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富不过三代，这句中国谚语表达了一个家族由盛而衰的宿命。似乎，这个宿命是无可逃脱的。从1993年开始，美国财富传承专家詹姆斯·休斯便致力于寻找一个途径，希望能够打破这个宿命。经过漫长的研究与探索，不懈的分析与论证，詹姆斯·休斯给出了他对此问题的解决方案，并汇编成书，出版了《让家族世代兴盛》。
上期栏目，我们在书中探索了“富不过三代”的家族死亡怪圈，并找到了打破死亡怪圈的有效手段：动态发展模式和归零思维。
而很多时候，家族的失败是因为它们无法履行那些明知是正确的行为模式，更有时候甚至会与正确的模式背道而驰。
今天，就让我们了解家族传承中的七大矛盾，以免我们在踏入雷区时还一无所知。
（下文中的“我”均指代詹姆斯·休斯先生）
01 家族凝聚力与血缘关系
一般而言，当我们提到“家人”，脑海中的第一反应是以血缘关系为基础联系起来的人们。与这一观点相矛盾的是，最初组成家庭的两个人毫无血缘关系。当一个家族将血缘关系作为判定成员的唯一标准时，这个家族会毫无避免的走向没落。更糟糕的是，如果一个家族固守血缘关系而排斥以凝聚力为基础组织家族体系，那么这个家族会渐渐成为一潭死水。在一个封闭的家族里，所有成员都必须有相同的基因，外来的新成员都被排除在家族体系之外。现代物理学告诉我们，家族的能量是处于不断更新交替之中的，一旦旧有的能量失去了，就需要新的能量填补上来。如果一个家族选择了自我封闭，它也就同时选择了失去新的能量来源。
一个强调以凝聚力为基础的家族一定会拥有一个开放的家族系统。对于任何认同家族理念和文化，希望加入进来为家族的发展贡献力量的人都会受到热情欢迎。开放的家族有一个共同的特点，它将促使新加入的成员带来更多的能量。不仅能弥补旧有成员的缺失而减少的能量，而且能够超出许多。甚至有些情况下，在一个开放的家族里，其原本拥有血缘关系的成员反而会因为不认同的家族的理念而无法参与到家族的发展中来。
02 所属权与管理权
我见过很多失败的家族企业。这些失败的家族企业大部分都有一个共同的特点：家族企业的负责人用百分之八十的时间来讨论如何管理企业，用百分之二十的时间讨论如何拥有企业，以及如何教育他们的后代成为企业所有人。这与正确的做法完全矛盾。我认为家族企业的所有人应该用百分之八十的时间来讨论企业所属问题，用百分之二十的时间讨论管理问题。
所有的家族成员自加入家族的那一刻起，就成为家族企业的所有人。不管该成员是在家族中出生的，还是被收养的，或是因为婚姻关系加入进来的。也不管该家族是否拥有一个生机勃勃的企业。我们需要知道的是，管理权和所有权是不一样的。所有权与成员是否拥有企业的股票或资产无关。管理权和所有权是分开的。管理权是一种使命，一种职责，是可以通过后天培训获得的。比如说获得一个经济管理学学位等等。而所有权更像一种艺术。所有者要将各种观念和信息加工整合，他们必须有超越常人的眼光，从而能达成一个伟大而长久的愿景。管理者则以此愿景为基础进行管理。
如果一个家族想要延续到第五代或者更久，其中一个关键因素便是有智慧和有能力的家族企业所有者。遗憾的是世界上没有哪所学校或者哪门课程是专门培养企业所有者艺术的。为了让家族成员成为合格的企业所有人，家族需要有远见卓识的战略家对其成员进行培训。至于管理的工作，则完全可以交给雇佣来的职业经理人去做。这样一来，这个问题就解决了。
罗伊·威廉姆斯和威客·普瑞塞尔曾经写作一本书，书名叫《继承人的培养》。在这本书中，他们指出百分之七十的家族计划是不成功的。其中百分之六十是因为家族内部缺乏有效的沟通与信任。百分之二十五是因为继承人没有得到足够的训练。而实际数字也许比书中统计还要高出一些。也许有人要说，这些数字表明，“富不过三代”的“家族死亡怪圈”是无法避免的。然而我要说的是，这些反面案例大部分都是因为家族企业所有者的不称职。也就是因为所有者的失败而不是管理者的失败。由此可见，培养家族成员成为优秀的所有者是至关重要的。
