这是一个最好的时代，每个人都可以实现自己的创业梦想；这也是一个最坏的时代，企业之间的竞争越来越激烈，随时有可能被市场淘汰。每一位创业者都是一名学生，都需要好好学习才能在市场竞争中取得好成绩。万通控股董事长冯仑曾经说过：“每个人在创业初期，真正缺的其实不是钱，而是钱以外的东西。只有找到钱以外的东西，你才能获得成功。”
公司的成长是从0到1的过程，是在考验和验证创业者的商业模式。而从1到10的过程，就是要依靠创业者的团队将商业模式放大，不断复制扩张，形成竞争优势和领导地位的过程。如何管理好团队、带好队伍，是决定公司是否可以顺利生存和成长的重要因素。
笔者在过去的咨询经历当中接触过大量的创业者和企业家，在他们身上，我看到了满满的正能量，他们对自己的产品、业务和商业帝国充满信心。但是，一谈到团队管理，企业家们经常发出一片叹息声，问题不断：“如何提升团队的凝聚力”“如何打造像华为那样的狼性团队文化”“如何培养团队的创新能力”“如何培养接班人”“如何持续提升团队的积极性和热情”等等。正是因为在现实中看到了这些问题，笔者才想在整理几点打造创业团队的管理法则，希望能够帮助到正在创业及准备创业的各位伙伴。
一、有好的领导，团队才会有力量
一支优秀的团队是一家企业的主力军。对于创业团队带头人来说，他的主要目标是带领团队成员努力实现企业目标，并激励团队中的每个人发挥各自的优势。
IBM（International Business Machines）前任总裁郭士纳认为，伟大的组织机构，说到底都是某个人的影子和延伸。我们所熟知的企业基本都是如此，比如整个华为都承袭了任正非强悍、低调、具有危机意识和准军事化的风格；而阿里巴巴，则是马云个人性格的延伸，拥抱变化，富有激情，不轻言放弃。这就是我们常说的，要想领导好一个组织，必须坚持不懈地努力使自己不断成长，团队才有凝聚力，才有战斗力。
从以上例子我们不难看出，一个优秀的创业团队领导者必须具备以下几点素质：
1.领导者风范
众所周知，创业是一件十分艰辛的事情，创业团队必须具备足够的能力、信心、耐心等，才能获得成功。作为创业团队的带头人，就要使团队成员具备这些素质，这样才能带领团队走向成功。为此，创业团队带头人必须具备领导者风范，让团队中的每个人愿意服从自己的管理，被自己的领导者风范所折服，这样才能进行下一步的工作。
2. 较强的组织能力
当团队中的每个人愿意听从团队带头人的指挥时，带头人只有具备较强的组织能力，才能给每个人分配合适的任务，从而让整个团队朝着正确的方向发展。创业团队带头人必须具备这一素质，它对团队本身、对企业的发展都起着非常关键的作用。
3. 德行合一
创业团队带头人的品德能够直接反映到团队中每个人的身上，深刻地影响着每个人的行为和思想。因此，创业团队带头人不仅要有卓越的才华，还要具备高尚的品德，这样才能培养出一支优秀的团队。另外，创业团队带头人只有具备德行合一这一素质，才能让团队中的每个人都发自内心地追随自己。
4. 团队智力担当
当团队在工作过程中遇到棘手的难题时，团队带头人必须第一个站出来解决。为此，团队带头人必须是团队中的智力担当，这样在团队遇到难题时，才能想出最合适的解决方案。需要说明的是，智力担当表现在能及时认清事情的发展趋势，预测事情今后的发展走向，适时地调整应对方案。
5. 人文关怀
团队中的每个人都是有情感需求的，如何排解消极情绪，保持积极向上的心态，对团队整体的发展至关重要。为此，团队带头人必须学会对团队中的每个人进行人文关怀。在他们懈怠的时候，以适当的方式进行激励；在他们为所取得的成绩感到骄傲自满时，及时地提醒他们要继续努力；在他们想要放弃时，给予他们努力拼搏的动力等。
