文｜崔伟
清华大学博士
浙江大学金融学系校外导师
IEEE PES中国区常务理事
引言
最近，谷歌公司的前任CEO埃里克·施密特在斯坦福大学计算机学院参加一个讲座时，误以为是一场闭门会议，讲了很多非常直言不讳的“大实话”，而实际上会议通过网络全程直播，引起了各种争议。
▲ 斯坦福讲座视频截图施密特在演讲中谈到了他对于人工智能、英伟达、监管等诸位问题的看法，其中最受瞩目的一段话（也可能是主办方之后讲这段视频下架的原因），是施密特十分辛辣地批评了谷歌的工作文化，并指出像OpenAI这样的初创公司比谷歌员工在工作上更加努力和投入。
“创业公司的成功之处在于人们非常拼命地工作。事实就是，如果你们离开大学去创办一家公司，你们是不会让人们在家工作，每周只来一天的。”
施密特还提到了他在台积电的见闻：
“让我印象深刻的是，他们有一个规定，即刚毕业的物理学博士必须去工厂工作一段时间。你能想象让美国的物理学家去生产一线吗？对于他们来说，这几乎是不可能的。”
施密特的这番评论，是否意味着以谷歌为代表的硅谷科技企业，在企业文化方面已经不再适应快速迭代的前沿科技领域？这是否标志着硅谷企业家和员工之间围绕“工作-生活平衡”的斗争，进入了一个新的阶段？就谷歌而言，这次演讲暴露出了哪些深层次的问题？本文将进行一些深入的剖析。
远程办公文化的兴起和争议
施密特所提及的关键词之一为“远程办公”。在科技领域，这一概念在十余年前曾风靡一时，象征着移动办公设备的兴起，使得工作场所不再受限于地理位置。
在2005年至2015年的十年间，随着宽带互联网的普及以及众多办公软件的广泛应用，美国在家远程办公的员工比例虽有所上升，但在新冠疫情爆发之前，实际实现半日在家远程办公的员工比例仅为4%。
乔布斯作为知名的远程工作反对者，坚信苹果员工的最佳工作表现源于偶然的交流与碰撞，而非居家办公时的电子邮件往来。他指出：
“创造力往往源于即兴的会议和随机的讨论。当你与某人不期而遇，询问其工作进展，听到其想法后，‘哇’的一声惊叹，随即各种创意便涌现出来。”
▲ 乔布斯和施密特曾经同台演讲然而，突如其来的新冠疫情却让居家远程办公在美国成了一种新常态。
根据芝加哥大学两位经济学家在2020年4月6日发表的论文，当时全天居家远程办公比例在美国达到了37%，一些互联网和技术企业中，这个比例甚至达到了70%以上。
当时，国内企业也纷纷启动远程办公模式，各种办公软件各显其能，为疫情中企业的正常运营发挥了重要的支撑作用。
在疫情期间，成效表明，远程办公工具确保了企业员工即便在不同地点也能高效协作。企业的产出与服务并未因员工居家远程工作而遭受损害。
此外，众多员工逐渐适应了这种工作模式，因为它有助于更好地协调工作与家庭生活之间的平衡。一些企业甚至利用这一机会拓宽了招聘范围，不仅在全国，甚至在全球范围内寻找愿意接受远程工作的人才，从而催生了一批居住在发展中国家，却在发达国家从事工作的“数字游民”。
▲ 发放数字游民签证的国家和地区（来源：CNBC）随着全球经济活动逐渐摆脱疫情的影响，远程工作需求有所下降。然而，至今仍有不少美国科技公司的员工倾向于选择完全远程工作或采用“远程+办公室”的混合工作模式。
根据美国劳工部今年8月发布的就业报告，完全远程工作的员工比例从去年的10.3%上升至11.1%。同时，2024年至今，部分或完全远程工作的员工比例也从去年的10%增长至23%。
尽管远程工作为员工带来了更多的便利和舒适感，但面对日益逼近的人工智能浪潮，许多企业家感到焦虑不安。他们担忧无法对员工的工作时间和效率进行充分监督，也无法充分发挥团队协作的优势，因此开始采取措施减少甚至取消远程工作时间。然而，在这一过程中，员工普遍表示反对。
