接上篇：门店培训体系的基本结构设计——上
上篇我们讲了公司得要主动对员工进行系统的技术培训，及门店培训体系的基本结构是什么样的，这篇我们接着讲。
五、销售类培训内容的基本次序
假定员工是一张白纸，从零开始起步，培训内容的次序如下：
1. 企业的基本知识。
2. 基础销售技术。
3. 不堵客不赶客，不得罪顾客。
4. 引流。
5. 卖人与留人。
6. 卖货。
7. 老客户维护。
六、培训方式
1. 现场培训（外部专业老师初训与内部讲师复训）。
2. 线上视频课程。
3. 线上技术文章的自学。
4. 门店的每日一学。
5. 工作执行说明书的自学。
6. 岗前自学。
7. 老员工的传帮带（基于标准化的工作执行说明书）。
8. 标杆店的打造，就近参观及现场观摩学习。
9. 内部技术在线咨询服务平台。
10. 执行工具包的配发。
七、学习的闭环
1. 涉及到每位员工的学习规划（学什么，次序安排，怎么学）。
2. 学习推进。
3. 员工自己的学习记录。
4. 学习成绩的测评（考试与现场模拟演练，检测内容留存和理解情况）。
5. 学习之后的落地执行情况（转换和实际执行，及执行收益）。
6. 执行之后的实际反馈（对培训内容及培训方式的反馈）。
八、基本的检测指标
学进去的东西要用出来才能真正发挥价值，可通过一些检测指标的设定，来评估学习成效：
1. 进店量。
2. 成交率。
3. 客单价。
4. 整店商品动销的产品结构。
5. 老客户的活跃率（回头率）。
6. 老客介绍新客的情况。
7. 新员工的上手速度。
8. 中高级员工的储备量。
9. 员工的标准化执行率（对已有标准化作业要求的遵守情况）。
10. 员工的流失率。
11. 员工对企业的满意度。
九、培训体系的贴合度
培训内容本身不能是一成不变的，理论学习与实际销售场景之间，必然会有些差异的。所以，培训体系本身还要保持进行优化，持续提升培训体系与实际销售工作之间的贴合度，具体包括：
1. 新问题的收集，对应解决方案加注在培训内容中。
2. 外部引进或是内部员工所提出的创新解决方案，及时收集，在验证后加入到培训内容中。
3. 老员工对培训体系较为熟悉，加之考虑到内部的同事关系，往往不会提出太多或是尖锐的意见，但新进员工和其他企业的员工，反而能提出更多问题，更加有效地促进培训内容的持续精进。
4. 总而言之，培训内容至少要保持每月的持续增补完善，以及每年的整体版本更新。
十、培训辅导工作的真正落点
虽然公司有人事培训部门，外部也请了合作咨询公司，但对店员一级的培训主体责任是落在店长身上的，毕竟，店长每天都与店员在一起，能直接观察到实际销售问题，以及每位店员的实际工作状态。
1. 基于店员岗位说明书所设定的职业技术要求，定期评估每位店员的实际职业技术能力。尤其是短板和弱项，明确缺什么，接下来才好安排针对性地学什么。
2. 记录每位店员的受训和落实情况，学了什么，理解了多少，留存了多少，实际用出来多少，效果如何。
3. 组织店内的每日一学，每天利用营业空闲时段，安排10-20分钟的内部集中学习，每次1-2个学习主题即可，贵在坚持。
4. 随时观察和督导店员对技术的运用情况，毕竟，只有用出来，才能真正体现出培训的价值。
5. 积极收集店员在实际工作中遇到的新问题，或是创新且有效的新办法。
6. 培养出了多少合格的店员，多少优秀的店员，乃至储备店长，应纳入对店长的奖励指标。