做个好领导，我们不必像老子一样深邃，不必像孔子一样理性，不必像荀子一样新锐，也不必像庄子一样感人至深，但我们一定要抓住机遇尝试、学习、体验和历练，需要在性格修养、人际关系、知识储备、商业直觉、经验积累、成功历练和能力提升等方面进行修炼。
二、搭好班子，你才能走的更稳
如何组建一支优秀的团队是创业团队在初期最重要的一件事情。小米的创始人雷军在小米创建初期，80%的时间都用在吸引各个领域最优秀的人才。搭建优秀的团队，是成就事业的第一步。人对了，一切都对了。
而搭建团队的第一步，就是合伙人的组建。合伙人之间的结构，是一个公司的核心结构，但在团队或者公司创建初期，因为基本没有盈利，是打江山的阶段，大家都会忽视这个问题的重要性。但有人说过，合伙人结构就像一个人的心脏，平时不会出问题，但是一旦有问题，一定都是大问题。公司发展到一定阶段，出现利益的纠葛，不合理的合伙人团队结构就会对企业的发展产生致命的影响，最极端的甚至会导致公司瓦解。
在这里，针对这个问题，笔者给各位介绍一个合伙人原则——315原则。
第一个数字是3，3是从合伙人团队组成人数的角度来考虑的。对于合伙人，我们看到过很多不同的情形。有些公司是一个创始人，有些公司是一群创始人。那什么样的结构是相对合理的？一般来说2到3个人是比较好的结构。原因在于，一个人的话，执行力会很强，但是一个人的能力、资源和精力都是有限的。同时，一个人的判断可能会存在视野的局限。另外，企业在发展过程中会遇到很多问题和困难，很多的责任需要扛，一个人压力太大，而且缺乏倾诉对象，如果有人能适时帮你分担，则会给你的身心带来帮助。
很多公司都是3个创始人，因为有产品、技术、市场这“三驾马车”，就可以支撑起一个完整团队和公司。互补多，重叠部分少，效率最大化。如果公司有两个技术负责人，执行力立即下降，也就是所谓的多一人不如少一人。但是人数过多的合伙人团队，比如4人以上也是不适合的。这样会降低决策效率，影响企业的发展进程和速度。因此，2到3人是一个比较好的标准。
第二个数字是1，这里的1代表这个合伙人的结构中，我们需要有一个领导者、一个带头大哥。他需要有足够的权威，可以在团队意见发生分歧，或者团队缺乏一致方向的时候，敢于并有足够能力拍板做决策。这在早期的创业公司中格外重要，因为在早期发展过程中，会存在发展方向不清晰的时期，这时候必须有人敢于站出来承担责任、承担风险。因为在团队发展的过程中，遇到好的情形时大家都很团结。但是，一旦情形不好，面临困难和风险的时候，很容易出现树倒猢狲散的情况。这时候带头大哥会给团队成员带来内心的支撑，形成向心力，继续推动团队的前进。
第三个数字5，是从股权的角度来看的。这个数字代表合伙人中需要有一人的股权占到50%以上，形成相对控股局面（或者某种形式约束的相对控股条款）。我们经常看到大家在创立企业的时候，因为比较讲情面，觉得谈钱和股份不利于兄弟情谊，所以很多时候股权结构就是平均化，两个人就是五五分，3个人就平均每人1/3。这样的分割，在早期是皆大欢喜的，但也同时埋下了深深的隐患。
对于股权结构的设置，其实并不能完全靠拍脑袋或者兄弟情感来决定。每个人股权结构的设计是需要参考合伙人在这个团队中的价值，包括投入的资源（资金），对于提高这件事成功率的价值，同时还有专业能力、投入状态、在团队中的角色等一系列的因素进行加权得出。这样得出的股权结构比例会比较让人信服和具有合理性。
引入合伙人除了要遵循结构上的合理性外，在选择合伙人的时候，还应该要思考什么样的人未来可以成为合伙人。在这里笔者提供以下几点建议供大家参考：
1．要了解这个人的过去，了解他过去的为人品行，了解他过去的能力。
2．要和这个人在某些事情上的价值观保持一致，这一点至关重要，否则在未来的团队合作过程中一定会出现分歧。如果团队中有价值观不同甚至完全相反的团队成员，未来这个团队就很容易因此解散。