03 对成员个性的解放与压制
观察一个家族如何对待家族成员的个性问题，在很大程度上能够判断一个家族成功与否。家族会怎样对待成员所提的要求呢？是坚持“每个成员都应努力寻求自身的幸福与发展，家族在要求成员为家族做贡献之前要先帮助成员个体得到满足”；还是坚持“成员个体要先为家族做贡献，然后再向家族提要求”。这个问题似乎有点棘手。因为表面看来，将家族利益置于个人利益之前似乎是理所应当，并且毫无疑问的。当新成员加入时，家族一定是希望新成员能为家族的发展做出贡献。但有一点无法忽略的人性，那就是个体都倾向于在自我需要得到满足之后，才会自愿为集体做贡献。
在家族的下一代中，新成员基本上都是出生在家族里或者由家族收养的，可以说他们都不是自觉自愿的加入的。即使那些通过婚姻关系进入家族的成员，他们所选择的也只是他们的结婚对象，而不是整个家族。弗洛伊德，荣格，马斯洛，莱文森和艾瑞克森都曾说过，每个人都是一个单独的个体，都有自己区别于他们的特性。在那些失败的家族中，家族成员被迫放弃自己追求幸福的梦想。他们被困在一个泯灭个性与特点的压抑环境里，人的精神受到严重摧残。如果我们深入挖掘家族成员想从家族中得到什么，同时又不想失去什么的问题时，我们会被结果震惊，那时我们才知道这种情况对人类精神的影响有多么严重。
图：以ig队员身份参加lpl职业赛的王思聪
04 家族三大资本问题
家族是应该放缓金融资本的积累，将重点放在发展人力资本和智力资本上；还是应该将全部重心放在发展金融资本上？当今的家族已经发生了很大的变化。从二十世纪九十年代开始，家族所需要的便不仅仅是金融顾问的帮助了，而是包含了越来越多来自外界的专业的辅助。如果只是发展金融资本，忽略了人力和智力资本，家族便难以面对未来发展中所遇到的来自各个方面的风险和挑战。退一步说，如果家族成员连自我发现和自我了解都做不到，他又如何能知道自己是否有应对风险的能力呢？因而，家族人力资本和智力资本的发展相当重要。
如果一个家族能在发展人力资本和智力资本的同时保持金融资本的增长，那么这个家族无疑是成功的。而一个家族如果发展了它的智力资本，那么它的金融资本必然也会增长。因为受过培养和教育的家族企业所有者们，彼此互相给出的建议，以及他们向服务于家族的专业人士所提出的问题，都是具有深层次含义的。
我在研究家族如何发展和延续的过程中，一直认为人力和智力资本是家族成功的关键因素。一般情况下，当一个家族向我寻求帮助时，我做的第一件事是让家族成员参加一门自我提升的课程。我需要了解这个家族的三代人是如何学习的。人力资本和智力资本对于家族发展所起的作用十分巨大，巨大到有些难以置信。
多亏了几位伟大的人物和他们所作出的伟大贡献，今天我们才能系统的教人们如何去学习。例如将经典瑜伽引入西方的帕拉马汉莎大师；作家霍华德-----他的书改变了人们对于教育的看法；《情商》的作者丹尼尔；组织改变理论家皮特；和《集中思考力》的作者梅尔·李文。当家族成员明白如何达到最好的学习效果与倾听效果时，家族内部的沟通就变得相对容易了。家族成员可以轻松理解对方的话语，而不必明明不懂还要装出一副听懂的模样。这种课程的效果是如此明显，我的很多客户-----那些家族及其成员，都从中获益匪浅。他们迫不及待的和其他人分享自己的进步。
在这些课程中，我也会帮助家族成员学会“归零思维”。我尽我的努力让他们明白，如果他们希望自己的家族能够延续到第五代或者更长久，就不能把这个发展的过程看作是可以一蹴而就的。每个家族成员都要牢记一点：走的慢一点，便能走的稳一点。
05 如何教后代质疑与信任
家族是应该教给后代质疑精神，还是粗暴的告诉他们任何人都不能信任呢？在家族中，第二代一般会教育第三代要有质疑精神。而与此同时，第二代往往还会告诫第三代任何人都不能相信。这种做法既可笑又可悲。试想如果你最爱的父母告诉你，世界上任何人都是不能相信的，那么他的行为本身就是个悖论。这样的教育方式培养出来的家族成员，他会如何跟别人相处呢？而且，如果一个人在世界上没有一个可以信任的伙伴，那么这个人的人生必定是不完整的。我们生活在一个需要信任来维持的世界里，一个谁都不肯相信的人要如何在这个世界上生产呢？
