人，始终是企业最为关键的因素。解决人的问题，才是根本出路，方能重整旗鼓。
作者：中外管理传媒 辛国奇 任慧媛
来源：摘编自中外管理传媒出品《迈向工业文明——太平洋精锻30年成长启示录》
至暗时刻：一切似乎成了“死结”
在增资后，公司已经100%属于叶先生（海外华侨，太平洋精锻投资人），他完全有权利调整管理团队，安排自己的“人马”。但事实上，叶先生自始至终都没有安插“亲信”进入公司，只是每年派遣美国的会计师到公司做一次审计。
作为一位充满爱国情怀的企业家，叶先生坚信在中国的企业应由中国人自己来经营。他相信公司拥有一批年轻有为的人才，经过几年的历练，已经逐渐成长起来并对这个产业了如指掌。因此，叶先生并未对公司的管理层做出任何调整。他认为，只要已然知道“标杆在哪里”“优秀是什么”的年轻员工，按照自己的思路去做，太平洋精锻肯定会有光明的前景。
此时，时任总经理是一位极富事业心的女性，她在1998年向叶先生“打了包票”：只要资金解决了，所有事情都会好起来，并且设定了一个高目标，到1999年，公司一定会扭转困局，迎接一个美好的未来。
不过，事情并没有按照设想的进展。到了1999年，太平洋精锻的至暗时刻，反而到来了。
外商增资，给了太平洋精锻充足的“换气”和“缓气”时间，而这只是单纯的输血。此时，应该强其筋骨，激活其骨髓让它自己造血，从而“缓”过来，直至气血畅通，逐步走出困境，恢复生机。
然而，输血后的太平洋精锻当时并没有任何反思和改变。
事实上，眼看着公司举步维艰，管理层中的“年轻一代”多次给时任总经理提出过变革或改进公司经营管理的建议，但最终决策权仍然掌握在时任总经理手中，他们并没有足够的决定权，因此这些想法往往就“只能想想”。
即便在企业性质上转为了“外商独资”，但太平洋精锻的管理思路并没有迭代升级，主要负责人的观念也没有“转弯”，甚至还停留在把毛利润视为净利润的阶段。
不可否认的是，老一代的乡镇企业管理者，普遍对公司财务缺乏理解，在他们眼里，企业的营收减去材料成本，减去工资，就是利润，而忽视了一家公司还有管理费用、销售费用、融资费用等成本。因此，在他们的认知中，实际亏损的公司往往被误认为是盈利的。
而在夏汉关（江苏太平洋精锻科技股份有限公司董事长）看来，懂财务将会多一份理性经营，少一份盲目竞争。他认为，总经理（厂长）必须读懂三份财务报表：资产负债表、损益表、现金流量表。同时，企业必须关注的主要财务指标有：偿债能力指标：资产负债率、流动比率、速动比率、利息保障倍数；运营能力指标：资产周转率、应收账款周转率、存货周转率、营业现金比率；盈利及成长能力指标：毛利率、营业收入增长率、利润率。
“不懂财务管理，重价格战，轻成本管理，轻技术积累，给未来发展留下隐患。企业的法人代表、高管要注重学习财务和经营管理知识，要对形势有清晰认识，方向对，慢一点不要紧；方向不对，反作用很可怕。避免决策失误，企业的危机往往是决策失误造成的。要防范患急病，慢性病总是有机会的，而急病是不留挽救机会的。”夏汉关说。
于是，到了1999年，资不抵债的太平洋精锻再次陷入了严重的财务危机，一切似乎成了“死结”，一切似乎回到了1998年增资前的状态，甚至情势更加恶劣。据后期统计，当年太平洋精锻亏损高达900多万元，1999年900万元与今天的900万元在概念上不可同日而语。这也相当于，仅一年时间，公司就让叶先生的新增投资全部化为泡影。
公司连着6个月发不出工资，上门要债的接连不断。作为“粉末冶金厂”的元老，时任副总经理周稳龙用一个部首之差，就形象地为我们描述出当时的危急情形：“摆辗机”成了“摆展机”。“因为没有原料，这些摆辗机只能作为‘展品’摆放在工厂里，无法真正参与到生产过程中去。”
一时间员工人心惶惶，普遍对未来失去了信心。几乎每位太平洋精锻的受访者，都对这一低谷时期刻骨铭心。