3．合伙人在一起工作应该是比较顺畅、融洽的，甚至是一个享受的过程，而不是彼此互看不顺眼，工作起来很困难，缺乏沟通，这样的情况很容易出现问题。还有最重要的就是团队合伙人之间的能力应该是取长补短、互相协调的，这点可以为今后团队的成长奠定坚实的基础。
三、人才为先——吸引人才的“3S原则”
搭建团队，面临的第一个问题就是：如何以及用什么去吸引你想要的人才？优秀的人才，是每一个管理者梦寐以求的。我在工作时就经常会遇到创业者向我表达对于人才的渴望。然而大家都知道，吸引人才并不是一件容易的事。如果是一家拥有良好雇主品牌和雄厚实力的公司，吸引优秀的人才难度不会很大。但如果是一家普通的公司，或者是刚刚起步的公司，没有优厚的条件，开不出市场最高的薪酬，创始人一定会感受到吸引优秀人才着实不易。普通的人才，我们看不中；而往往大家看中的优秀人才，又会因为这样那样的原因拒绝我们的录用。
在这样的情形下，用什么来吸引你想要的人才？这是很多创业者在组建团队的时候都会提出的疑问。在这里，笔者推荐一个“3S原则”给大家，这个原则会让我们在吸引人才的道路上事半功倍。
第一个原则：分享愿景（share the vision）
一个公司的愿景和目标，是这个团队希望实现的方向。这里分享两个知名公司的愿景，阿里巴巴的使命是：成为全球最大的电子商务服务提供商，一家持续发展102年的公司，成为全球最佳雇主公司；Facebook创立时的愿景是：连接全世界。
分享公司的愿景，是指管理者和创始人把这个团队或者公司关于未来的宏大理想传达给希望吸引的人才。很多时候，优秀的人才之所以愿意加入该团队，其实是奔着团队希望做成的某件事情和未来能够共同成就的事业。在阿里巴巴早期发展阶段，甚至包括它上市之后，阿里的成员们始终坚持的口头禅就是“梦想还是要有的，万一实现了呢”。
不论你的公司规模多小，员工多少，每个公司都应当有一个远大的、宏伟的愿景以凝聚人心。但是现实是很多公司都忽略了这个因素，有些创始人觉得我们公司还小，还不需要考虑这些。缺乏愿景的公司会产生一系列的问题，如有时候团队成员辛苦工作，但却并不知道需要达成的目标是什么。这样的状态持续一段时间以后，成员就会陷入疲态和迷茫，这对于优秀人才的挽留是极其不利的，越是优秀的人才，越在乎未来。
作为一个创业团队的领导者，我们一定要成为一个非常优秀的布道者。所谓的布道，是指可以把脑海当中规划的愿景目标、宏伟梦想不断地传递给身边的人，让他们对梦想有憧憬，充满着希望，并深信可以通过所在团队的努力去实现。苹果公司的乔布斯、阿里巴巴的马云都是非常优秀的布道者。他们会把握各种场合的机会向团队描绘公司的未来，尤其是在公司最困难的时期，这种时候员工最需要的就是坚持下去的信念。
第二个原则：分享公司（share the company）
“分享公司”的核心概念，是从利益的角度出发的，是向每一位新加入的成员传达“我们很在乎你的加入，我们希望你成为这个公司的一部分，这个公司也有你的一份，公司未来的成长所获得的收益，你是有份的”的信息。
这是从人的经济性的角度来考虑，任何人的职业付出，都会考虑经济利益，这是管理者一定不能忽视的问题。“分享公司”旨在激发人才加入公司和团队，并不遗余力地发挥才能，让员工能够意识到随着团队不断的成长和公司的增值，他也能从中获得更大的利益，让他意识到今天的加入和付出，通过资本杠杆，可以在未来换来成倍的财富增长。“分享公司”的另外一个好处，其实是将公司或者团队的短期人力成本分摊到相对长的时间周期里，这对于许多处在早期发展阶段的公司或团队是非常有利的。
第三个原则：分享价值（share the value）
