让团队成员一心一意地工作，不会因为担心暗处有人而分心，而且能促进彼此之间的互信，乐于相互支持和协作，从而增强团队的凝聚力和战斗力。另一方面，这是个人的安慰剂，每一个人无论工作还是生活常有不如意之处，简单的人际关系能带来莫大的安慰，助人度过脆弱时刻，反之，将雪上加霜，让人觉得生无可恋。
怎样才能营造人际关系简单的工作环境呢？我以为需要从三个层面一起努力：
一、干部层面
有一句曾经广为流传的话：“问题出在前三排，根子都在主席台。”人际关系是简单还是复杂，关键在干部，首先是主席台上的干部。
全行干部尤其是各级一把手，要认识到营造简单人际关系环境的重大意义以及自身的责任所在，对于涉及人际关系的是非或纠纷做到四个“不”：
1、不说。俗语云：谁人背后无人说，谁人背后不说人。完全做到不背后议论人，恐怕很难。但作为干部应该自省自律，坚持不懈地修炼，逐步养成不背后非议他人的习惯。我的告诫是：和同事私聊，如说到工作，说事不说人；即使说到人，也说人优点。如果我们的干部无论对上级、平级还是下级，都本着批评和自我批评的原则，有意见当面提，而不背后议论，那全行上下的人际关系就会简单得多。有的干部信奉“挑动群众斗群众”那一套，这将从根子上使人际关系复杂化，是很低级阴险的诡计权术，必须坚决反对，连根拔掉。
2、不问。作为管理者，有责任客观考察评价下属的优缺点，以用其长处，帮助其弥补短处。而要做到客观，关键是基于眼见为实的事实，而不是依据道听途说或主观臆断下结论。然而，不少干部都偏爱和偏信小道消息，并不是通过事实判断，也不是通过正规渠道和方式收集民意。这样貌似“兼听则明”，实际上必然有失偏颇，应当自我纠正。我的主张是：除了代表组织找人正式谈话了解干部员工的表现，不随意询问下属对他人的看法，尤其是打探负面看法。
3、不听。上有好焉，下必甚焉。有的干部爱听下属针对他人的小报告，听得津津有味、聚精会神，无形中助长了背后告状的不良风气。此风一开，一发不可收拾，久而久之，身边必然聚集一批告状专家、行家。他们以此作为博取领导好感、挤进“小圈子”的投名状，无料可报之时，不惜造谣生事、诛心害人。我的做法是：遇到有人背后嘀咕他人，做出不乐意听的表示，或者干脆明说：建议你直接找某某谈谈，这样更能起到帮助作用。
4、不怨。听到非议自己的传言，做到充耳不闻，需要修炼到相当高的境界，我们都应当为此而努力。一些干部信奉针锋相对的原则，既然你说我不好，我理当加倍奉还。冤冤相报何时了，这样以怨报怨，必然没完没了。应当认识到，这是心胸和格局低下的表现，于己于人都没有丝毫益处，我们每一个干部都应脱离这种低级境界。我的体会是：那些非议自己的传言，即使不假，也往往是断章取义，掺杂传话人的个人立场，根本不应理会，以省却没有任何意义的烦恼和“假想敌”。
不说、不问、不听、不怨，某种意义上来说，还只是使人际关系简单化的术，还不是道。道在哪里？在于干部对于所谓“自己人”的态度。
不少干部以为，主政一方，必须带几个或找几个自己人，这样才能干事和心安。虽然这是比较普遍的惯性思维和做法，但我还是不以为然，不主张如此。殊不知，当你把少数人弄成自己人的时候，你其实是在让多得多的人成为非自己人——大家迟早会明白你倚重的只是“小圈子”，而一旦明白之后，就很难和你同心同德了。所以，一个干部，不应狭隘地去培植自己人，如惯性难移，不妨把所有下属都当做自己人。这样，才能最大限度地团结人，最大限度地调动人，最大限度地发展追随者。这是做成事尤其是做成大事的前提条件。
把所有人当自己人，才能真正做到公正公平，但这并不容易，需要克服许多人性的弱点。例如：
