当经理,分田地

当经理,分田地
2019年10月09日 23:45 AI财经社

编辑 /   李霂轶

曾经风光无两的职业经理人们,突然变得尤为焦虑。

职业经理人即为市场化属性较高的企业高级管理人员,在地产行业中,他们被定义为房企老板的左膀右臂,陪老板打下一片江山。不过,在陪跑一段时间后,职业经理人的事业生涯也多现波折。 

在大多数人眼中,职业经理人通常伴随着这些标签,“高薪、高压、高强度”。这类“三高”人群是站在房企舞台中央的人,他们被委以重任,帮房企老板缔造规模神话,他们理应拥有令人艳羡的金钱和话语权。

但在职业经理人看来,这份金光闪闪的职业也夹杂着许多不被外人知的苦。比如,在房企老板的强势主政下,一些职业经理人的话语权限被压缩;事业合伙人制度风靡的当下,作为被强制跟投和持股的对象,他们不得不承受业绩下行带来的亏损压力。

他们之中,有的人选择继续默默承受,成为资本支配下的一颗螺丝钉,而另一些职业经理人们,则在和老板的博弈失败后,选择离开。不过,在家族氛围浓厚的房企中,如何获取老板的信任、如何谋取足够的话语空间,已成为一个逃脱不开的命题。一些不愿意被规则束缚的人,干脆选择创业,而更多的人则陷入历史循环中,起起落落。

01

焦虑感加深

从旭辉离职之后,孔鹏选择了一条城市与智慧的数字人居赛道,开始创业之路。他现在的新头衔是清华大学可持续住区研究中心主任。他的新办公室设在亮马桥附近,紧挨着繁华商业区,这与他的办公室氛围完全相反。孔鹏平时喜爱喝茶,他的办公室摆着一套专业的茶件儿,空闲时间,他会仔细的花半个小时一遍遍冲茶,外人看起来十分繁琐,但孔鹏乐于其中。

这样的雅趣是在创业之前,孔鹏没时间体会更深的。创业之前,他的身份是旭辉集团北京区域事业部总裁。他是2012年旭辉上市之后引入的第一批职业经理人之一,在旭辉任职六年。业内普遍认为,2016年旭辉在北京市场销售额能破百亿元,孔鹏功不可没。

孔鹏说,"那段时间,旭辉的职业经理人氛围浓厚,给予职业经理人充分的放权空间,大家干劲儿充足,旭辉的规模增长也十分明显。”

2018年11月,孔鹏突然被曝出离职,对于其离职原因,孔鹏仅表示是出于个人原由。不过,在他离职后不久,当年和他一起奋战的旭辉北京公司总经理宗鸣也宣布离职,加上此前旭辉上海事业部总经理蒋达强和南京区域总经理侯波,2018年旭辉至少有4名区域高管相继离职。

这样的遭遇,更多职业经理人都在经历。在房地产行业,职业经理人是站在舞台中央的一批人,孔鹏对职业经理人的定义是,“职业经理人是资本利益、公众利益,以及社会和政府利益的平衡器,缓冲器和放大器。”

但进入2019年以来,作为房企中坚力量的职业经理人正在加速离开。先是孔鹏、张晋元选择离职并各自创业,而后融信旧将吴剑、原万达副总裁曲德君分别加盟龙光和新城控股,以一种新形式开启职业生涯。同样作为龙湖出身的袁春,也不断传出加盟新房企的消息。

身在地产行业中心,孔鹏看到了身边太多职业经理人的离开,对于这个趋势,他并不感到意外,“房地产行业本来就不需要那么多职业经理人,职业经理人在大企业必然遇到天花板,可能只能干个区域总裁,如果想在集团里有话语权,就得去小企业,去作出新的改变,这个格局的变化是必然的”。

得益于大企业的成功光环,这些离职的职业经理人大多选择去小企业发光发亮,其中,也伴随着身价暴涨、职权升高等。比如,2017年,前碧桂园总裁朱荣斌入职阳光城时,曾对媒体坦承,“入职阳光城,是我后半生的职业。我对事业仍有期许,还想追求更多的成就感。” 