价值就是指人才所在乎的东西，也就是人才希望从团队中得到的东西。每个人在选择一个工作的时候，一定都有自己的个性诉求。可能在乎工作环境和氛围，可能是工作内容，或者在公司是不是有牛人或领导能否给予自己帮助。一个管理者想要吸纳一个人才的时候，一定要清楚他最在乎的是什么。若能够清晰地知道他的需求，这将对于团队收获人才大有裨益。如果我们能够准确把握优秀人才的需求，并且着重满足他这个需求的时候，我们在谈判的过程中就可以占得先机。
同样对于优秀人才的获取，可能管理者要采取盯人战术，不断反复地沟通，三顾茅庐才能达到目的。优秀人才的加盟，有时候就可以开辟一个新的战场，带来持续的胜利。
四、优秀的文化才能支撑起整个团队
我们在讨论企业文化的时候，经常会拿一些公认的企业文化很出色的公司举例。比如阿里的江湖文化，华为的狼性文化等等。企业文化是一个团队、一群人或者一家公司共享的理念、行为和价值观。共享是指大家都认同的思考、做事的方式。文化有表象层和隐藏层。就像一座冰山，冰山之上是我们可以看到的做事的方式和沟通的语言。在冰山之下的，是我们所看不到的起到基础和核心作用的文化根基，即企业的使命、愿景和价值观，是它们支撑起了整个企业的文化体系。就像一个人会有自己的个性，团队的文化就相当于这个团队的个性。换句话说，企业文化是这个公司的DNA。
既然文化很重要，我们又该如何去推动企业文化的形成及落地呢？在团队的塑造过程中，作为团队的负责人，我们需要有意识地去塑造文化，而不是任其发展、信马由缰。否则，企业文化在未来会成为一个不可控的东西，会带来不好的影响和无穷的麻烦。
团队文化作为大家后期必须共享的思维和行为方式，在塑造的过程当中，一定要考虑全员的感受。这就要求我们在文化的制定过程中，既要考虑团队负责人、创始人的主要认知和态度，同时也要让所有员工或者核心成员能够参与到这个过程当中，让大家觉得文化是共同创造的，这对于后期文化的执行是非常有帮助的。
1、团队的领导层头脑风暴
头脑风暴是一个研讨会，参与人员是公司的核心人员。首先请参会的每一个人写出5到6个心目中公司应该具备的文化价值观，或者是这个团队未来的文化发展方向，员工未来应该遵循的思考或者做事的方式。
在这个过程中，团队的每个人都需要思考，整个团队或者整个公司在乎什么，又在追求什么，我们想要成为一家什么样的公司，如何看待我们的客户，如何看待我们的员工，我们希望大家怎样去做事，大家喜欢和什么类型的人一起工作，共事的方式是怎样的，什么对于实现公司的愿景最重要。每个人写出5到6个答案以后，我们对一些观点进行合并和提炼，最终形成10个左右团队所希望的文化和价值观。这就是会议的初稿，也叫作文化价值观初稿。
2、小组讨论
召开一场全公司成员的会议，将参会人员分成不同的小组，每个小组5到8个人；并把参与初稿制定的公司管理层人员分派到不同的小组当中，让每个小组对我们头脑风暴出来的文化价值观初稿进行讨论。如果公司的规模不大，希望尽量全体成员参与；如果公司的规模很大，我们可以找一些核心成员来参加。
从这个团队的角度来看，在原有的基础上，大家希望补充什么样的做事方式和共识。经过这样的一个讨论，在原有的基础上会增加10到20个价值观和文化体系的内容。我们再进行合并同类项，进行排优。这个会议非常重要，因为能够达成一个全员共同认同的文化和价值观的体系。因为是全员参与，大家能够理解价值观所表达的具体含义。比如，对待创新，大家是否认为创新对于我们这个团队和公司是最有价值的，我们公司对创新到底是怎么理解的，什么样的行为才叫创新。这一系列的讨论过程非常重要。
3、讨论结果反馈
我们把全员头脑风暴形成的文化和价值观文件反馈到领导层。这个时候，需要CEO或团队的负责人来做最终的决定，因为他将决定这个团队的主要基调。他将从这十几个价值观中，进行排优，形成整个文化价值观的定稿。定稿的内容要求我们对文字进行提炼。同时要对每一条提炼的内容给出一个详细的注释或者解释。这样我们就完成了企业文化的定稿。
