就在这两天，硅谷大厂谷歌陷入了性别歧视的舆论漩涡之中。
起因是谷歌一名意图挑战人们认知的工程师，发布了一封内部邮件，在其中，他非常有创意的解释了公司管理岗位中女性稀缺的原因：是因为男女的生理差异。
别具一格的观点成功的为他的公司带来了一场舆论风暴，让谷歌的处境非常尴尬，遭受了海量关于性别歧视的指责。
为了消除影响，谷歌的老板亲手为这名工程师炒了一盘鱿鱼。不过这位勇气过人的员工并不打算默默接受，目前已经将谷歌告上法庭，要求公司还自己一个公道。
性别歧视一直都是职场禁地，不只国外，在中国，这也是一个极易惹来麻烦的问题，HR如果处理不慎，往往就会给公司带来不可预知的后果。
一、HR，你可能已经“性别歧视”了
一般而言，就业性别歧视可分为直接歧视和间接歧视。
1、什么是直接歧视？
直接歧视（也称显性歧视）是指公开地、有明显意图地将某些个人或群体置于不利境况，使其在其他条件相同的情况下由于某些因素（如性别、种族等）受到不公平的区别对待的行为。
比如，一些用人单位在招聘中，时常针对女性明确设置额外“门槛”，使求职女性处于不利境地：
招聘广告中明文规定“仅限男性”或“男性优先”
同等条件下拒不接收或不看女性简历
同等条件下提高对女性的学历要求
增加身材/容貌/孕检等附加条件
要求女性几年内不得结婚或生育
……
这样的事例在现实中不胜枚举，例如：
某市中级人民法院在速录员的招聘公告中，岗位要求明确提出“同等条件下男士优先”。
有家出版社2015年招聘8个科室15个录用岗位，招聘公告中报考条件“备注”一栏中，赫然全部注明“男生优先”。
这些行为都涉嫌直接歧视！
2、什么是间接歧视？
间接歧视（也称隐性歧视）是指非公开地、看似无意图地将某些个人或群体置于不利境况，使其在其他条件相同的情况下由于某些因素（如性别、种族等）受到不公平的区别对待的行为。
例如，一些用人单位虽然在招聘广告中没有作出歧视性规定，但在招聘的不同环节存在排斥女性求职者的行为：
不给女性面试或复试机会
在面试等环节有意无意地表露对男性的偏好
问及女性有关男朋友或结婚事宜
以相关岗位需经常加班、出差或到艰苦地方工作等试探女生
问及女性何时生育或是否打算生二孩
……
受国家法律法规的约束，用人单位在招聘时大多不会明目张胆地提出“只招男性”，招聘中的性别歧视越来越多地表现为间接的、隐性的歧视。
例如：一位理工大学毕业的女大学生，与两位男同学一起参加了某招聘企业的笔试，自己跟两位男生的笔试题答案几乎一样，结果两个男生都接到了面试通知，自己却被排除在外，表示非常受伤，女同学安慰她“以后就见多不怪了”。
一名27岁的女性求职者在应聘时，多家单位都有招她的想法，可了解到她结婚不久还没有小孩之后，纷纷婉言拒绝，有些单位还建议她“先把小孩生了，再去找工作”。
还有不少女性求职者在面试中被问及，近一两年内是否有结婚的打算，作答时稍有犹豫便惨遭“秒拒”。
不管是直接歧视还是间接歧视，都是对女性平等就业权的侵犯，是我国法律明令禁止的违法行为！
二、性别歧视可能引起的严重后果
1、直接结果：赔钱
2014年11月12日，刚毕业的黄蓉申请新东方一个办事员的职位，不过，她的申请根本没有获得考虑。黄蓉致电该学校时被告知：该职位是为男性申请者保留的，因为该工作需要出差，且包括一些费力的工作，例如为领导拿行李箱。她明确表示她不介意出差，且她很强壮，但是没有用。
黄蓉一气之下将用人单位告上法庭。
杭州某法庭受理了此案，判决该烹饪学校侵犯了她的平等雇佣的权力，必须向她支付2000元精神损失赔偿。
2、间接结果：员工动荡
最近,一个HR向小微舞吐槽说,年底的时候,公司售后部门来了一个1991年出生的男同事，但只干了一个月就提出离职了，一问原因，居然是因为单位里的女同事太少了才提出的辞职，他说单位里男女比例严重失调了，很难找到女朋友，为了终身大事考虑，还是赶快“先走为妙”。
如果这个单位在招聘中能够做到男女平等，那么，这个男同事应该也就不会离职了。
各位HR，你们在招聘中是否也有出现上面提及的“性别歧视”呢？或者你身边是否有发生类似事件呢？欢迎在评论区里留言讨论哦~
来源：三茅网
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