客流下滑，收入放缓，扩张停滞——中国零售业的2024，正让“降本增效”的老课题重归C位。
“今年是疫情恢复后社会经济、生活全面正常运转的第一年，但由于经济弱周期到来，消费降级，叠加人口红利消退，对于很多企业来说探索根本性变革以及靠外延性扩张获取业绩增长都越发困难，内生性的降本增效成为越来越多企业的首要任务。”
4月23日，用友薪福社联合首都经济贸易大学劳动经济学院课题组在京发布“社会化共享用工白皮书暨数智化解决方案”，提出“社会化共享用工”概念，零售餐饮连锁企业亟待通过数智化用工转型，整合当下可共享的、碎片化的零工用工与就业双端需求，实现降本增效。
来自用友薪福社据“企业最佳实践”的效果测算，以北京一家规模在100人左右的大型商超为例，其应用“社会化共享用工”配置，一年度门店的标准用工成本下降了大概100万元人民币。
显见，在利润薄如纸片的零售行业，人力投入成本的下降等同可观的利润的变现。
成本！成本！
零售行业成本压力前所未有地严峻起来。
“零售商超本身利润很薄，尤其是在疫情后的大背景下，消费降级是目前行业普遍能感知到的消费行为变化，导致零售业激战折扣化，带来的问题是利润率的下降，企业求存已到了需要极致压缩成本的当口。加之线上电商、即时零售、本地生活服务对线下门店的冲击白热化，都使得零售门店面临如何用更低价、更有成本竞争力的方式去引流和拓展市场。”
用友薪福社创始人兼总裁张国良说，社会化共享用工作为一种新型的劳动力配置模式，能提高劳动力市场的运行效率，推动中国生活服务业及连锁业态蓬勃发展。
用友薪福社合伙人、研究院院长、共享用工业务部总经理杨锴在接受《商业观察家》专访时表示，从社会用工层面来看，人口红利消失、劳动人口减少，传统零售行业因相对的低收入缺乏吸引力，这届年轻人更是普遍不愿从事有着辛苦繁重代名词的“体力劳动”和一线基础服务业。这使得零售行业用工即便处于拓展停滞、关店紧缩期却仍有用工缺口拉大和用工成本不断上涨之“痛”。据统计，近年来一二线城市小时工工资每年呈现8-15%的涨幅。
而从行业用工特征来看，传统零售门店和线上电商平台，均是劳动力密集型行业，普遍有集中工作和等候工作的用工冲突。即，人员编制以应对用工高峰准备，而订单少的波谷期则会出现部分用工冗余。
也就是说，零售行业有着天然的“零工经济”、“社会化共享用工”的基因。
事实上，按照调研数据，大量使用小时工、兼职、零工已经是零售行业降低人力成本的普遍方式之一。尤其是用工相对标准化的便利店、小型超市，超过七成以上均是使用兼职人员，全职工占比不到三成。
据MOKA《2022连锁零售行业招聘管理白皮书》统计，零售业全职和兼职人员比例是37%：63%。其中，按业态来看，便利店全职和兼职人员比例是22%：78%；小型超市是27%：73%；大卖场+新零售业态是31%：69%；电器+百货+服饰的比例是54%：46%。
杨锴认为，零售企业应用零工人员，即可削减基础自雇员工编制，平滑经营的波峰波谷。这是对用工模式的优化，能降本增效。
而从用工角度去降低成本、提升人效，就是提升零售企业的竞争力。
以上述北京大型超市为例，“其超市门店正式工减少了，劳务派遣跟外包的用工人数减少了，但是零工增加了。零工增加了以后，过去冗余的标准用工和派遣用工的工时减少了，人力投入成本更精准，由此带来了门店标准用工成本的下降，而通过对用工模型的设计和精准配置，任务的分解优化，最终是提高了人效”。
按照这家超市的预期，引入“社会化共享用工”配置后，其集团整体的年度人力成本的降低要达到营业额的2%。
“零工经济”是基于碎片化、灵活度高的用工方和劳动者的“双向奔赴”，增加企业用工灵活度的同时，“灵活度”的背面是带来高的流动性。
