来源：家办新智点
近期，某超高净值社群R的执行合伙人Bala分享了其成员是如何教育子女，以及如何做好家族财富传承的。
除了拥有财富之外，该社群成员希望他们的孩子还能拥有其他目标。加入R的人还希望孩子明白，富裕的生活不仅仅是金钱，还意味着自我价值、目标和成就感的实现。
据悉，该社群成员的净资产都在1亿美元以上，大多数曾创立过公司，后又出售了它们。
七大关键点
亿万富翁们对孩子的教育及传承财富的方式可能会让你惊讶。
第一，千万富翁很早就开始谈论金钱。
R成员从来不吝啬与孩子谈论金钱，他们非常关心如何确保孩子不会被宠坏或变得自以为是，于是从小学阶段就开始和他们探讨这个话题了。
因为孩子们会注意到，并不是每个人都可以乘坐私人飞机出行，让他们知道自己与众不同，并不是一件坏事。相反，成员们还会为子女们努力营造一种目标感，会在孩子生日的时候，询问“明年你能给家族带来什么？能承担什么责任？”
第二，大学毕业后依旧会支付相关费用。
千万富翁的Bala支付了她两个孩子的所有大学费用。不仅Bala，R所有的成员都是这样做的，这几乎没有任何争议。
对于何时停止对子女的经济支持，每个亿万富翁的做法不一样。但大多数亿万富翁都会在子女成年后给予他们一些经济支持，甚至会持续给他们一生。
R一位成员的女儿从事医疗保健工作，虽然收入不多，但女儿很喜欢这份工作。后父母不仅在经济上继续支持她，还计划给她留更多的钱，而不是留给从事更赚钱职业的孩子。
第三，关于价值观的认同。
R大多数会员都是慈善家，他们会与子女开诚布公地谈论他们的价值观和他们支持的事业。他们不希望子女必须遵循他们在道德上不认同的财富管理计划。
这涉及到一个问题：孩子们希望被倾听，父母也期望倾听他们的声音，好在大多数的家族都可以通过协商找到解决方案。
第四，千万富翁之间会互相学习。
最近，R的一位老会员因儿子不愿与未婚妻签署婚前协议而感到沮丧。他坚持要签署婚前协议，而儿子却拒绝要求未婚妻签署。
这个问题随后在成员组中讨论开来，一位成员提出了一个解决方案——将婚前协议视为对每个人的保护，这得以让这位年长的会员与儿子、准儿媳进行更富有成效的对话。
第五，活在阴影之下。
R会员孩子的平均年龄在18～34岁之间，因活在父母阴影之下，他们不知道自己的目标是什么。与此同时，他们还会担心朋友们是否希望他们为生活买单，或者只是因为他们的钱而喜欢他们。他们面临着一个大问题：我中了人生的“彩票”，现在我该怎么用它？
第六，家族一生中会进行资金转移。
R会员并不害怕给孩子留下钱财，却反对等到自己去世后才去转移财富。他们希望为孩子提供更多试错的机会。
第七，沟通是关键。
培养下一代财富管家的最好方法是采用协作方式。有意识的家族owner不会在自己逝世后将财富作为一次性财富转移事件留给下一代，而是让下一代有机会提前参与他们的“旅程”。
通过这种方式，他可以帮助引导下一代，让他们有机会成功和失败，但要适可而止，这样他们才能学习和成长。这可以通过合作建立企业、做慈善和投资等实现。
此外，作为一名家族owner还要观察、指导和支持他们，这样他们就可以在自己的帮助下定义自己的旅程，而自己的角色是为下一代增加财富。
定期召开家族会议，讨论财富和六种资本形式（金融资本、社会资本、人力资本、情感资本、精神资本），并回答家族问题，都可以成为管理家族财富的一部分。
“我们家族每个季度都会与财务和其他顾问会面，制定我们家族想要实现的100年路线图，”一位R成员说道，“我们还讨论如何作为一个家族运作，并把所有事情都说出来。自从我们开始这样做以来，我看到我们所有人以及我们作为一个整体都发生了巨大的变化。”
六个转折点
