导读：
最近，我一个朋友分享了他公司的规定：老板以在公司“学习”的名义，强制要求员工在21点之前义务加班。
他家住的比较远，加班到9点之后，回去都已经深夜了，完全没有个人时间了。
还有一些已婚的宝妈，回去要照顾孩子，对这个政策严重不满，就选择辞职！
很多企业实行加班文化，以加班为荣，以准点下班为耻。
事实上，加班只是一种工作方式，没有绝对好坏，只能说有没有必要。
在业务高峰期，工作忙不完时，加一下班无可否非。
如果企业要求员工把加班当做一种常态义务，只能说公司人效太低，这种“被加班”是吗没必要的，甚至会起到反作用，导致员工产生负面情绪。
“被加班”浪费企业资源
员工其实懂得察言观色，老板看到员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终有成效，但员工在假装努力，可能在给老板“反向灌迷魂汤”。
“被加班”导致员工做无用功
流水线工人，多花1个小时就多产生1个小时的成果。
可对于脑力劳动来说，灵感来了，完成工作只需要几个小时，若无头绪，就算加班到天亮都没有用。
强迫员工加班，不仅仅增加企业运营成本，同时也得不到想要的结果，双输的局面。
思考：
1、老板要什么？
销售
利润
员工主动多干活
点评：如果企业只要求员工多加班干活，不给员工好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做。
2、员工要什么？
高薪
尊重
轻松少干活
点评：如果员工只要求高工资而不干活，老板自然不愿意，加班不给员工加薪，员工想法子和企业作对，消极怠工或者选择离职。
从人性的角度来看，我永远相信：
利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
所以：
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
尊重、关爱和发展机遇都要给到他，不过，给予要有底线。
我并非百分百赞同用刻板的机制管理员工，激励优于考核，更加符合人性。
如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由。
所以加不加班不是问题，关键是员工加班后，他们可以得到什么？
而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食；
没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
所以你要想员工注定积极干活，就要做好激励！
但是往往传统的薪酬绩效不符合人性，无法真正激励员工：
缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
这种薪酬模式有这样几种好处：
公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；
企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
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KSF模式设计的步骤：
1）岗位分析-价值
3）BSC/SMART/IPO指标选定
4）指标定位-描述与公式
5）权重分布-薪酬拆取
6）平衡点-利益趋同
7）激励与测算-力度到位
8）整体的套算-数据说话
总结：
1、机制的设计要符合“自私”的人性：
要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。
2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：
符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。
二、PPV工作量分配法：适用于二线基层员工。
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
举个例子：
财务的工资在很多企业都是固定工资，那么员工不管怎样努力，不管加不加班，工资没有太大增长的幅度。因此积极性是严重不足的，只要不出问题就好了。
如果采用PPV模式：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元；
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；
...
员工每完成一项工作，就会增加收入，那么员工还会抗拒加班吗？员工会拼命找活干！
对企业来说，导入PPV模式：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
三、合伙人模式——让人才变成事业合伙人。
老板之所以拼命加班，因为要对自己企业负责；员工不会太拼，毕竟企业又不是自己的。
所以，对于核心人才，老板不但要提供有短期激励，还需做中长远激励——妙用合伙人制度和股权激励来留住人才。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。当员工的每一个行为，都可能会产生收益，能得到及时反馈，他会拼命干，为自己干！
总结：
所以老板不要整天强制性要求员工加班，任何通过行政手段得到的结果一定不会美好的。
关键的问题不在于是否加班，而是利益怎么分配！
老板要懂得运用激励机制，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，企业越做越强！
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运营作者：卢老师