用友薪福社自去年三季度至今年一季度针对连锁零售业态门店零工用工调研数据显示，零售商超门店零工群体的月度离职率高达35%。也就是说，差不多三个月一家零售商超门店就要全部换一批人。
首都经济贸易大学劳动经济学院原院长冯喜良在针对零售、餐饮、住宿等连锁及生活服务业用工的调研中发现，“招和留”是大型零售餐饮酒店企业集团灵活用工中存在的两大“痛点”——即补人缺口压力大，招募难；零工不稳定，留任难。
“零售行业有明显的淡旺季和节假日消费导致的周期性零工缺口大，尤其是春节及小长假。第三方、校企合作、招聘网站、内推等为主要来源但还是不够，零售企业的用工遭遇周期性缺口期，容易被第三方资源绑架，支付高溢价的费用成本。”
按照用友薪福社的测算，从招聘招工的ROI（每获取一个正式员工或者长期员工的招聘费用成本）来看，零售行业每获取一个人员所支付的招聘成本大概在两三千元。
尤其是在用人高峰的春节“3015”（春节前30天和春节后15天）期间，虽然是短短的十几天的工作，但企业通过第三方招募到一个合适的人员的单一间接成本非常高，很多企业吐槽“春节前通过外包公司招募一个员工要额外多支付800-2000元的服务费，太贵了”。
二
用工转型
何谓“社会化共享用工”？
按照用友薪福社研究院、首都经济贸易大学课题组的定义，社会化共享用工是依托数智技术平台，整合可共享的用工与就业双端需求，通过数智化的任务分解与技能匹配，达成同域内零工供需精准配置，实现全链一体化管理的创新型用工模式。
杨锴介绍，从国内看，“共享用工”较典型应用是在疫情防控期间，海底捞等餐饮线下服务行业停滞，导致大量人工赋闲成为一个冗余成本，而盒马等生鲜电商平台、线上零售商超因疫情保供爆单需要大量人员，由此两者一拍即合。
其实再往前推导，可以发现，从共享经济开始，新经济业态带来的新就业方式就已经包含了劳动者共享的概念在里面，譬如网约车司机、外卖骑手、社区团购团长等都是“共享用工”。
而到现在——疫情后时期，企业在外部经济遭遇扩张压力，“控成本”愈发迫切，“社会化共享用工”作为更有效、更经济化的门店用工配置模式，由此被头部企业所关注到并创新融合应用。
从企业端出发，“社会化共享用工”就是企业分解、发布用工任务，应用数智化工具匹配含内部人员及外部社会化人员的各类分散零工经济从业者高效完成任务。具体到零售企业，“社会化共享用工”主要是集团内部跨店共享、外部社会化人员的灵活应用。
按照杨锴团队的研究和分析，这一模式具有三方面价值：
一、整合碎片化用工和就业需求，实现社会全域共享。
二、“没有中间商赚差价”，能帮助企业实现弹性精准、动态及时的用工配置，能降低成本、提升人效。
三、拓宽零工经济从业者收入。
不难理解，“社会化共享用工”着眼的是对碎片化用工和碎片化就业需求的整合，对于用工企业和零工经济从业者是一项“双赢”的资源对接。
从人效提升的维度来看，用友薪福社研究院认为，自有人力资源配置管理提升人效是人效提升1.0阶段，通过派遣、外包等第三方应用提升人效是人效提升2.0阶段，而应用数智化技术搭建平台，实现内部共享和外部社会化高效配置的“社会化共享用工”模式是开启了人效提升的3.0。
三
用工“私域”
要达成上述价值，即要用好、用活“社会化共享用工”，却是需要一揽子的解决方案。
用杨锴的话说，从人效提升1.0到3.0的落地是有方法论、有工具、有平台、有数据算法支撑的一整套“升级打怪”的过程的。
期间核心的理念升级在于，人力资源管理并非仅仅是服务招聘一个点，而是需要转变成“招聘+运营”的一专多能的人力资源管理的理念升级和用工模式的转型。