R总结了在财富和家族教育领域，许多超高净值家族都会经历的6个转折点，并为此提供了有效的指导建议。
第一，从孩童到青春期。
通常，超高净值家族的孩子会在11～14岁间突然开始理解不同环境的概念，并意识到家族的财富使他们与众不同。
Bala在一家财富管理公司担任CEO时曾与一位客户合作过。他告诉她，有一天他开车送13岁的孙子和两个朋友放学回家。当他们到达祖父家时，两个男孩转向孙子说：“哇，你一定很有钱！”
孙子完全慌了，不知道该说什么，因为他的家人从未谈论过这件事。当男孩们问祖父是做什么工作的时候，孙子回答说：“嗯，他实际上什么都不做。”孙子不知道祖父为建立自己的事业付出了无数的时间和牺牲；他只看到财富。
因此，对超高净值人群来说，需要尽早解决家族财富问题，并向子女和后代坦诚并公开。他们可以不需要讲得那么详细，但必须告诉孩子，财富不是上天赐予的，而是价值观、辛勤工作和运气的结果。
他们可以这样说：“我们非常幸运、努力地工作才取得了现在的成功。我们还认为，回馈他人并支持那些不那么幸运的人是我们的责任。”
对于这个年龄段甚至更小的孩子，高净值人群还可以通过安排简单的活动（如分配储蓄、消费、捐赠和投资的零花钱）来发起关于财务责任的讨论。
第二，从青春期到独立。
当孩子们逐渐独立时，尤其是大学期间，他们面临着建立独立于家族财富之外身份的挑战。他们要思考，人们是因为他们本身还是因为家族地位而喜欢他们。
这通常是超高净值人群在孩子上大学之前应该和他们讨论的问题。在此期间，孩子们也常常会感受到“阴影综合症”，他们看着父母取得的成就，对自己的能力感到不自信。
因此，超高净值人群可以通过强化个性、讨论成功的个人定义以及对职业道路和成就设定明确的期望来支持孩子，关键是要解决不言而喻的期望，甚至是口头上的期望：是否期望孩子接管家族企业？还是期望孩子设定自己的职业道路？
虽然，孩子对成功的理解可能与他们截然不同，但衡量标准不是看他们成功与否，而是看孩子是否努力工作，是否热爱自己所做的事情，是否尽最大努力去做自己选择的事情。
第三，从大学到现实世界。
大学毕业进入职场，标志着孩子从受保护的教育环境转向成人生活的现实世界中来。此时，高净值人士需要为孩子的经济独立做好准备，向他们强调勤奋、主动和正直的重要性。
Bala曾经遇到过一个家族，父亲跟他儿子谈谈他的未来计划。儿子说：“我要去家族企业工作，向我爸爸学习，几年后我就会接手。”当他把这个消息告诉父亲时，父亲很震惊，说：“什么？我们没有工作给他！”显然，这是一个需要解决的沟通错误。
在这个阶段，家族owner应该坐下来谈谈成员是否要参与家族企业的经营。
如果这时孩子想要进入家族企业，那么，家族owner就需要制定就业政策和指导方针，以促进家族内部任人唯贤，并明确对未来参与的期望：孩子们是否需要先在其他地方工作以积累经验？他们是否需要接受一定程度的教育才能加入家族企业？
父母还应该讨论他们在这个人生阶段需要支付的费用：孩子是否要负责公寓租金、生活费、学费？列出细节可以为孩子在走向独立时提供明确的指导。
第四，从1个人到2个人。
随着下一代成年，关于婚姻、配偶在管理家族财富中的作用以及婚前协议的讨论变得至关重要。
高净值人士应该提前设定明确的期望。一位客户来找到Bala，告诉她，他28岁的儿子将在两个月后结婚。新娘已经穿好礼服，地点也已定好，婚礼正在进行，但家人从未花时间讨论过金钱问题。
不可避免地，配偶将来会和重要他的人进入到家族中。此时，家族就应提前几年设定对婚前协议以及配偶在管理家族财富中作用的期望。
最简单的办法是父母提前说他们需要婚前协议，否则孩子将不会继承相同数量的财富。更好的办法是，家族每年或每年举行几次家族会议，讨论婚前协议等问题，列出具体细节，并讨论可能存在的问题。
