现时代不管是那个组织，那个机构或那个企业，越来越觉得人才的重要。人才是创造力，不断地推动科技的发展；人才是创新力，不断地推动着各个层面与构面的持续改进；人才是动力不断地带动经济的发展。大家都想留住人才，那么我们又如何留住人才呢？
(1)设置良好的晋升通道
可以根据人才测评，给予员工设置不同的晋升通道。比如说专业技术人员可以进行横向晋升和纵向晋升。根据员工的人才测评结果给与员工发展方向的建议，一些适合技术转研的员工可以对技术进行深入探索，往技术专家方向的晋升道路发展，而一些人际沟通能力较强、适应能力、学习能力较强的可以往管理方向或者跨多个领域去发展，根据员工不同的能力要求规划不同的发展路径，一个科学合理的任职体系构建可以给予员工更多施展能力的舞台，留住优秀的人才
(2)设置不同的晋升路径
员工的晋升通道需要结合企业发展战略和员工的个人需求。员工晋升是要从企业发展战略的角度出发的，可以评估公司的机构部门和岗位设置进行工作分析，描绘出未来的人才发展蓝图。这样可以让员工清晰的了解到自己所在岗位、未来的发展方向、发展机会、让他们知道自己努力的目标在哪里，促动他们更加积极的投入工作，投入到适合自己的晋升道路中。晋升通道不一定要走向管理者，充分了解员工职业发展的需求可以开展不同导向的晋升之路。
(3)有竞争力的薪酬
高分位值的薪酬水平确实能够吸引人才，但要想长久的留住人才，还需要有健全的激励机制和发展通道。薪酬标准不是一成不变的，常常听到求职者说工资不是唯一重要的，更重要的是要有发展空间。其实发展空间一方面是自身价值的体现，实质上也是薪酬增长的空间，薪酬制度中应该当有明确的发展通道和晋升机制，要让员工心理明白路在哪里，通过什么方式能够达到什么目标获得多少收益，如职位序列的晋升设计，项目奖励等短期激励政策，员工持股利益分享等中长期激励政策等等多渠道，多种类的激励方式也是薪酬竞争力的重要方面。
(4)福利待遇跟得上
薪酬管理和绩效考核是密不可分的，任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核方法相配合。大多数企业在吸引人才上失败就往往由于绩效考核管理上的漏洞，使优良的薪酬管理功亏一篑。企业的薪酬的结构应随行业、企业而改变，大部分人才在选择职位的时候，高薪职位肯定比普通职位诱惑更大。薪酬结构作为薪酬策略选择的一部分，日益成为薪酬管理的重要内容。人才的薪酬设计，要解决企业所有层和企业经营层在信息不对称、责任不对等、激励不相融等方面矛盾，要采取-种积极的、持续的激励和约束机制。
实际上，一个城市真正留住人才的原因，应该是这个城市的魅力、这个城市的平台和这个城市的相应人才激励机制以及相应的人才评估能力。