“人力资源从业者更多要从业务视角看问题，从运营视角去看问题，从互联网视角去看问题，未来则不仅仅是招聘官，而是要建立有自己的用工池并且要去持续精细化运营，同时要是个运营官，也是个操盘手，才能更好地为零售连锁业态的人力资源创新发挥作用。”
作为用友集团旗下专注外部用工营销和服务的解决方案提供商，用友薪福社专注“零工经济”的研究、实践长达八年，是“社会化共享用工”概念的首倡者。
为了深度了解生活服务及零售连锁业态企业的用工痛点并帮助行业企业破局用工转型，用友薪福社联合首都经济贸易大学历时400天，深入走访调研了包括海底捞、星巴克、华住会等上百家头部企业，并基于上千名餐饮、酒店、家政、零售行业零工从业者的深入交流、问卷调查，发布了业内首个《社会化共享用工白皮书》。
“用友薪福社是通过提供全链路一体化解决方案，帮助零售门店从用工成本角度达到降本增效的目标，从而提升企业的竞争力。”杨锴说，用友薪福社并非限定做一家传统的人力资源服务供应商，而是定位在基于信息化、数字化方向的人力资源服务创新解决方案提供商。
“我们会给到企业一个应用社会化共享用工的模式，给到企业自运营的方法论，基于社会化共享用工模式和自运营方法论。零售门店在用工配置、用工方式上做了转型，建了自己的用工池，且在线上和线下融合做了引流和促活等运营手段后，其自有的用工池跟自身原有的招聘渠道、自雇通道、第三方通道融合并行，完成用工任务发布到用工管理，到后续用工人员的法律关系梳理、法律关系协议签署到工作成果双方认定、评价、结算，都能通过用友薪福社云平台和工具实现闭环。”
从企业层面出发，“社会化共享用工”的落地首先需要企业对工作任务做分解，即通过对业务现状和复杂度、难度进行梳理，将岗位工作拆解为尽可能量化的工时任务，并对任务进行定价分析，作出配套的激励、结算和评价体系；第二，要建立自有的灵工从业者资源池，持续自运营和优化企业用工结构；第三，通过借助社会化共享用工云平台和数智化工具，从任务指派到管控到任务结果验收、费用结算、劳务投保等落地，全拉通集团到门店的各管理职能，实现在线平台用工数据贯通、一体化工作协同。
譬如用工任务的分配，就是一个多点对多点的数智化流程。
一、业务梳理，落地任务形态。譬如，大型商超需要零工的工作岗位可能是接待收银、产品促销、理货打包等实体服务，用友薪福社在给企业提供业务梳理和任务分解咨询服务时，会针对任务岗位调研和工作分析，形成任务的分类，将零售商超门店的工作任务解构成顾客引导、区域保洁、打包服务、订单配送、理货、购物车整理、防损员、传单派发等具体工作任务项。
二、对零工人员进行能力标签、人员画像。依据零工人员提供的相关资格证书、行业经验、时间管理、工作技能、从业年限等信息和资料对从业者进行能力标签的定级划分，并从零工从业者的沟通能力、自然属性、活跃度、偏好工作时间、偏好地理位置等维度进行“人员画像”。
借助用友薪福社数智平台，进行任务与用工能力标签与人员画像的算法匹配，就能实现任务的精准分配。
值得一提的是，用友薪福社“社会化共享用工”解决方案特别强调“用工私域”的理念。
这也因此造就用友薪福社的“社会化共享用工”解决方案将赋能重点落脚在营销和服务侧。
杨锴告诉《商业观察家》，无论是大型零售企业集团还是小型零售门店、网红小铺，在社会化共享用工上其实都无法避开三个卡点——1、单一门店用工缺口；2、零工大盘子不稳定；3、零工缺乏管理工具。
可以说，用友薪福社将面向To C端消费者运营的私域玩法，完美复刻到了To B的人力资源管理上。
