文/马梓开
我们从事管理工作之后，就有一个管理是不是到位的问题，就有一个管理是不是有效的问题，就有一个管理是不是顺畅的问题，也就有了一个管理是不是系统和高效的问题。
唯有管理到位，才能出现我们期待的其他良性结果。
01 重复出错，一错再错
如果在你的管理下，有人总是重复出错，重复出现工作失误，这说明什么问题呢？
比如说，他是财务会计，昨天的数据出现核算错误，今天又出现了同样的错误；比如说，他是文案编辑，昨天的文案出现语法问题，今天又出现了同样的问题。
如果在你的管理下，总有人重复出错，而你总认为是对方不够认真、不够细心才出现的错误，那可能就是你的管理和认知本身有问题了。
“怎么就不能细心一点呢？”
“怎么一点都不认真呢？”
我们常常会把错误问题归结于相关人员的态度问题，甚至能力问题。可是仔细想一想，好像对方除了偶尔出现的错误以外，整体表现还是可以的，能力还是不错的。
这时候如何解决才算是管理到位呢？
从个体出发，让对方自我复盘，看看问题出在哪里。
如果是因为完成之后缺乏检查，那么是程序问题；如果检查了还出现了问题，那是看问题的角度存在盲区。
发现自己的盲区，才能有针对性地加以纠正。
从整体流程出发，如果一个人的工作，到了下一个环节，那么下环节的当事人肯定要进行仔细检查的；如果100次工作，99次都检查了，唯独有一次想当然，结果这一次就正好出错，那当然是因为抱有侥幸心理，觉得肯定没问题。
所以，如果有人重复出错，那么问题必然出现在个体的工作程序上，出现在流程的系统不够严密上。针对这两方面进行改善，通常才能得到较好的结果。
02 上班偷懒，时而摸鱼
有些人很善于在上班的时候偷懒。
为什么偷懒？因为偷懒可以得到放松，可以获得体能的保持，可以感到轻松惬意。
为什么偷懒不能被彻底杜绝呢？因为偷懒其实是人的本性。
如果不是因为我们想有更多的空闲时间，科技就不可能如此发达，追求速度、效率和品质的内在动力就不可能如此强烈。
所以，上班如果能偷懒，必然会偷懒，这是自然而然的。我们作为管理者，需要想的问题是，如何尽可能避免员工的偷懒。
对企业来说，员工偷懒之后完成的工作，和没有偷懒完成的工作，是不是有区别呢？如果区别明显，那么就设立明确的判断标准。并根据标准的不同来对员工工作做出评估。
有了标准做引导，有了评估做依据，员工想要偷懒，就会想到随后的工作是不是能达标的问题。
可是有些员工整天偷懒，工作还做得特别好，这又该如何面对呢？
对这种情况，作为管理者第一要容忍，第二要善意提醒，就算偷懒也不要表现得那么明显。
毕竟，公司是工作导向，是任务导向，是结果导向，是标准导向。只要员工完成了相应的工作，做完了自己的任务，实现了良好的结果，符合公司的评价标准，那么员工就算偷懒，也是应该的。
那么管理者是不是可以考虑给这种能力强的员工多分派任务呢？
当然可以，但是需要考虑的是，你给的薪酬，你给的奖励，是不是能体现出不同工作水准下的区别呢？
所以，面对员工偷懒，通常到位的做法是强化工作标准，强化任务考核力度，让员工因为不想遭受损失或否定，因此努力做好工作。
03 得过且过，不求上进
如果你的下属得过且过，不求上进，那么说明什么问题？
通常，这说明的是这份工作并没有给他充足的动力，让他可以拿出来自己的全副精力，全力以赴来面对。
动力来自哪里呢？当然是来自收入的提高，来自职位的提高，来自个人长远发展的空间。
对于普通员工，如果你的激励手段和方式，让他通过努力达成工作目标就可以获得更多奖励，甚至是丰厚的奖励的话，那么他肯定会更努力的。
对于在乎职位的员工，如果你能给他以职位方面的获得可能，让他知道什么情况下自己就可以达到晋升目标，那么他肯定也会更努力的；
而对于想要得到更大发展空间的中层管理者来说，想让他来劲，就是给他更开阔的发挥空间，让他具有更高的责任意识和更高的长远追求。
站在常规角度，如果下属努力程度不够，通常都是因为激励不到位。所以，调整了激励方式和幅度，通常就能得到好的反馈。比如在某公司，我调整了任务标准和提成幅度之后，原来还在混日子的销售人员立马来劲了。因为他们知道按照我的制度，只要努力做，就能大幅度提高自己的收入。
当然也有另外的原因，就是公司作为平台，提供的支持和扶持条件不够，努力了也白搭。所以，从公司提供的条件，以及公司对激励内容的设计两方面去面对员工得过且过的混日子表现，往往会做得更到位一些。
04 推诿扯皮，不只是权责不清
推诿扯皮是我们在管理工作中常常会看到的一种情况。
在同一部门的员工与员工之间扯皮时，通常是他们的上司确定是谁的责任；在不同部门的员工之间扯皮时，通常是双方的上司确定究竟是谁的责任。
为什么推诿扯皮总要通过上司来解决？因为很多时候，通过其他方式无效了。
只要有工作在，总有各种各样的推诿扯皮。
怎么最大限度避免扯皮现象呢？问题出在部门内，通常是对部门内的权责作出更清晰的划分，说明哪一方面的事项属于谁的责任；问题出在部门之间，通常是准确界定双方的工作边界。有时候，边界不清晰引起的问题很多时，还需要部门经理的上级，比如常务副总或总经理来进行边界的重新界定，并且以制度形式来确定下来。
我们会发现，推诿扯皮，有时候是因为当事人不想担责，更多的时候则是因为权责不清晰，部门之间的工作边界不清晰。这就好比两个国家之间的边界，有那么一段属于模糊地带。对管理中存在的模糊地带做出准确划分，才能避免工作中的推诿扯皮。
05 员工离职率高，往往是平台问题太多
有些公司的员工离职率比较高。
离职率高的背后，原因众多。有些属于公司发放工资迟缓，拖延几个月才发放引起的；有些属于公司管理苛刻，以罚代管，员工普遍不认同引起的；有些属于公司经营不善，开始走下坡路了，大家看不到好的前景；还有些属于公司加班多，会议多，挤占员工的休息时间多。
员工离职率高，作为员工的直接上司，必须深入分析离职的员工为什么不干了。
原因可能是公司层面的：比如公司的制度和流程，公司的管理和考核；
原因可能是部门层面的：比如部门管理人员处事不公，大家内心不平；
原因可能是文化层面的：公司中存在一些被员工所无法接受或认同的价值观。
作为管理者，需要在准确分析和界定员工离职率高的背后因素之余，把自己能够加以扭转的地方，尤其是自身存在的问题加以认真解决。
而有些因素，比如公司有意拖延工资发放，公司的绩效考核就是比较苛刻等等无法改变的地方，只能通过其他层面的调整，让员工的内心舒坦一点。
