编辑 / 李霂轶
曾经风光无两的职业经理人们，突然变得尤为焦虑。
职业经理人即为市场化属性较高的企业高级管理人员，在地产行业中，他们被定义为房企老板的左膀右臂，陪老板打下一片江山。不过，在陪跑一段时间后，职业经理人的事业生涯也多现波折。
在大多数人眼中，职业经理人通常伴随着这些标签，“高薪、高压、高强度”。这类“三高”人群是站在房企舞台中央的人，他们被委以重任，帮房企老板缔造规模神话，他们理应拥有令人艳羡的金钱和话语权。
但在职业经理人看来，这份金光闪闪的职业也夹杂着许多不被外人知的苦。比如，在房企老板的强势主政下，一些职业经理人的话语权限被压缩；事业合伙人制度风靡的当下，作为被强制跟投和持股的对象，他们不得不承受业绩下行带来的亏损压力。
他们之中，有的人选择继续默默承受，成为资本支配下的一颗螺丝钉，而另一些职业经理人们，则在和老板的博弈失败后，选择离开。不过，在家族氛围浓厚的房企中，如何获取老板的信任、如何谋取足够的话语空间，已成为一个逃脱不开的命题。一些不愿意被规则束缚的人，干脆选择创业，而更多的人则陷入历史循环中，起起落落。
01
焦虑感加深
从旭辉离职之后，孔鹏选择了一条城市与智慧的数字人居赛道，开始创业之路。他现在的新头衔是清华大学可持续住区研究中心主任。他的新办公室设在亮马桥附近，紧挨着繁华商业区，这与他的办公室氛围完全相反。孔鹏平时喜爱喝茶，他的办公室摆着一套专业的茶件儿，空闲时间，他会仔细的花半个小时一遍遍冲茶，外人看起来十分繁琐，但孔鹏乐于其中。
这样的雅趣是在创业之前，孔鹏没时间体会更深的。创业之前，他的身份是旭辉集团北京区域事业部总裁。他是2012年旭辉上市之后引入的第一批职业经理人之一，在旭辉任职六年。业内普遍认为，2016年旭辉在北京市场销售额能破百亿元，孔鹏功不可没。
孔鹏说，"那段时间，旭辉的职业经理人氛围浓厚，给予职业经理人充分的放权空间，大家干劲儿充足，旭辉的规模增长也十分明显。”
2018年11月，孔鹏突然被曝出离职，对于其离职原因，孔鹏仅表示是出于个人原由。不过，在他离职后不久，当年和他一起奋战的旭辉北京公司总经理宗鸣也宣布离职，加上此前旭辉上海事业部总经理蒋达强和南京区域总经理侯波，2018年旭辉至少有4名区域高管相继离职。
这样的遭遇，更多职业经理人都在经历。在房地产行业，职业经理人是站在舞台中央的一批人，孔鹏对职业经理人的定义是，“职业经理人是资本利益、公众利益，以及社会和政府利益的平衡器，缓冲器和放大器。”
但进入2019年以来，作为房企中坚力量的职业经理人正在加速离开。先是孔鹏、张晋元选择离职并各自创业，而后融信旧将吴剑、原万达副总裁曲德君分别加盟龙光和新城控股，以一种新形式开启职业生涯。同样作为龙湖出身的袁春，也不断传出加盟新房企的消息。
身在地产行业中心，孔鹏看到了身边太多职业经理人的离开，对于这个趋势，他并不感到意外，“房地产行业本来就不需要那么多职业经理人，职业经理人在大企业必然遇到天花板，可能只能干个区域总裁，如果想在集团里有话语权，就得去小企业，去作出新的改变，这个格局的变化是必然的”。
得益于大企业的成功光环，这些离职的职业经理人大多选择去小企业发光发亮，其中，也伴随着身价暴涨、职权升高等。比如，2017年，前碧桂园总裁朱荣斌入职阳光城时，曾对媒体坦承，“入职阳光城，是我后半生的职业。我对事业仍有期许，还想追求更多的成就感。”
不过，从这些规模成熟、运营模式固化的企业离职后，多数职业经理人遭遇了水土不服的症状，如张晋元入职泰禾不到1年离开、袁春入职鸿坤不到两年离职等。
这些职业经理人此前享有的职业荣光，成为其难以翻越的山峰。