用友薪福社提倡用工企业通过“自运营”的方式，建立企业自有的“灵工资源池”，并通过定向社群，比如零工人员同乡群、门店周边社区宝妈群等目标社群招募零工，通过邀请助力、抽奖活动、榜单活动等多种活动进行导流和裂变，扩大触达零工人员的渠道和面积，同时基于门店所在地理位置、工作所在地进行周边零工群体的定向精准消息通知、信息推送，以及老带新激励机制、招募线索管理平台等内推裂变，线下传单发放、地推直招、海报张贴、院校合作、兼职聚集地海报张贴以及跨行业零工群体信息共享等线上线下相结合的流量运营方式去解决单一门店零工缺口和后续零工人员应用的稳定性问题。
杨锴强调的用工“自运营”，具体拆解是包括人才池搭建、流量拉新、促活三个手段。不仅是用工流量的线上线下引流，还包括结合所在门店的商圈特点、社区情况进行用工招募资源和“灵工池”流量的整合，目的是通过运营形成共享+社会化人才池，持续由存量获取用工增量。
这相比过去的人力资源管理仅有招聘来看，是精细化经营和人力资源管理的升级换代。
“比如零售企业用工波峰波谷与连锁酒店用工恰好可以互补，达到削峰平谷、提高人效的跨业整合效果。零售企业内部用工资源盘活不仅包括相邻门店或分公司的跨店人员整合，跨店支援，还包括对离职人员原因和信息进行细化，建立离职人员库；以及将第三方人力资源公司和临时到店求职人员信息统一管理。还有对与零售门店处于同商圈的餐饮、连锁酒店、其他服务业种及附近居住的潜在从业者做多渠道触达。”
“社会化共享用工白皮书”发布会上大咖对话环节
四
“共享用工”时代
从国外市场来看，美国在二战后就开始了灵活用工，之后是欧洲在70、80年代经济危机期间开始启动社会化共享用工，与中国当下的产业结构换挡类似。日本，则全体劳动者中超过1/3都是灵活用工从业者。
在杨锴看来，中国的灵活用工、社会化共享用工起步晚，发展快。随着数字技术和平台经济的快速发展，中国移动互联和创新商业模式的应用更快速，叠加2020年以来新冠疫情的催化，我国社会化共享用工领域可能在三方面出现确定性的趋势。
第一、社会化共享用工、灵活化共享用工在中国劳动力市场的占比会进一步提高。
第二、对于已经采用灵活化共享用工模式的企业而言，精细化管理水平势必是不断提高的趋势。
第三、人力资源管理正在由用工管理思路转化升级到用工运营管理思路。
按照总理两会数据，中国的零工群体是一个2亿的大盘子，具体到批发零售住宿生活服务业统总在内，用友薪福社看到的数字是1100万左右。
杨锴说，这其中有相当大的比例是按照零工化、共享制，而不是劳务派遣或劳务外包。由此，这是我国整体劳动力市场用工方式走向的一个切面呈现。
也意味着企业更需要未雨绸缪——在整体用工不足、劳动人口可预见性的缩减趋势下，企业一定是要用更灵活的方式去解决，并最终形成内部共享化、外部共享化和外部运营化的用工思路。
海底捞人力资源部高级HRBP上官云恒告诉《商业观察家》，在疫情前的2020年，海底捞小时工占比只有3%，零工人群也主要以来自下线城市、主要以带孩子的爷爷奶奶辈为主，曾是占比非常小的用工规模。而疫情后，海底捞借用共享员工的契机把一部分人员灵活就业做整合，三年时间目前其小时工用工占比已经达到25%。甚至在一些个别城市，海底捞的小时工用工占比能高达80%。
“譬如在上海市场，有大量的人员每天做着四份工、五份工。而通过用工形式的转换，成本的确是有所下降的。”上官云恒透露，目前已拥有4万零工规模的海底捞，将持续在全国门店推进“共享用工”、灵活用工的转型，并期望将社会化共享用工、灵活用工占比提升到30%的比重。
中国连锁经营协会副会长郭玉金在出席“连锁企业门店用工转型突围之路”的圆桌巅峰对话时指出，类似海底捞这样的头部餐饮企业的用工转型实践并非个案，实际上整个连锁行业的用工转型都在往精细化、降本增效的趋势演进，企业共识是基于互联网思维、数智化工具对劳动力充分量化、线条化。
