今天，有很多的企业老板，为了留住公司员工、人才，于是把自以为是的给员工开很高的工资，给很大的福利，导致最后该留下的人还是走了。
马云曾经讲过，员工离职无非只有两个原因，钱，没给到位；心，受委屈了。
于是，很多老板，拼命地给员涨工资，笃信只要钱到位，那么工作效率和结果一定会很好。
的确，类似这样的思维方式很多老板都在用，但是这类的薪酬方法对于企业吸引人才、撬动人才、留住人才真的有用吗？答案肯定是否定的，这样的方式都是在变相的增加企业成本，是一种薪酬的误区。
那么对于激活人才来说，什么样的薪酬方法才是对的呢？薪酬的正确姿势是什么呢？你真的会给员工发工资吗？今天，我们学习一下薪酬设计的正确姿势吧
如何科学合理的设计薪酬，是所有管理者在分配机制中首先学会的第一课。
好的薪酬机制，可以更好的吸引人才、撬动人才和留住人才，但是错误不科学的薪酬设计，不仅不能激活人才，反而钱给的越多，员工的动力却一天不如一天。
所以薪酬的设计，不能一味的给钱，最后只能让给员工变得唯利是图，只认钱不认人，说句难听话，那就是培养了一批“小三”
今天我们来细数一下常见的薪酬模式误区：
误区1：不封顶递增提成比例
我们都希望公司的业绩越来越好，如何才能激发员工做业绩呢？于是很多企业都犯了这个错误，订单额越高，提成就越高，并且最可怕的是不封顶。大家想一想，这样来做，有可能员工会提高做业绩的积极性，但是，有可能会私自拼单，拿到更高的提成，这样不但没有起到我们所预想的结果，反而损失最大的一定是公司的利益。
误区2：同级同薪制
同级同薪制就是在企业中岗位级别都一样，拿到的薪酬也一样。比如人事资源总监和销售总监都是一样的工资，这样也是不合理的，所有企业的部门和职位划分我们可以分为两大类，一类是文部，一类是武部。文部指的是职能型部门，武部指的是营销型部门；
这两个类型的部门性质是截然不同的。文部追求的是稳定，武部追求的是暴富，采取的是低底薪，高提成，只有这样才能淘汰弱者。
误区3：经理只发团队奖
举个例子，很多企业都会有类似的情况，一个销售人员晋升为销售经理后，就不做个人销售，只拿团队的销售管理提成。这样的设计导致的问题是经理不做个人业绩，对于公司无形当中就是失去了以为优秀的营销高手。
我们想清楚一个问题，对于一个销售经理来讲，他是公司里面的将才，应该起到带头作用，冲锋陷阵，成为团队的表率。所以我们在这里得出一个非常重要的结论，越是干部，就越要带头做销售。
那如何才能让经理带头做销售呢？最好的方法就是经理做的个人销售，提成比例要比员工高。这样员工业愿意晋升经理，经理自然也会愿意带头做销售了。
误区4：目标限度提成
案例：小纸品生产销售一体化企业，给员工的提成比例设计是这样的，10万以上的订单提成是2.5%,10万以下无提成，导致员工出现跳单和飞单的现象。
大家思考一个问题，10万以下无提成，如果有一个8万的单，员工会不会接呢？相信很多人会说：不会！其实不然。他有可能接了再给我们的竞争对手去干，这样他会有一部分额外的收入，但是放在这家公司是没有任何收入的。还有一种可能就是A员工8万，B员工2万，他们会把两单拼为一单，拿到提成后私下分钱。
这叫上有政策，下有对策。我可以好不客气的讲，这是一种典型的逼良为娼的薪酬设计方法。所以我们设计薪酬，一定要符合人性，不要试图去对抗人性。
误区5：固定直接转绩效
很多企业在设计绩效考核的时候，总是喜欢从过去的固定工资中拿出一部分转为绩效工资，这样对员工来讲，他总会觉得你每个月总是在变相的扣他的工资，所以导致很多企业在导入绩效考核的时候，员工总是很抵触，最后只能以失败流产而告终。
误区6：完全固定薪酬
完全固定薪酬就是我们过去所提到的死工资，死工资是不可能培养出“活人”的，道理大家应该都明白，这样的方式是不可能激活员工的动力。所以死工资只能培养出一堆的“活死人”。
误区7：无限工龄工资
过去我见到过很多的企业，都会给员工一项福利——工龄工资，这个没错，但是错就错在了工龄工资无限递增，并从不封顶。
这样没有封顶，无限递增的方式对公司来说看似这部分支出不大，但是一旦出现大批量10年的老员工的时候，就会有很大的风险了，你有很大可能养了一帮闲人，因为不用做事情，光靠底薪和工龄工资已经够养活他了。
所以，我们在设计工龄工资的时候，一定要封顶。
误区8：管理承包制
管理承包就是把某一个板块的业务承包给某一个人，这个人就决定了员工的录用、薪酬的发放、员工的晋升等等。那么有可能这个人就可以一手遮天，最后如果这个能人离开，也许会连锅端，团队带走，客户带走，甚至连企业都会搞死。
误区9：老板限薪制
老板限薪，就是用老板的工资收入来限制其他高管人才的工资，如果老板每个月的工资是5000，就规定公司所有人的工资不能超过老板。可想而知，你最后招来的人能力是不如你的。
我们不能用老板的工资来衡量和限制一个人的发展。平庸的员工是昂贵的，优秀的员工是免费的，看似你用高额的薪酬引进一个人，但是他创造的价值一定会远远超过你的回报，但是如果你用很低的薪酬引进一个人，看似你的工资成本很低，但是他给企业造成的浪费是我么无法去计算的。
误区10：私密红包制
我们在发放奖金的时候，一定要公开透明，中国有句俗话，要想人不知除非己莫为。越是在开房的环境下，员工就会越安全，越是在封闭的环境下，员工就会越猜忌。
误区11：全员提成制
全员提成设计的初衷是希望职能部门和销售部门能够更好的配合，并且希望提升公司的业绩，但是，到最后，只能是部门之间的矛盾会越来越大。所以销售部门和职能部门的薪酬设计一定不要混为一体，井水不要范河水。
自我反思
通过以上十一种薪酬机制设计的死局，大家可以自我反思一下，在你的企业当中，你有没有中招呢？所以在薪酬设计上，千万不要依靠老板的主观意识和感觉来设计薪酬，必须要进行科学合理的设计，只有这样，才能真正的实现以人为本，激活人才。
那么怎么去设计我们的薪酬体系呢？具体的方法工具有哪些呢？薪酬=基本工资+考核工资+绩效工资+提成+奖金+股权激励，每个部门都分别对应了相应的设计方法；其次从部门类型上我们可以分为业绩部门、职能部门、技术型部门、不同类型部门的工资都有不同的方法。好学课堂服务号（ID：haoxuekt）在好学课堂里回复数字13，给大家不同部门的13种薪酬设计方案方法的具体操作。
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