为什么家族成员要对自己的后代做这种有弊无利的事情呢？这种事情不只可悲，而且具有极其强大的破坏力。因为家族的第二代至关重要，他们是承上启下的一代。第二代或者引领家族成功延续到第五代，或者引领家族走向没落。家族的第二代是家族财富的继承者，而非创造者。所以他们的责任有别于上一代。在第二代人继承家族财富时，第一代人的家族目标已经基本完成了，这就要求第二代人重新找出一个家族梦想，然后引领整个家族为之奋斗。这个梦想可以与前一代的梦想截然不同。约翰·洛克菲勒告诉他的父亲老洛克菲勒：“我想研究家庭和慈善事业，我不想参与家族企业。”他的父亲说：“很好，按照你的想法去做吧。”
新的梦想能够让第二代人重新拥有前一代创业时的激情和创造力。如果没有寻找找一个新的梦想，那么家族能量会在静态固守中一点点被消耗掉。这种能量的消耗源于第二代人精神上的空虚。他们死守着一个目标，而那个目标却不是他们自己的。因为找不到属于自己的梦想，他们心生恐惧。被恐惧缠住的人往往会觉得世界上的一切都是不可信任的。当第二代人出现这种情况时，他们自然而然的教育自己的后代不要相信任何人。第二代人本身因为恐惧而自闭，他们不但不敢去信任别人，也同样无法信任自己。因为没有找到自己的梦想，第二代人错过了最重要的人生经历，他无法寻找自我和认识自我，更无法让自己得到发展。
家族中的长者以及为家族提供服务的专业人士都能够设法解决这个问题。一旦第三代人出现不信任任何人的情况，他们必须及时加以制止，以免情况进一步恶化，最终导致家族灭亡的悲剧。家族的第三代可以试着将为家族提供服务的专业人士当做值得信任的人。但要注意的是，信任不等同于依赖。依赖与信任是背道而驰的。一个理想的专业人士能够胜任一个家族成员可以信任的伙伴。家族成员可以对他这样说：“我相信你能帮助我找到追求幸福的方法。我相信你能帮助我发掘出家族的凝聚力。我相信你会证明我信任你是一个正确的选择。”当然，承担这种角色的专业人士任重而道远。在一个正逐步走向没落的家族中，对于在绝望与堕落边缘挣扎的家族成员而言，为家族提供服务的专业人士是唯一能靠近他们，改变他们，让他们远离空虚和怀疑的人。这项工作，对任何一个专业人士而言，都会是一个巨大的挑战。
图：海翔药业的传承失败
06 幕后引导与台前指挥
在中国哲学的发展史上，每当有一个新的观点出现，就会随之产生一个与之相悖的观点。孔子所倡导的儒家思想极力推崇台前英雄。比如西方的乔治将军，就是一个理想的台前英雄。在孔子提出“台前英雄”的观点后，老子立刻提出了“幕后英雄”的观点。老子的弟子问他：“什么样的领导是最成功最伟大的领导？”老子说：“当一项任务完成后，下属说：“这项任务是我们独立完成的。”那么他的领导便是伟大的成功的领导。”
对于家族管理而言，从第二代开始，便处于一种平直化管理模式。在《让家族世代兴盛》一书中，我曾详细阐述了每一代人所处的管理模式。因为每个家族成员所继承的家族使命是大致平等的，这便决定了采取平直化管理模式的必然性。这种管理模式下，每个成员对于家族兴衰承担的责任是同等的。家族从第二代开始，每一代都延续着这样的管理模式。每个成员所处的位置也基本相同。作为处理公共事务的家族首领，他的责任更多的是将家族的需要传达出来，而不是一味的指挥。家族首领应对通过“看不见的手”来管理家族成员，而不能让家族成员觉得他只是在简单的下命令。在家族首领的领导下，家族成员共同制定有利于家族发展的决策。因为家族首领往往也是家族企业的负责人，这个角色十分重要。从第二代以后，家族成员便都扮演着继承人的角色。如果把家族比作一条大船，那么家族首领便是掌舵人。精通幕后引导的艺术，家族首领才能更好的履行自己的责任。
07 问题先行与答案先行