例如，马斯克在入主推特后，发现推特员工的远程办公时间要比特斯拉宽松得多，立即打响了反对远程办公的第一枪，要求所有员工每周必须坐班40个小时，随后大批推特员工选择离职。
马斯克不得不作出妥协，允许员工在主管的同意下进行远程办公。马斯克在推特上谈到了自己要求员工坐班的理由：
员工在家里办公，会让他们觉得实际上不需要努力工作。特斯拉很久没有推出伟大的新产品了，这不可能通过打电话实现。
他还举了两个正面的例子，其中之一是他自己：
你的职位越高，你的存在就越显眼。这就是为什么我经常住在工厂里的原因。这样那些在生产线上的人就能看到我在他们身边工作。如果我没有那么做，特斯拉早就破产了。
他还举出了特斯拉中国工厂的员工作为榜样：
中国有很多超级有才华、工作勤奋的人，他们对制造业抱有强烈的信心。他们甚至不愿意离开工厂，而在美国，人们根本不想去上班。
▲ 推特员工在马斯克入主之后不得不在办公室里过夜加班亚马逊CEO安迪·贾西（Andy Jassy）则曾表示，如果员工不能遵守每周在办公室工作三天的新规定，“那么你在亚马逊可能无法生存下去”。
自2022年4月开始，谷歌实行与Open AI、Meta相同的工作制度，即要求员工每周至少到办公室工作三天。在去年6月就有媒体报道，谷歌追踪员工卡使用情况以检查员工上班频率，并将其出勤记录作为绩效评估的指标。
不过也有一些企业采取了一些更加柔和的做法，例如Salesforce的策略是，员工每次回到办公室工作，公司都会向慈善机构捐赠 10 美元。
尽管如此，包括施密特在内的很多企业家，依然对这种“混合办公模式”感到非常不满。这就是导致他在斯坦福大学表达前述观点的背景。
硅谷企业为什么
难以削减远程办公的福利？
为什么硅谷的企业家们，在削减远程办公福利时如此困难，以至于在课堂上都满腹牢骚呢？不妨让我们回到硅谷文化的源头——”车库“。
1939年，休利特和帕卡特两位斯坦福同学，在位于爱迪生大街367号的车库创建了惠普。据说，为了决定公司叫HP还是PH，两人通过抛硬币决定，结果休利特的名字在先，因此H在P之前。
惠普在车库里完成了自己的第一款产品——音频振荡器。而那个车库，后来也被称为“硅谷的诞生地”，成为众多创业者的朝圣地。
在搬离车库后，惠普以170万美元的价格买下了这个创业的“第一地点”，并将其恢复到1938年原貌，以表示对创业起点的纪念。
▲ 硅谷创业文化的起点——惠普车库在这之后的苹果公司、微软公司，包括施密特所在的谷歌公司，都发轫于创始人自家的车库。下面这张照片，就是斯坦福大学的两位博士生Larry Page 和 Sergey Brin创立谷歌的车库。
硅谷的”车库文化“，可以归结为以下几点：
一
创新至上
硅谷企业以创新为核心驱动力，不断追求技术的突破和商业模式的创新。这种创新至上的工作文化体现在多个方面。
首先，鼓励员工勇于尝试新事物。在硅谷企业中，失败被视为创新的一部分。员工们被鼓励大胆尝试新的想法和方法，即使失败了也不会受到严厉的惩罚。相反，失败被看作是学习和成长的机会。这种宽容失败的氛围激发了员工的创新热情，使他们敢于冒险，勇于探索未知领域。
其次，提供充足的资源支持创新。硅谷企业通常会投入大量的资金和人力用于研发和创新。他们为员工提供先进的技术设备、充足的研发经费以及自由的工作环境，让员工能够充分发挥自己的创造力。
最后，建立创新激励机制。为了鼓励员工创新，硅谷企业设立了各种创新奖励制度。例如，设立创新基金，对有突出创新成果的员工进行奖励；提供股权激励，让员工分享企业创新带来的成果。
二
开放与合作
在当今全球化的时代，企业之间的合作变得越来越重要。硅谷企业深知合作的力量，积极与其他企业、机构和个人开展合作。
首先，开放的企业文化。硅谷企业通常具有开放的企业文化，鼓励员工分享知识和经验。企业内部建立了各种沟通渠道和平台，让员工能够方便地交流和合作。企业还会定期举办技术分享会、研讨会等活动，促进员工之间的知识交流和技术创新。