其一，亲疏远近与个人好恶。干部对下属，难免有亲疏远近，这是机缘使然；难免有个人好恶，这是性格使然。但应该注意避免因此产生偏爱和偏见，偏爱自己关系亲近或者个性合拍的下属，而对关系疏远或个性冲突的下属存有偏见。尤其在对下属的培养、使用、考核、激励等涉及切身利益的事情上，特别需要排除偏爱或偏见的干扰。
其二，对人性善恶的信仰。管理的人性假设有两个，即人性善或人性恶，由此衍生出不同路径的管理理论与实践。管理者职责所在，均有不同程度的问题厌恶症，都很重视防止坏人干坏事。可一旦重视过头，就会自觉不自觉地以人性恶为管理的出发点。这是值得警惕和纠正的，否则，容易跌入依靠少数“自己人”的阴暗峡谷。许多优秀企业和企业家都相信人性善，但并未因此毁于坏人，这说明不是必须基于人性恶来管理。
其三，为自己留后路的私心。一些干部之所以搞小圈子，说到底还是有私心。姑且不论，那些本来就想干坏事的干部，自然要培植“自己人”，因为见不得光的事不能让别人去干。不想干坏事，还要弄点“自己人”，多是为自己将来离职退休考虑——无权无势后只能靠“自己人”办事。可人生几何，有多少事要办？离开一个单位、一个岗位，了无瓜葛，潇洒一点，又有何妨？更何况，职场上不是一个谈感情的地方，所谓的“自己人”中不乏为个人利益钻营者，一旦你对其无用，很快形同陌路，甚至反目成仇。既然如此，何苦呢？
二、员工层面
当下有一个流行词，叫“内卷”，大意是没有多大意义或价值的内部竞争。对于大家都身在其中但似乎都置身事外的“内卷”，不可等闲视之，因为“内卷”容易演变成“内斗”，让人际关系变得复杂和紧张，不能形成优秀企业或团队普遍具有的特质——员工们在工作上团结协作。作为吉林银行的一名员工，尤其是年轻员工，面对大家都颇感无聊和无奈的“内卷”，应该怎么办呢？我以为最重要的是学会克制：
1、克制争宠。如今步入职场的员工多为独生子女，集万千宠爱于一身，习惯了成为中心——小家庭大家庭的“小太阳”。而在职场上，自己不再是中心，不再有宠爱，自然而然的反映，就是在领导那里“争宠”。“争宠”的目的是为了得到领导的认可，大多数人都希望如此，目的并没错，但手段有错——既然与人争，就难免与人斗。正确的手段是什么呢？是“争先”，即通过自己的刻苦努力，在工作业绩、工作能力、工作态度、工作习惯上不断超越自我，领先于人。另外，眼里不仅要有领导，还要有群众，要把在领导那“争宠”的心分一些到群众身上去，做一个受广大群众喜欢的人。请记住，在这个世界上，除了父母，没有谁必须对你好。别人对你的“好”是“讨”来的，只有你先对别人好，别人才会对你好——所以有“讨好”之说。
2、克制生气。年轻气盛，遇到别人针对自己的“非议”或“内斗”，很容易生气。生气大约有两种，一种是生明气，一种是生闷气。这两种气都不值得去生，都需要克制。明着生气，和人大吵大闹，次数多了，即使你在理，领导和群众还是会认为你脾气太大，修养不够，难免影响使用提拔。闷着生气，更是不可取。试想，你气到吐血，别人包括惹你如此生气的人，谁知道呢？即使知道了，谁在乎呢？没人知道、没人在乎，你还在生气，有什么意义呢？特别需要提醒自己的是，老生闷气，后果很严重，容易得抑郁症，最终害了自己和家人。生气是情绪的表达，百分百控制不可能，但需要理性思考和对待，逐步减少次数、减轻程度。如此，无论对自己身心，还是对与人相处，都大有益处。
3、克制习惯。有的人喜欢背后议论人，无论与自己有关的人还是无关的人，无论是公认的好人还是坏人，当着熟悉的听众甚至是不那么熟悉的听众，都要对人评头品足一番——当然是差评为主。对这些人来说，非议他人俨然成为一种像吃饭喝水一样离不开的习惯。提醒我们的员工，特别是年轻员工，千万不要养成这种习惯，如有此苗头或毛病，务必力戒。中国几千年的文化传承，任何群体对“长舌妇”或“大嘴男”都无好感和好评；在职场上，更是大忌，一个满嘴跑火车、张口就损人的人，必定成事不足、败事有余，组织上怎么会放心让这样的人担当重任呢？改正一种坏习惯的最好方式是代之以一种好习惯，这就是琢磨事不琢磨人。一心琢磨怎么多干事、干好事，哪还有心思去琢磨人的长短、是非呢？职场上的“长舌妇”或“大嘴男”，十有八九是不好好干事的人。不琢磨人，把人往好里想，会不会吃亏？我的经验，不用担心，公道自在人心，坏人自有报应。