4、正式颁布
我们要把三轮沟通讨论以后形成的文化价值观体系向全公司正式颁布，这是一个正式的行为。除了正式的发布之外，还需要通过其他外在的形式进行展示。比如，发布手册及在网站上等一系列大家可以看到的地方进行展示。同时，我们还希望各个团队的成员或者各个部门的主管能够经常思考，如何在我们日常的工作和管理中把今天定下来的这些价值观体现出来，如何更好地把这些文化落于实处。
此外，我们在文化体系刚刚颁布的几周时间里，需要反复地和员工沟通、解释，倾听员工的反馈，看看这些文化价值观在实际的执行过程中是否有问题。获取员工反馈的最好方式，就是设定一些奖项。对于执行得比较好的员工，我们可以更公开地给予一些物质鼓励或者精神鼓励，让大家认识到这样的行为是公司所认同的，这样，员工也会积极地去执行或者去效仿。
5、年末回顾
到了一年年末，团队要对自己制定的新文化体系的执行进行一个回顾。我们需要审视文化体系执行得怎么样，里面是否存在问题，是否需要一些调整，或者文化体系执行得非常好，并不需改动，继续遵照执行。
通过这样5个步骤，我们就可以将原来看不到的、散落在大家脑海中的、没有规范的文化体系，进行提炼总结，最终形成能够看得到的、在实际过程中可以执行的东西，进而形成我们这个组织和团队的有效文化。
五、有责任，才有担当
责任是每个人应主动承担的事情，每个人都不应推诿自己应当承担的工作责任。让员工拥有责任感，才能保证他们保质、保量完成工作任务。创业者一定要让所有员工信守对各自工作责任的承诺，让责任成为指引他们工作的无形导航器。
1、责任个人化——负责
有一位老人负责看守一片池塘，一守就是10年。其实，这个池塘地处偏远，几乎没人会来这里，只是池塘的主人担心偶尔会有不知情的人或一些动物不小心掉进池塘里，便安排了这位老人每天看守池塘。这位老人的家就在离池塘不远的地方，不管天气多么恶劣，他每天都会准时出现在池塘边，从不缺席。这个池塘里种植了一些荷花，只有在夏天的时候才能看到池塘有一些生气，其他季节就只有一汪池水陪着这位老人。
其实，并没有人监督这位老人，他偶尔来看看就可以应付这份工作。但是，他却没有这么做。无论春夏秋冬，不管刮风下雨，老人都如约来到池塘边，坚守他的工作。
上述案例中的老人在无人监督的情况下依然坚守着自己的工作岗位，支撑他这么做的原因就是责任。他将看守池塘这件事看成是他个人的责任，没有一丝懈怠。这就是让责任个人化的作用，即使是自觉性较差的员工，当他自己负责一件事时，他也无法推卸责任。因此，一家企业内，领导者应学会将责任个人化，让每一位员工都能学会为自己负责，为他人负责，更为企业负责。
2、责任团队化——协作
如果企业拥有一支互帮互助的团队，将是一件值得自豪的事情，它将得到更快的发展。其实，在团队中，将每个人的责任团队化之后，就实现了彼此之间的协作。之所以组建一支团队，是因为每个人都有自己薄弱的地方，相互弥补才能发挥出团队整体的巨大力量。企业应该培养员工的团队责任感，让每个人都能与其他人进行良好的协作。
（1）制定共同的团队目标。制定共同的团队目标是让团队成员良好协作的基础，有了共同目标的支撑，每个人才能团结友爱，以互帮互助的形式实现团队目标。同时，制定共同的团队目标也是组建一支团队的初衷，由团队成员共同完成一个目标，才能保证目标的实现。一个人再有能力，也无法与整支团队的力量相比。因此，企业若要将责任团队化，加强每个人的协作能力，就先要制定一个共同的团队目标，凝聚所有人的目光于一处。