其次，广泛的合作网络。硅谷企业积极与其他企业、高校、科研机构等建立合作关系，形成了广泛的合作网络。通过合作，企业可以共享资源、优势互补，共同推动技术的进步和产业的发展。例如，企业与高校合作开展科研项目，引进高校的人才和技术；与其他企业合作开发新产品，拓展市场份额。
最后，跨学科合作。硅谷企业注重跨学科合作，鼓励不同领域的专业人才共同合作解决问题。在科技创新的过程中，往往需要多个学科的知识和技能。通过跨学科合作，企业可以整合不同领域的优势资源，提高创新的效率和质量。
三
人才优先
人才是硅谷企业最宝贵的财富，也是其成功的关键因素之一。硅谷企业的工作文化充分体现了人才优先的理念。
首先，吸引全球顶尖人才。硅谷企业以其强大的品牌影响力、优厚的薪酬待遇和良好的工作环境吸引了全球各地的顶尖人才。他们不惜重金聘请优秀的工程师、科学家、设计师等专业人才，为企业的发展提供了强大的智力支持。
其次，注重人才培养。硅谷企业不仅注重吸引人才，还非常重视人才的培养。他们为员工提供丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质。企业内部设立了各种培训课程、导师制度等，让员工能够在工作中不断学习和成长。
最后，尊重人才个性。硅谷企业尊重人才的个性和创造力，鼓励员工发挥自己的特长和优势。企业为员工提供自由的工作环境和灵活的工作制度，让员工能够根据自己的兴趣和需求安排工作。此外，企业还会尊重员工的意见和建议，鼓励员工参与企业的决策和管理，提高员工的归属感和责任感。
四
快速决策与执行
在竞争激烈的科技领域，速度是至关重要的。硅谷企业的工作文化强调快速决策与执行，以适应市场的变化和客户的需求。
首先，扁平化的组织结构。硅谷企业通常采用扁平化的组织结构，减少管理层级，提高决策效率。在这种组织结构下，员工能够更直接地与高层领导沟通，决策过程更加迅速和灵活。此外，企业还会鼓励员工自主决策，提高工作效率。
其次，快速迭代的开发模式。硅谷企业采用快速迭代的开发模式，不断推出新产品和新功能。他们通过敏捷开发、精益创业等方法，快速响应市场变化和客户需求。在开发过程中，企业会不断收集用户反馈，及时调整产品策略，提高产品的质量和用户体验。
最后，高效的执行能力。硅谷企业注重培养员工的执行能力，要求员工具备高度的责任感和敬业精神。企业为员工设定明确的目标和任务，并提供必要的资源和支持，让员工能够高效地完成工作。此外，企业还会建立严格的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和奖励，激励员工不断提高工作效率和质量。
基于以上几点，硅谷的科技企业一直以人性化的待遇和弹性的工作机制，作为吸引人才的重要手段。大部分公司的年假都是三、四周，上班零食吃饭全部免费，开放式的办公环境和娱乐场所，也能够让员工在工作之余，最大程度地放松自己。在硅谷很多大公司园区，都有冥想室、游戏房、自助餐厅、咖啡、甜点全部一应齐全。
硅谷人普遍认为，无节制地加班是无法引领员工创新的。硅谷许多大公司都认为，创新必须要基于你舒适的工作环境，如果一个人天天疲于应付上班打卡，那么就不可能有真创新，只能做一些重复性的工作。因此，硅谷出现了弹性工作制、健身房、冥想室、甚至游戏厅等等，还包括了免费的自助餐和各种甜点咖啡。
如果出现了紧急情况，或是需要加班赶一个项目，硅谷公司又是怎么做的？在硅谷，一些公司会采取on call（随时待命）制度。
例如，员工如果在家的时候，老板便可以联系该员工紧急处理一个工作事务。但这种随时待命是轮流制的，且对员工来说轮流时间很短。对于硅谷员工来说，一年大概会有两次轮替。一次时间在一个星期左右，如果是新员工，或是问题难以解决的话，老板就会去找水平更高的员工去执行任务。