不过,从这些规模成熟、运营模式固化的企业离职后,多数职业经理人遭遇了水土不服的症状,如张晋元入职泰禾不到1年离开、袁春入职鸿坤不到两年离职等。

这些职业经理人此前享有的职业荣光,成为其难以翻越的山峰。

孔鹏并不愿陷入这样的被动局面,他身上仍保有这个年纪的冲劲儿。孔鹏说,“房地产行业是一个高附加值的行业,它还有很大提升空间,与其坐而论道不如挺而入局。我们想了很久,觉得不如自己亲自去做。”

孔鹏投入的是一个以科学技术研究为先导的数字人居领域,在房地产行业,真正笃定研究这个领域的人还是少数。对于未来,孔鹏有着清醒的认识,“这个趋势是必然的,但你的成功不是必然,你有可能是先驱,也可能是先烈,但如论成不成功,你终究是在引领着大家往前走,往这个方向努力,这就比较好玩儿。”

图/视觉中国

02

削弱的管理权

“我不需要控制这个公司,我仍然有能力管理好它”。20年前,笃定职业经理人制度的万科创始人王石,带领万科成为一家最早贯彻职业化经理制度的房企,直到现在,每次在公开场合提到职业化制度建设,王石都会自豪的讲道,那是他做过最正确的决定。

这份荣耀或许对万科内部员工来得更为切实。前《万科周刊》主编、现泰禾集团副总裁全忠回忆道,“万科早期执行职业经理人制度的时候,更多是一种人文情怀,是一种自我认同和企业认同,大家实际是有一种荣誉感。那时候,刚改革开放不久,更多的人想在摆脱计划经济的体系下,摆脱束缚。”

全忠曾是《万科周刊》的第四任主编,他经历过万科的辉煌期,切身体会过万科宽松包容的职业化管理氛围。在上个世纪90年代,万科周刊的主编享有签发权,虽然从行政上看有多级领导,但是如果出现了明显的错误,主编可以签发再次重印,每印一次数量多达几千本。这对于一家90年代的企业内刊而言,尤为难得。

这种宽松包容的环境,为万科培育出了一大批职业经理人,比如,原万科副总裁兼北京公司总经理毛大庆、前万科副总裁兼深万总经理周彤等。

万科之后,龙湖、中海等一系列房企们开始加大职业经理人制度建设,这也使得职业经理人在行业内的流动中,经常出现所谓的派系之别。

比如从职业经理人的背景来看,“万科系”和“龙湖系”被业内认为是最活跃的两类群体。其中,万科拥有先进的制度架构和管理体系,龙湖则以大胆启用新人著称。

离开万科的十多年中,凭借之前在万科的营销经验,全忠开了一家上海成全置业顾问公司,万科、新城、旭辉,以及昔日的顺驰等公司都曾是他的主顾。站在第三方咨询公司的角度,他看到了职业经理人制度在这个行业的爆发。在职业经理人的管理知识和专业技能加持下,这些房企规模迅速壮大,一些家族企业也纷纷效仿,引进职业经理人体系,典型如中南置地、阳光城、雅居乐、龙光地产等。

全忠相信,在规模发展进程中,职业经理人对企业来说是不可替代的,在老板们能力和眼界达到一定边界时,职业经理人能恰当的填充这一空白。不过他也强调,如今房企老板们推崇的职业经理制度,和万科执行的职业管理制度大有不同。

相比万科的职业制度化体系,更多房企的职业经理人则充当着配角,并没有在企业中发挥应有的价值。“现在跟万科完全相当的职业经理人制度没有,万科叫做所有者缺位,当时万科的高级领导层都是清一色的职业经理人,而现在大部分企业有一个股东或者老板层,下面才是职业经理人,这个是有区别的。”全忠说道。

事实上,职业经理人制度源自美国,在国外的职业经理制度中,实行所有权和经营权相分离,股权相对分散,创始人家族不是绝对控股公司,而中国房企的职业经理人制度则相反,公司CEO拥有强势的主政权。

这种制度造就了谁当家、谁执政的管理氛围,而在目前国内的房企中,除了万科一家公司之外,其余公司都是所有权和经营权统一,这造成职业经理人的管理权被削弱,话语权限被降低。