在现代生活中，工作节奏加快，时间成本提高。很多时候，为家族提供服务的专业人士会面临这样的局面：客户出现了问题，要解决这个问题需要用很长的时间进行研究，分析与考察，而且这个过程是需要勇气来完成的。但是迫于时间压力，而且客户很可能不会为长期的研究与考察买单，所以这些专业人士不得不单凭理论才做出判断，按照标准化的流程给出一个解决问题的模式。实际上，要真正解决这个问题是需要仔细研究家族系统的运行，研究家族成员的情况，研究家族目前经历的交接，更要研究家族人力资本智力资本的情况，以及家族整体的情况。没有这样的研究和调查，专业人士无从得知家族的运行情况。这种没有调查，仅凭书本知识给出的问题解决模式，我们称其为答案先行。通常，家族很难将这种答案先行的解决模式纳入自己的管理体系。所以，答案先行常常会引起家族管理的混乱。
我听到过很多专业人士的抱怨，抱怨他们要如何去安抚那些沮丧的客户。这些可怜的客户有各种各样的问题，比如羽翼渐丰的有限责任合伙人不合作，不可撤销的信托和家族慈善事业运行不利等等。这些家族企业无一例外的完成了他们的营业额。问题在于，他们的家族企业无法良好的运转，因为家族企业内部的关系，突出表现在他们的企业管理系统，无法满足结构的需要。家族企业的结构设计的近乎完美，它们是按照教科书上良好企业的范本来设计的。然而，就是这种模板化的企业结构，不仅对企业造成严重伤害，甚至可能因为无法控制的混乱而导致企业的灭亡。这种模板化结构设计的基础是理想化的内部关系。然而我从来没有看到过任何一个家族企业能达到这种“理想化”的标准。
有一个经典案例能代表这种情况。
一位气急败坏的岳父对他的顾问大吼：“你说过我应该享有作为管理伙伴应该享有的一切权力！”
“没错。”他的顾问回答道，“你应该享有那些权力。”
“但你从来没说过我那个一无是处的女婿可以质疑我的决策！”
“是这样，”他的顾问说，“我从来没想到要告诉你这一点，因为我觉得它和企业效益没有关系。”
这就是答案先行的问题解决模式。
当一个家族决定要采用一种新的组织结构时，最需要谨慎考虑的是这种新结构会对家族内部的各种关系产生怎样的影响。这种新的结构必须要和家族内部的关系，以及由这些关系形成的管理网适应良好，否则新的结构将无法对家族关系和管理系统起到促进作用。如果想要确保新的结构能与家族关系适应良好并且促进家族发展，这种新的结构必然是合理有序的，有很大进步的，并且能为家族发展起到积极作用。而问题先行为基础的结构模式往往是凌驾于管理体系之上，不但不能对家族发展起到积极的促进作用，相反，常常会对家族的关系，管理和成员幸福产生毁灭性破坏。
为了避免这种情况，家族应该将所有引入的新结构想象成一个器官，这个器官需要被家族成员以及家族管理体系所接受，并成为家族的一部分。因此，这个器官健康与否是至关重要的。如果引入的是一个健康的器官，它会对家族的良好运行发挥积极促进作用。所以在这件事上家族必须小心谨慎，千万不要引入病毒。而且，家族要确保为其服务的专业人士知晓此类风险，并且要鼓励专业人士去做相关的调查研究。由于调研的缺失而导致的失误是家族所无法承受的。因为调研可能产生高昂费用而反对调研的做法，反映出家族对于资产负债表中应该出现什么样的收益和支出并没有正确的认识。
家族所要采取的新结构，应该要通过发展家族的人力和智力资本而增强家族系统，从而间接产生效益。没有任何一个家族会想要采取一个会导致效益降低的新结构，除非从长远来看，这个新结构能极大的增强家族管理系统和发展家族的人力和智力资本。通常来说，人们希望的是新的结构一经采用便马上带来立竿见影的效益增长。家族必须认识到建立永久信托对家族的发展有多重要。比如说，永久信托能让每位成员在其余下生命的每一天都从中受益，不仅如此，后代子孙也可以从中受益。如果家族不懂得这个道理，那么家族必然也无法理解这种结构的功能，以及会对家族产生的深远影响。那么家族就会忽略以下风险：新结构实际上不能为家族带来效益增长，并且不能促进人力和智力资本的增长；更糟糕的是，新结构为家族关系带来破坏性影响，从而造成家族的实际资产亏损。形式要为功能服务，这是管理的一个基本法则。对于那些希望长期发展的家族而言，问题的关键在于，家族的成员以及专业人士是否真正理解这个法则，并将其付诸实践。
摘自：《让家族世代兴盛》
作者：（美）詹姆斯 · 休斯
