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一谈到管理，想必是让很多管理者和领导者所头疼烦恼的问题。
要知道，管理这门课，永远没有一劳永逸的答案。
如何打造高绩效团队？
怎么让员工管理变得得心应手？
团队文化怎么才能又好看又有效？
...
很多管理者还在找寻自己的答案。
即使困难，这仍然是所有管理者必须攻克的难题。
实际上，很多人对管理还是存在一些误区，缺乏完整的认知。
所以，在此分享的内容，是在接触了100多家大型企业和创业公司后的一些心得。
在对实际团队管理遇到的案例分析后，列出一些容易被忽视却至关重要的误区，希望能给你一些启示。
01
员工就该牢牢约束才能管好？
对于员工的管理尺度令许多管理者头大。
管紧了，容易让员工产生反叛心理，甚至导致人员的流失；
管的松了，员工好像又不怎么用心工作。
其实在这里，很多管理者经常有一个误区就是，管理就是控制和约束，但实际上有效的管理是对员工的激发，为员工赋能。
为什么总有人问，如何才能做好员工激励？因为这才是真正能驱动员工为着团队目标不懈奋斗的有效手段。
激励的重要意义何在？用一个简单的案例来说明一下。
有一家腾讯投资的公司，这个公司的副总碰到了一件想不明白的事情。
公司曾经有一位明星级产品经理，工作表现非常好，年终考评公司还给了他最高等级的评定，升职加薪一样不缺。
结果就在第二年春天，这名产品经理辞职了。
这位副总挽留无果，一头雾水。这么好的待遇吸引力还不够吗？
事后经过了解才知道，原来这名产品经理一直有自己的工作规划：独立掌管一条新产品的业务线。可当时这位副总觉得这条产品线还不够成熟，所以拒绝了。
这名产品经理没有获得自己真正想要的“激励”，再高薪资也没了吸引力。
这里要提到一个激励的三关联原则：
第一个关联是，员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。
第二个关联是，当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得什么样的奖励，这个关联是清晰的。
第三个关联是，我们给员工的奖励物是他所期望的奖励。
而这家公司遇到的问题就在于，没有达成第三个关联。
所以，所谓的员工管理，就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，那么他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。
这种管理方式比单纯的强压约束要更有成效。
02
一种风格就能让管理一顺到底?
有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！
如果你还是这样考虑的，那可能要转变一下自己的思路了。
领导和管理的过程中一定要关注两个问题：员工类型和管理场景。员工要分类管理，风格也要随着管理场景的变换做一些变化。
首先讲到员工类型，这里要提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。团队矩阵将员工分为四大类。
第一类：高能力高忠诚度
这类型的员工听起来就很省心。工作表现好，对团队又有极高的热忱。
第二类：能力好，但是忠诚度有限
这类员工就像《西游记》里的猪八戒，能力水准还算不错，但是很难让人产生信赖感。这类员工是让很多管理者头疼的。
第三类：忠诚度较高，但能力平平
这类员工很值得信赖，但是工作产出太少。
第四类：能力和忠诚度都不行
不用多想，这类员工几乎没什么生存空间，不会有什么团队能长久保留这样的员工。
所以，从上述的员工分类描述中就可以看到，不同员工特性不同，也不能用一样的方法对待。
对于第一类高能力高忠诚度的员工，你不需要整天盯着他工作有没有完成，只要给他足够的空间，让他尽情发挥，更多地信任他。
而对于第二类员工，对这样的员工的行为要设定底线。使用一定的激励来促使他们发挥能力，促使他们不断前进，然后努力将他们培养成第一类员工。
对于第三类员工，需要给他们更多地培训机会，甚至是换岗。让他们尽快提升自己的能力，去接近第一类员工的水平。
关于管理场景要说的是，领导风格多样，但是一个优秀的领导者是能够根据不同情境变换风格的，这就是所谓的情境领导力。
03
管理者，只要管好员工就够了？
走上管理岗位就可以放心了？这也许是不少刚踏上管理岗位的管理者的错觉。
前面的辛劳换来现在的晋升，是不是你的努力到这里就可以先告一段落了？
答案自然是：不。
有一些管理者可能是之前在公司业务能力非常突出的人，但是走上管理岗位后，突然发现自己很不能适应。
因为管理岗位会对管理者有新的要求，这不是靠扎实的业务能力就能做好的。
所以，对于管理者来说，想要做好员工管理，先要学会管理自己。
这里需要管理者了解到的是管理者清单。
这是一个非常简洁的清单,是一个结构性的图谱,从系统的角度列出了一名管理者需要做的事情。
这个清单把管理者的工作分成了4个类别：
第一类:目标建立和对目标执行的控制
建立目标就是说一个团队应该要有自己的使命和愿景,这是非常重要的，这是整个团队前进的方向。
第二类:运营系统的搭建和优化
在运营体系中,要有一个比较清晰的团队组织架构,要明确不同的组织架构里的不同职能部门分别需要做什么事,下设哪些岗位。
第三类:团队的领导和激励
团队需要招聘合适的员工,并用好的方式去激励他们。正如前文所述,我们可以采用长期激励和短期激励相结合的方式激励员工。
第四类:对于自我的管理
作为管理者,我们需要持续地进行自我管理和自我成长,需要经常对自己的工作内容进行总结和反思,寻找可以提升的地方。
通过这四个方面，管理者就可以随时来审视自己的能力和不足。
克里奇定理认为：一名真正意义上的领导应该能把他的组织管好，并有足够的智慧，组织才会朝着美好的方向不断完善和进步。
所以，想要带好一支团队，想要带出一支高绩效团队，管理者的磨炼任重道远。
当然我们也看到许多人阅读了很多书，报了一堆课程，但是成果了了。
因为多数人会陷入一个怪圈，看着这些内容感觉自己明白了，理解了，但遇到自己的问题还是不知道从何下手。
这其实还是对管理的认知还不够，而且如果是单纯的学习理论其实帮助并不会很大。只有结合实际案例的管理学习才能真正运用于实践，成熟于实践。
多年咨询公司从业经验，曾入职IBM、普华永道，接触过几十家大型知名企业，如华为、腾讯、海尔等，也帮助过近百家创业公司。
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