孔鹏评价道,“如果我给老板提一个建议,千万不要认为找一个很牛的人,就能解决问题,一定能通过好的机制和老板的自律,聚拢一批职业经理人。”

图/视觉中国

03

缩水的工资

2017年,家在上海的吴洋选择只身一人前往福州,任福州商业集团总裁,这是他十多年来第一次离开上海远赴福州工作。吴洋说,作出这个选择的最重要原因在于,福晟设立的事业合伙人制度。

“福晟的事业合伙人机制会给高管充分放权,比如在制定业务目标时,业务的实际规划目标、人员安排等都由高管制定,同时,也给了高管充分的权益,这是当初加入福晟最大的缘由”吴洋说道。

事业合伙人制度,主要为通过持股计划和项目跟投等制度,将职业经理人的利益与股东利益捆绑在一起,提升职业经理人积极性。

吴洋是2017年6月份参与福晟事业合作人制度的第一批元老,那时,福晟集团董事长潘伟明提出拿20%的干股吸引高管加入。在做出这个决定之时,潘伟明给自己算了一笔账,“如果赚100亿元,我占60%股份也就60亿元;但如果赚1000亿元,30%都有300亿元。”

很快,潘伟明便为福晟设定了一个目标,“到2025年,要培育出30个事业合伙人”。这个口吻与3年前的郁亮有些相似之处。

2014年,在拜访了一圈阿里巴巴、小米等互联网公司后,郁亮正式对外提出了事业合伙人制度。自此,万科从职业经理人时代进入了事业合伙人制度。同时,郁亮提出,“希望万科在第四个十年,可以培养出200个亿万富翁。”

之后,房地产业的“合伙制”热潮开始从民企扩散至国企,包括绿地、龙湖、碧桂园、越秀地产、首创置业等房企均加入其中。

一场大规模的“亿万富翁”养成计划风行地产圈。只不过,和职业经理人制度类似,在房地产行业盛行的合伙人机制也是一个舶来品,由于股权设置的不同,实际起到的作用也相差甚远。

与阿里巴巴、小米等互联网公司的合伙人制度相比,几乎所有房地产公司在成立之初便存在一个天然缺陷:由于它们的股份制架构,这些公司严格遵守“同股同权”的原则,即谁的股份多谁说了算,这样的制度造成公司的发展战略,薪酬激励均由董事会投票决定,而事业合伙人并没有行权能力,最多享有一定的经济利益兑现,与互联网公司由少数股东决定董事会的情况有所不同。

事实上,房企们在施行事业合伙人制度时,大多使用强制跟投或强制持股等策略。但这对于职业经理人而言,在享受利益的另一面,也要承受亏损的负担。

事情正在起变化。由于项目收益受市场环境变化影响更大,在房地产利润率逐渐下滑的大背景下,职业经理人对高激励的收益效果也愈来愈谨慎。

据媒体近日报道,和福晟合作的钜福光晟第十二期曾存在逾期4个月未兑付的情形,这对于和房企深度绑定的职业经理人们来说,危机感也将同步加深。

而随着激励制度的大行其道,职业经理人实际拿到的底薪却大幅缩水,“低薪酬+高激励”的模式成为现在的薪酬标配,而如果激励制度不健全,也就意味着业经理人实际到手的工资将大打折扣。

比如,朱荣斌在入职阳光城前后的基本薪酬就出现了大幅变化。根据财报显示,2017年其在碧桂园的薪酬总计已经达2185.8万元,而到了阳光城后其2018年税前报酬总额600万元,其余部分大多为奖金和激励机制所得。

一位房企人力总说道,“最近两年,一些职业经理人出现了越跳槽工资越低的情况,房企更喜欢用高激励方式用人,但市场差时,给到职业经理人的高激励往往是空口支票,实际到手工资和想象中有较大差距。”

这种以合伙人名义存在的利益捆绑,在提升了职业经理人忠诚度的同时,也意味着,如果他们想要提前离职,便会让自己产生较大经济损失,这让一些想要离职的职业经理人们有所顾虑。

曾经光鲜靓丽的职业经理人们正在失去以往的光环。家族氛围浓厚的体制下,他们可能早就明白一个道理:掌握自己的命运不能单一依赖老板的口头承诺。

在一定时间的博弈后,总有人会选择出局。

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