孔鹏并不愿陷入这样的被动局面，他身上仍保有这个年纪的冲劲儿。孔鹏说，“房地产行业是一个高附加值的行业，它还有很大提升空间，与其坐而论道不如挺而入局。我们想了很久，觉得不如自己亲自去做。”
孔鹏投入的是一个以科学技术研究为先导的数字人居领域，在房地产行业，真正笃定研究这个领域的人还是少数。对于未来，孔鹏有着清醒的认识，“这个趋势是必然的，但你的成功不是必然，你有可能是先驱，也可能是先烈，但如论成不成功，你终究是在引领着大家往前走，往这个方向努力，这就比较好玩儿。”
图/视觉中国
02
削弱的管理权
“我不需要控制这个公司，我仍然有能力管理好它”。20年前，笃定职业经理人制度的万科创始人王石，带领万科成为一家最早贯彻职业化经理制度的房企，直到现在，每次在公开场合提到职业化制度建设，王石都会自豪的讲道，那是他做过最正确的决定。
这份荣耀或许对万科内部员工来得更为切实。前《万科周刊》主编、现泰禾集团副总裁全忠回忆道，“万科早期执行职业经理人制度的时候，更多是一种人文情怀，是一种自我认同和企业认同，大家实际是有一种荣誉感。那时候，刚改革开放不久，更多的人想在摆脱计划经济的体系下，摆脱束缚。”
全忠曾是《万科周刊》的第四任主编，他经历过万科的辉煌期，切身体会过万科宽松包容的职业化管理氛围。在上个世纪90年代，万科周刊的主编享有签发权，虽然从行政上看有多级领导，但是如果出现了明显的错误，主编可以签发再次重印，每印一次数量多达几千本。这对于一家90年代的企业内刊而言，尤为难得。
这种宽松包容的环境，为万科培育出了一大批职业经理人，比如，原万科副总裁兼北京公司总经理毛大庆、前万科副总裁兼深万总经理周彤等。
万科之后，龙湖、中海等一系列房企们开始加大职业经理人制度建设，这也使得职业经理人在行业内的流动中，经常出现所谓的派系之别。
比如从职业经理人的背景来看，“万科系”和“龙湖系”被业内认为是最活跃的两类群体。其中，万科拥有先进的制度架构和管理体系，龙湖则以大胆启用新人著称。
离开万科的十多年中，凭借之前在万科的营销经验，全忠开了一家上海成全置业顾问公司，万科、新城、旭辉，以及昔日的顺驰等公司都曾是他的主顾。站在第三方咨询公司的角度，他看到了职业经理人制度在这个行业的爆发。在职业经理人的管理知识和专业技能加持下，这些房企规模迅速壮大，一些家族企业也纷纷效仿，引进职业经理人体系，典型如中南置地、阳光城、雅居乐、龙光地产等。
全忠相信，在规模发展进程中，职业经理人对企业来说是不可替代的，在老板们能力和眼界达到一定边界时，职业经理人能恰当的填充这一空白。不过他也强调，如今房企老板们推崇的职业经理制度，和万科执行的职业管理制度大有不同。
相比万科的职业制度化体系，更多房企的职业经理人则充当着配角，并没有在企业中发挥应有的价值。“现在跟万科完全相当的职业经理人制度没有，万科叫做所有者缺位，当时万科的高级领导层都是清一色的职业经理人，而现在大部分企业有一个股东或者老板层，下面才是职业经理人，这个是有区别的。”全忠说道。
事实上，职业经理人制度源自美国，在国外的职业经理制度中，实行所有权和经营权相分离，股权相对分散，创始人家族不是绝对控股公司，而中国房企的职业经理人制度则相反，公司CEO拥有强势的主政权。
这种制度造就了谁当家、谁执政的管理氛围，而在目前国内的房企中，除了万科一家公司之外，其余公司都是所有权和经营权统一，这造成职业经理人的管理权被削弱，话语权限被降低。
孔鹏评价道，“如果我给老板提一个建议，千万不要认为找一个很牛的人，就能解决问题，一定能通过好的机制和老板的自律，聚拢一批职业经理人。”