（2）培养荣辱与共的信念。在团队中，任何一位成员所取得的成绩或犯的错误都会影响到团队中的其他人，关乎整支团队的荣辱。在这样的信念之下，才能使每个人懂得协作的意义，从而将责任团队化。当每个人都团结一致、全力协作时，任何难题都可以迎刃而解，而企业应该做的就是引导团队中的每个人将责任团队化深入心中。
3、制定完善的责任制度
没有完善的责任制度，企业的发展迟早会受到阻碍。企业逐步走向正轨之后，合伙人会产生懈怠，都希望自己能够多分“一杯羹”。但是，由于没有完善的责任制度，合伙人之间就会产生矛盾。有人说，不能与最好的朋友合伙开公司，但是如果制定了完善的责任制度，这种说法也就不成立了。因为，即使是陌生人合伙创业，若是缺乏完善的责任制度，企业最终也会分崩离析。
（1）完善的责任制度能够起到约束作用。每个人都希望自己做得最少、得到最多，这种心态极其不利于工作，企业只能通过完善的责任制度约束每个人的行为。尤其是在创业阶段，每天的工作都十分艰辛，也未必能够得到回报。在这种状态下，每个人都会产生疲惫感和依赖感，希望能得到其他人的帮助，对自己的要求则会逐渐降低。这时，如果有完善的责任制度，每个人都明确自己的职责，员工就不会出现这种消极心理，对企业的发展也非常有好处。
（2）完善的责任制度能够避免争执。缺乏完善的责任制度，在企业正常发展时也许不会产生太大的影响，一旦企业遇到发展瓶颈或困难，矛盾就会凸显出来。当每个人都为了一些问题而产生争执时，企业内部就是混乱的，自然不利于企业发展。如果问题发展得再严重些，企业随时有可能解体。如果有完善的责任制度，在出现问题时，每个人都知道这是谁的责任，由这个人站出来解决问题即可。而且，在有秩序的管理下，其他人也会伸出援助之手，共同解决难题。在秩序井然的企业里，每个人都会争先恐后地工作，他们都希望能够尽自己最大的努力让企业更好地发展。
4、委之以责，授之以权
很多时候，员工有工作责任，却无工作实权。当出现突发状况时，他也无法向其他人发号施令，悲剧便发生了。其实，这种现象在当前很多企业中都存在，领导者只顾给员工安排一定的工作职责，却不授予他们相应的权利，使他们无法妥善处理工作，从而导致工作失败。
“委之以责，授之以权”是相辅相成的，给予一个人一定的责任，就必须给予其相应的权利，他才能将工作做好。
（1）责任与权利是相辅相成、不可分割的。赋予一位员工多大的责任，就要授予其多大的权利，否则，他就无法完成他的工作。就像上述案例中的放哨士兵一样，他既没有办法得知各部队的长官在哪里，也无法命令其他士兵对抗敌人，他所获得的情报自然没有任何意义。在企业内部，你不应该将一个重大的责任交给一名普通的员工，除非你给他一定的权利，否则，他又能以什么样的方式履行这个责任呢？责任与权利一直以来都是相辅相成、不可分割的，有多大的实权才能承担多大的责任，反之亦然。
（2）与企业的管理制度有关。不论是在部队中还是在企业里，都存在一定的管理制度，也会有不同的等级，只有上级有权利命令下级做事。要想承担更大的责任，就需要有更大的权利，否则其他成员就不会听你的指挥。
一支团队最有价值的地方就在于所有成员一起承担责任，团队合作。每个人都应该主动向这两个方面靠拢，因为一支优秀的团队对每个人的成长都有很大的帮助。
创业为艰，创业能否成功，团队的好坏关乎一切。创业成功的六个核心要素商业模式、商业战略、人才聚引、文化氛围、绩效考核和完美执行等每一个要素都与团队休戚相关，都与团队的组建、发展和成长密不可分，都值得经常性地回顾、评估、反省、思辨和检讨，以能够更快更好地打造、锻造、提升、升华、淬炼团队的力量。笔者以一个创业过来人的角度，和大家分享了一些经验，希望能够帮助创业者认清自己即将要走的道路，让他们不再迷茫，引导他们脚踏实地、审时度势地做事，最终获得成功。
知格轩
有温度的管理，有高度的经营
