人力资源不仅是企业管理的核心要素，也是竞争力的关键所在。随着企业管理理念的不断演化与升级，当下，人力资源管理扮演了十分重要的角色，其中薪酬管理更是成为诸多国资央企变革人力资源管理的重要议题。
业内人士认为，随着国有企业改革的深入，薪酬变革或将直接影响国资央企的管理效能与营收效果。精准找到薪酬管理的挑战及难点，有的放矢地从管理理念及数字平台方面着手变革，成为提升国资央企薪酬管理水平的重要抓手。
央国企积极开展人力资源管理转型升级
今年上半年，云南省国资委深入开展公司治理水平提升专项行动，深化三项制度改革和数字化建设，不断健全完善企业市场化经营机制。其中包括修订《省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《省属企业负责人薪酬管理暂行办法》，“一利五率”考核指标在企业负责人薪酬考核中占比60%，充分发挥考核导向作用。
与此同时，一大批中央企业也在健全市场化的薪酬分配机制，注重向实际业绩突出的人员倾斜。如中国煤炭科工构建长期股权激励优先，项目分红、岗位分红等激励并重的成果转化成效机制。推动人力资源资本化，让科技人员的专利、成果等成为可增值可交易的流通资本，让骨干人才在科研成果转化中获得资本性收益。
据了解，近年来，《国有企业内部薪酬分配指引》等一系列政策文件，对央国企的薪酬管理提出了更高要求。多家国有企业正积极推进薪酬管理改革，逐步建立起符合自身特点的薪酬管理体系。同时，相关部门也在不断完善相关政策法规，为改革提供政策保障。
事实上，国资央企的薪酬改革由来已久。2001年，《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的发布，国有企业薪酬改革由工资总额与经济效益挂钩，开始到个体的工资开始与效益挂钩；2014年，《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》具体规定了中央企业负责人的薪酬管理；今年举行的二十届三中全会提出，完善收入分配制度、规范收入分配秩序。深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。
业内人士指出，关于央国企薪酬管理，国家一直致力于不断完善收入分配制度，效率优先兼顾公平，而且趋势是越来越严，越来越实，越来越细。其目的在于通过健全、完善人力资源管理体系，完善中国特色现代企业制度、推动高质量发展，推动世界一流企业的加快建设。
金蝶资深人力资源专家蔡雪认为，因为业务特色、意识站位、历史遗留问题等原因，部分央国企在薪酬管理管控的业务管理与系统建设方面都面临挑战，如多业态业务管理难、集团管控弱、多层级管理难、国际化挑战大、非全资／绝对控股管理难、上市公司合规要求高等常见重难点问题及挑战等。
技术平台赋能助力央国企薪酬改革
近日，金蝶全新发布的“央国企薪酬管理解决方案”引发业内关注。“央国企薪酬管理解决方案”是基于“金蝶云·星瀚人力云”所打造的薪酬管理多场景解决方案，旨在助力央国企强化集团管控、优化组织投产、规范收入分配秩序、提升人力效能，推动企业迈入高质量发展轨道。
据介绍，金蝶“央国企薪酬管理解决方案”覆盖央国企薪酬总额管理、薪酬管理体系、定调薪管理、薪资核算与发放、薪财税一体化、数据智能分析等薪酬管理全链路全场景，可有效助力中央企业实现“三全”薪酬管理目标。
“无业务不系统。”蔡雪认为，在薪酬管理中，业务的管控方案是首要的，直接决定着系统建设的成败。金蝶的核心应对策略从业务体系、系统架构、落地执行机制出发，三位一体构思、规划和解决问题。
蔡雪说，在落地阶段，金蝶“央国企薪酬管理解决方案”依据央国企管控强弱程度、系统建设有无划分为三大类情况，已初步达成系统建设要求的，持续进行系统升级；有一定基础的，帮助企业突破当前面临的重难点，强化场景的广度与深度；第三类，基础比较差的，借助外力做好选型，规划与建设并行，保证跟上监管要求不掉队。
北京中外企业人力资源协会（HRA）名誉会长、高潜咨询创始合伙人吕守升认为，过去，国家对国资央企的薪酬监管多聚焦集团总部。如相关部门对央企、国企的二级子集团、三级公司及旗下的不同层级公司的监管进一步加强，其目的在于防止企业之间形成内卷，纠正部分岗位薪酬过高、差异过大，造成内部薪酬分配不均衡的现象。从另一个角度来看，这也是满足国家提出的企业要高质量发展，要转型升级的要求。
“未来，央国企的薪酬管理改革将继续深化，逐步建立起更加科学、合理、高效的薪酬管理体系。同时，随着数字化技术的不断发展，薪酬管理的信息化水平也将不断提升。”业内人士认为，对于国资央企而言，通过数字化手段进行薪酬管理的创新变革，是响应国务院国资委政策要求，推动企业规范化管理的重要手段。
与此同时，薪酬变革只是企业人力资源管理的一部分，企业要把人力资源管理的其他环节纳入转型工作中，做好顶层规划，做好系统建设与业务融合，才能更快速、更精准地满足国家要求，实现企业人力资源管理的创新升级。