三、银行层面
一个单位的人际关系是简单化还是复杂化，最大的指挥棒是用人导向。要想干部员工向简单化靠拢，关键是在用人上排除人际关系干扰。
1、业绩第一。用人当然要德才兼备，但企业对于才的要求比其他组织更高。在基本品德没有问题的前提下，看一个干部，应当首先看业绩，即业绩论英雄——这是所有优秀企业通行的用人机制和文化。一个企业有人靠关系上位，恐难完全避免，但如果不控制在个别范围内，就会打开“潘多拉盒子”。越来越多的人会寻求走这条“捷径”，不遗余力在内部或外部找关系，不仅无心干事，而且明争暗斗。这样，工作环境自然简单不了，而且劣币驱逐良币，想干事、能干事的人逐渐心灰意冷，甚至随波逐流，加入找关系、搞内斗的行列。许多企业的平庸乃至失败，正是因为陷入了这种“暗流”。吉林银行要成为一流城商行，必须防止关系至上的“暗流”涌动，走上业绩论英雄的光明道路。只要真正做到业绩论英雄，英雄必定辈出，“长舌妇”或“大嘴男”必定没有市场，必定能汇聚改革变革的正能量。
2、区分争议。以业绩论英雄，还要正确对待能干事的干部员工面临的争议。不少能干事的人，优点和缺点同样突出，360度测评，口碑出现争议。应当看到，口碑争议即使有量化评分，也很难实事求是地衡量，不少企业领导人因之容易主观武断，将一些虽有争议但仍是可用之才，以群众不认可为由，弃之不用——实际上以口碑论英雄取代了业绩论英雄。吉林银行历经生死考验，已经活下来了，接下来的任务是通过改革变革活得好，迫切需要大批能干事的人。因此，小心区分对能干事的人的口碑争议，吸引、调动更多能干事的人投身改革变革，是事关吉林银行前途命运的大事。对于那些没有私心私利、没有违反党纪国法、没有背离公序良俗，因为个人的某些缺点和错误，或者因为人际关系本身就比较复杂，而在360度评价中丢分的能干事的干部员工，应当予以保护和鼓励。事实上，国内外许多优秀企业早已打破对360度测评的迷信，将通过这种方式搜集的意见作为对当事人的提醒或参考，而不是作为对其评价和使用的依据。
3、公开竞聘。干部提拔以及重要岗位用人，实行公开竞聘，虽然不能做到完全公正公平，但应该说没有比这更公正公平的方式。在关系盛行的社会环境下，公开竞聘是一个挡住关系户的好的挡箭牌——这不是一个人能定的事，需要大多数面试官通过。坚持公开竞聘，可能要打消一个顾虑，即组织的用人意图会不会落空，这实际上是组织认可与群众认可能否一致的问题。答案是应该一致，优秀企业用人都是坚持既要组织认可，又要群众认可，公开竞聘是其实现方式。实践证明也能够一致，许多优秀企业采用公开竞聘方式用人，绝大多数与组织用人意图是吻合的。至于个别组织看中但公开竞聘通不过的人，不用也罢，于大局并没有大碍，而且还能让广大干部员工看到希望，更相信组织，正面作用更大。
总之，对于志在成为一流城商行的吉林银行来说，营造人际关系简单的工作环境，意义重大且迫在眉睫。我对此充满信心，信心的最大来源是我们有一个志在于此的总行领导班子，而全行上下人人都希望在一个简单的氛围中工作。现在需要的是我们都从自己做起，做一个简单的人。只有一个一个简单的人才能形成简单的人际关系，如果自己复杂却希求别人简单，或者抱怨人际关系复杂却推波助澜，美好的愿望怎么可能变成现实呢？
一个简单的人，必定是一个阳光的人。一切都不可能完美，大到这个世界，小到一个个人，都有两面。为什么不去发现和感受阳光的那一面呢？毕竟，阳光给人温暖。