因此，由于员工们发现了远程办公对于自己灵活安排工作、生活时间的便利性，企业一旦想要撤回这项福利，就会非常困难。
谷歌公司在创新上的落后
真的是因为员工工作时间不够导致的吗？
在中文互联网上，有一句著名的段子（有人说最早来自于白岩松的《白说》）：任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定是它走下坡路的时候。
显然这只是一个针对少数样本的观察，但是对于谷歌这家一直以来以不断创新为使命的企业而言，是否也步入了类似的轨道呢？
可以参照的是，针对施密特的发言，谷歌母公司Alphabet的工人工会在社交媒体X上发文回击：
“灵活的工作安排并不会拖慢我们的工作进度。人手不足、优先事项频繁变动、不断裁员、没有增长的工资以及管理层在项目上缺乏执行力的表现，这些才是每天都在拖慢谷歌员工速度的因素。”
值得注意的是，施密特在演讲中举了两个例子：马斯克的特斯拉和台积电的芯片产业。
要知道，这两者都属于需要严格执行流程的制造业，长时间的工作可能会带来更高的产出。而以谷歌为代表的互联网服务企业，则更加注重在前沿领域的创造性。这方面的人才，更看重自主性所带来的自由度，而不是按部就班打卡所带来的约束感。
施密特在演讲中为谷歌感到焦虑，实际上反映了谷歌目前在AI等领域创新乏力的担忧。从数据上看，谷歌的业绩依然在高歌猛进：
2024年第2季度，谷歌营收从上年同期的746亿美元同比增长13.6%至847.4亿美元；其中广告业务由去年的581.43亿美元增长至646.16亿美元，高于市场预期的645亿美元，同比增长11.13%，维持了五个季度的增长。
尽管谷歌的广告收益增长速度可能不及OpenAI的收入增长速度，但谷歌的广告收益利润率较高，而OpenAI的收入增长速度甚至未能超越其成本增长速度。
然而，正是由于其丰厚的广告收益，谷歌对于人工智能等前沿技术领域的追求显得并不那么迫切。尽管最初的Transformer模型是由谷歌的研究团队开发的，但在近期大型模型的竞争中，谷歌已逐渐落后。
2023年初，即在OpenAI推出ChatGPT 4几个月后，谷歌计划推出类似的聊天机器人模型。当时，谷歌的搜索团队已经在内部测试生成式人工智能软件数月。但随着公司资源的整合，谷歌的各个部门都在开发自己的聊天模型，导致内部竞争激烈。结果是，当时没有任何一款机器人模型能够与GPT4匹敌。公司不得不推迟计划，并试图整顿研究项目。
谷歌在2023年推出了一款名为Bard的聊天机器人，但业界普遍认为其响应能力和对齐性能远逊于ChatGPT。
一年后，谷歌的最终产品Gemini终于准备就绪，但在图像生成方面存在缺陷，首席执行官桑达尔·皮查伊认为该产品“完全不可接受”。Gemini原本旨在展示谷歌在一项关键新技术上的领先地位，结果却令人失望。
与OpenAI最近推出的ChatGPT o1和Anthropic推出的Claude 3.5系列相比，谷歌最新版本的Gemini 1.5 pro的效果也仅勉强令人满意，未能进入第一梯队。
因此，如何解决企业内部不同部门、产品线之间的障碍，如何以“创新企业”的方式加强对人工智能前沿技术的重视，可能是谷歌当前更为紧迫的任务，而不是过分关注员工的打卡时间。
结语
硅谷企业文化有独特优势也面临新挑战，如何传承创新精神、适应时代变化、找到新平衡点，是硅谷企业需不断探索的课题。
施密特的焦虑或许是硅谷企业反思自身、寻求突破的契机。未来，硅谷能否继续引领科技浪潮，值得拭目以待。
作为科技行业的行业领袖、决策者和参与者，可能也需要认真思考：在追求效率和创新的同时，如何为员工创造一个既能充分发挥才能，又能保持工作生活平衡的环境？这或许才是科技行业长远发展的关键所在。
