编者按：基金圈里巾帼英雄颇多，嘉实基金王茜、景顺长城毛从容、华夏基金郑煜、天弘基金姜晓丽、易方达张君雅等，都资历颇深、业绩口碑不错。在丛林法则严苛的金融圈，她们能脱颖而出，更深层次的原因是什么？
最近发现一篇很有意思的报告，用严谨的论文框架探讨了这个问题。
报告认为：
1、实证证据支持女基金经理虽为少数群体，但业绩强于男性。但女性的业绩优势并非由基金、基金管理公司或基金经理个人特征所造成，也无法用风险偏好或过度自信等心理偏差的性别差异观点来解释。
2、女基金经理的业绩优势与性别偏见有关，她们被设置了比男性更高的职业门槛，只有最具竞争力的少数女性才能跨过门槛，她们不但表现出比男性更强的能力、而且更加勤奋努力。
3、基金管理公司对女基金经理抬高门槛并非迫于管理费收入压力，因为女基金经理吸引基金资产的能力也高于男性。
4、性别偏见可能来自于群际歧视及男女职场人脉效应不对等。
论文首次论证，社会偏见效应能够为女性金融专业人士业绩强于男性提供解释。
本文由徐龙炳、陆蓉教授带领的“上财金融创新团队”公众号授权转载
研究背景
基金业被华尔街称为“男人俱乐部”，女基金经理比例极低。但近年媒体时有报道，女基金经理业绩普遍强于男性（点击阅读）。
若报道为实，为何女基金经理人数极少、业绩却更好？传统观念认为，女性更厌恶风险且进取心不足，金融决策能力不如男性，而女基金经理业绩更优秀颠覆了这一成见。
Barber and Odean (2001)从行为偏差角度解释了女性个人投资者风险调整后的股票收益高于男性的原因。男性比女性更加过度自信，会导致过度交易、交易成本上升，故收益比女性低。
但后有研究表明，投资行为的性别差异只适用于未受专业训练的个人投资者。
与行为偏差一样，社会偏见也对金融市场有重要影响。歧视经济学鼻祖Becker (1971)指出，有性别偏见的雇主甚至不惜用高成本去招男员工。
由此Huang and Kisgen (2013)（点击阅读）认为，这意味着女员工平均质量较高，因为她们有足够强的能力战胜性别偏见而被雇佣，但他们并未对此加以证明。
从性别平等的角度来看，由于门槛高、竞争激烈，金融业一直是该排名垫底的行业之一。性别偏见不仅与女基金经理人数少有关，而且也可能是她们业绩强于男性的原因。
这是因为，女基金经理的业绩优势可能只是受到比男性更严格筛选后的幸存者偏差——因为能力和男基金经理相当（及较弱）的女性，根本没有机会成为基金经理。
能留在职场的女性往往是最具竞争力的。她们人数虽少但整体能力高于男同行。事实上，国内外不断有调查研究发现，金融业中女分析师、女CFO等表现都胜过男性（点击阅读）。
研究内容
本文以2009−2018年我国开放式主动管理型权益类基金作为样本，检验金融业中的性别偏见与女基金经理业绩的关联机制。为了在基金经理和业绩之间构建干净的对应关系，本文研究单人管理的基金。
以基金业为研究对象具有以下优点：第一，基金业是金融业“皇冠上的明珠”，担任基金经理者通常是高端人才，男女基金经理在教育、竞争力等方面具有同质性，不会因这些因素造成业绩差异。
第二，与其他企业决策多由管理者集体制定相比，基金经理对资产组合具有主导权，且都是在明确的投资范围内进行标准化专业操作，彼此业绩易于比较。
第三，成功很难客观度量，但在基金业中有两个很好的代理变量，即投资收益和基金规模。
本文研究发现：
女基金经理风险调整后的收益高于男性；在排除基金、基金管理公司或基金经理个人特征对业绩的影响后，女性管理的基金业绩仍然更好。
行为偏差难以解释女基金经理的业绩优势，她们的高收益并非来自承担了比男性更高的风险，也并非因为男基金经理更过度自信而降低了收益。
女基金经理的业绩优势与更高的职业门槛、受到更严格的挑选有关，只有最优秀的少数女性才能越过门槛。她们整体上不但能力比男性更强、而且更勤奋努力。因此，作为战胜了性别偏见的少数“幸存者”，女基金经理业绩比男性更好。
与国外研究结论相反，可能由于媒体报道和文化原因，我国投资者偏爱女基金经理，因而基金管理公司对女性抬高门槛并非出于管理费利益的理性抉择。基金管理公司的性别偏见，可能与金融业中的群际偏见和男女人脉效应不对等有关。