图/视觉中国
03
缩水的工资
2017年，家在上海的吴洋选择只身一人前往福州，任福州商业集团总裁，这是他十多年来第一次离开上海远赴福州工作。吴洋说，作出这个选择的最重要原因在于，福晟设立的事业合伙人制度。
“福晟的事业合伙人机制会给高管充分放权，比如在制定业务目标时，业务的实际规划目标、人员安排等都由高管制定，同时，也给了高管充分的权益，这是当初加入福晟最大的缘由”吴洋说道。
事业合伙人制度，主要为通过持股计划和项目跟投等制度，将职业经理人的利益与股东利益捆绑在一起，提升职业经理人积极性。
吴洋是2017年6月份参与福晟事业合作人制度的第一批元老，那时，福晟集团董事长潘伟明提出拿20%的干股吸引高管加入。在做出这个决定之时，潘伟明给自己算了一笔账，“如果赚100亿元，我占60%股份也就60亿元；但如果赚1000亿元，30%都有300亿元。”
很快，潘伟明便为福晟设定了一个目标，“到2025年，要培育出30个事业合伙人”。这个口吻与3年前的郁亮有些相似之处。
2014年，在拜访了一圈阿里巴巴、小米等互联网公司后，郁亮正式对外提出了事业合伙人制度。自此，万科从职业经理人时代进入了事业合伙人制度。同时，郁亮提出，“希望万科在第四个十年，可以培养出200个亿万富翁。”
之后，房地产业的“合伙制”热潮开始从民企扩散至国企，包括绿地、龙湖、碧桂园、越秀地产、首创置业等房企均加入其中。
一场大规模的“亿万富翁”养成计划风行地产圈。只不过，和职业经理人制度类似，在房地产行业盛行的合伙人机制也是一个舶来品，由于股权设置的不同，实际起到的作用也相差甚远。
与阿里巴巴、小米等互联网公司的合伙人制度相比，几乎所有房地产公司在成立之初便存在一个天然缺陷：由于它们的股份制架构，这些公司严格遵守“同股同权”的原则，即谁的股份多谁说了算，这样的制度造成公司的发展战略，薪酬激励均由董事会投票决定，而事业合伙人并没有行权能力，最多享有一定的经济利益兑现，与互联网公司由少数股东决定董事会的情况有所不同。
事实上，房企们在施行事业合伙人制度时，大多使用强制跟投或强制持股等策略。但这对于职业经理人而言，在享受利益的另一面，也要承受亏损的负担。
事情正在起变化。由于项目收益受市场环境变化影响更大，在房地产利润率逐渐下滑的大背景下，职业经理人对高激励的收益效果也愈来愈谨慎。
据媒体近日报道，和福晟合作的钜福光晟第十二期曾存在逾期4个月未兑付的情形，这对于和房企深度绑定的职业经理人们来说，危机感也将同步加深。
而随着激励制度的大行其道，职业经理人实际拿到的底薪却大幅缩水，“低薪酬+高激励”的模式成为现在的薪酬标配，而如果激励制度不健全，也就意味着业经理人实际到手的工资将大打折扣。
比如，朱荣斌在入职阳光城前后的基本薪酬就出现了大幅变化。根据财报显示，2017年其在碧桂园的薪酬总计已经达2185.8万元，而到了阳光城后其2018年税前报酬总额600万元，其余部分大多为奖金和激励机制所得。
一位房企人力总说道，“最近两年，一些职业经理人出现了越跳槽工资越低的情况，房企更喜欢用高激励方式用人，但市场差时，给到职业经理人的高激励往往是空口支票，实际到手工资和想象中有较大差距。”
这种以合伙人名义存在的利益捆绑，在提升了职业经理人忠诚度的同时，也意味着，如果他们想要提前离职，便会让自己产生较大经济损失，这让一些想要离职的职业经理人们有所顾虑。
曾经光鲜靓丽的职业经理人们正在失去以往的光环。家族氛围浓厚的体制下，他们可能早就明白一个道理：掌握自己的命运不能单一依赖老板的口头承诺。
在一定时间的博弈后，总有人会选择出局。