第五，从2个人到4个人。
随着下下一代的出生，孙辈改变了一切。在规划方面，家族owner有没有想过为下下一代设定什么样的期望？如何以及何时开始为他们做准备？这会如何改变家族动态？
如果此前已有计划，那么家族owner在召开家族会议时，就会很顺利。如果没有，家族owner需要解决以下几个问题：孙辈会有信托基金吗？如果作为家族成员的配偶发生意外，幸存的配偶和子女会得到照顾吗？对孙辈的教育有什么期望？
对家族owner来说，制定书面的家族沟通计划至关重要，越早解决与孙辈有关的具体问题以及如何向全家人传播信息，就越好。
第六，从业主/经营者到长者。
一代财富创造者一般都喜欢控制权力，难以放权，甚至留在公司的时间超出了他们的能力范围之外，或者继承顺序尚未确定。这样会造成年轻的一代会因没有被赋予控制权而感到沮丧。
Bala非常相信这样一个财富管理理念，“管理财富是一个过程，而不是一个事件。”管理财富意味着制定计划并在整个过程中进行教导，而非“有一天我要退休，到那一天，你将接管我创立的公司，我将把一切都给你。”
家族owner可以试着成为一名导师，并与孩子一起完成一个项目，这可以帮助他们在那个时刻到来之前确定孩子们未来的发展方向。
五步解决家族继承中的冲突
事实上，与继承相关的冲突是30%的家族企业存活超不过一代的原因。以下是一些为解决企业继承中的家族冲突的建议：
第一，起草正式的商业继任计划。
家族owner在退出企业前尽早制定计划，并确保所有的利益相关者知道在其退休后如何做。具体做法如下：
建立选择继任者的客观标准，包括资格、经验和绩效指标。
明确继承期间和继承后每个家族成员在企业中的角色和职责。
设定承担责任的时间表。
每年审查和更新继任计划，这将让家族owner能够应对不断变化的情况，并确保制定的协议符合自己的企业和家人需求。
第二，确保沟通和透明度。
家族owner需要在家族成员和其他利益相关者之间建立清晰的沟通渠道，以提高透明度，减少误解，并使每个人都与企业的目标和愿景保持一致。这包括：
传达计划将如何展开：制定继任计划后，向家人和关键员工提供未来几个月和几年的清晰愿景。
提供定期更新：定期召开家族会议，讨论继任过程，解决问题并提供更新信息。
鼓励公开对话：鼓励家族成员表达意见并提出问题，确保所有讨论是相互尊重的，并专注于寻找共同点。
第三，明确所有的角色和职责。
通过明确定义每个家族成员与企业相关的角色，家族owner可以在交接期间避免冲突，并确保关键决策者有权解决发生的任何纠纷。这包括：
职位描述：为企业内的所有职位制定详细的职位描述，概述具体的职责和期望。
与技能相一致：根据个人技能、经验和优势而不是家族等级制度来分配角色。
第四，实施冲突解决机制。
尽管家族owner在企业继承方面已经尽了最大努力，但偶发的冲突仍有可能会打乱原本已经制定好的继任流程，因此需要提前建立好正式的冲突解决机制和协议，可以考虑：
调解和仲裁：建立正式的调解和仲裁程序，譬如，内部委员会或经过培训的外部专业人员，以促进公平、公正的解决方案。
冲突解决培训：为家族成员提供冲突解决和谈判技巧方面的培训计划，使他们能够掌握建设性地处理纠纷的工具。
第五，聘请家族顾问。
经验丰富的家族顾问可以在企业继承过程中提供宝贵的支持，提供客观的建议、调解冲突，并帮助家族成员平衡情感的过渡与业务连续性。
但是家族需要聘请那些在处理家族企业继承方面具有特定经验的人，这至关重要。因为他们的专业知识将使其识别潜在的冲突领域，并制定有效的策略来解决这些问题，以免威胁到企业。