“我们的员工都知道，一个企业做不好，发不出工资是什么样的日子。那时，银行对我们失去了信心，不愿向我们伸出援手，企业融资变得很困难。没有人想跟我们打交道，甚至连供应商都避之不及。每当我们与外界接触时，都会受到冷嘲热讽：这家企业怎么做成这个样子，连工资都发不出来。”夏汉关回忆说。
对于这一点，当时杨国彬 （“你期待”公司上海代表处首席代表）已有所感知——太平洋精锻支付尾款的速度明显变慢了。“有的款项可能都拖延了两年多，‘你期待’公司也没有特意去催，一方面我们认为有外资一直在支持着他们，应该不会出现什么问题。更重要的是，‘你期待’社长田中先生在合作开发过程中，看到了他们的学习劲头，于是日方就认为太平洋精锻有着巨大的潜力和很好的发展前景，即便有什么问题，也是暂时的。”
此前，发展道路相当坎坷的太平洋精锻，也有发不全工资的时候，但往往到了年底还能“足额拨付”。
“当时效益不好的时候，还有另外一种特殊的工资发放模式，就是每个月只发20%，比如月薪是500元，结果每月只能领100元。剩余部分怎么办？到了年关再发。”时任质保部副部长贾建平如此形容当时“上顿不接下顿”的局面，“有人觉得这样有风险，万一到了年底还是没钱怎么办，毕竟辛苦付出了这么多，于是便选择了离职拿钱走人。”
这种现象显然是应付账款过高、回款又不及时的表现。所以在贾建平的印象中，经常到了农历腊月二十之后，大家就天天盼着公司的业务人员尽快从客户处带回货款。“当时用的都是现金，那个时候国内治安情况还有些不好，所以业务人员都不敢坐火车，而是坐飞机把大量资金带回来，因为飞机还是安全一些。落地之后，公司会派专车去接，生怕这些当时的‘巨款’出闪失。而一旦得知业务人员回来了，大家都会兴奋起来，迫不及待地准备去领工资过个好年。”
如今，外部需求不振，内部机制不畅，在煎熬中发展的太平洋精锻陷入了更加困难的境地，并且在亏损的泥潭中越陷越深，到了必须做出改变的时候了。
接手“烂摊子”：必须按我的套路来
无疑，情况没有好转，反而每况愈下，到了年底，与之前设定的目标相去甚远，这对于任何一个投资者来说都是非常沉重的打击。如果这样下去，公司无疑还是要倒闭。远在大洋彼岸的叶先生，得知这一状况后，立即来到了姜堰。
“我不求回报，只希望你们至少能自给自足”的话语仍然余音绕梁，但一年后，归来的叶先生只看到了更加严峻的现实。
“这一年都经历了什么？”了解公司现状后，叶先生的心情变得十分沉重。他看到一些员工因为工资拖欠而生活困顿，看到了部分设备因资金断裂而无法正常运转，这让他感到十分痛心。
随后，叶先生跟所有副总经理逐一做了交流，又跟主要中层逐一谈心。他发现，大家普遍反映，公司里存在一定的官僚主义，“一言堂”现象比较严重，好的建议经常得不到很好的采纳，管理机制上也存在较大问题，导致沟通不畅。
时任总经理的年龄比“年轻一代”大不少，长期在泰县粉末冶金厂工作，拥有较丰富的经验和深厚的行业背景，可以说在公司成立初期也发挥了重要的作用，立下过汗马功劳。甚至，“年轻一代”都是跟着时任总经理成长起来的，也是她“带”出来的，一方面大家都很尊重她，一方面她也极具影响力和权威性，在很多事情上有自己的见解。在这种情形下，时任总经理往往不会把“年轻一代”提出的建议当回事儿，更谈不上虚心采纳了。
在海外观察了七年之久的叶先生，显然也意识到，仅仅将精力集中于引进技术、扩大生产规模和市场份额，却疏于及时调整企业的管理团队和人才结构，已然不可行。企业在不断发展，市场在持续变化，原有的掌舵人却仍然坚守过时的经营策略，没有进行实质性的改革。这一年来的徒劳无功，正是源于此。
人，始终是企业最为关键的因素。解决人的问题，才是根本出路，方能重整旗鼓。已然有了主意的叶先生，与时任总经理进行了一次深谈，他提议年龄已经不小的总经理保持原职务不变，但不再负责一线管理工作，而是放手让年轻人来改进公司的管理和运营。同时，他提出应该增加与年轻人的沟通交流，了解他们的想法和需求，给予他们更多的决策权。时任总经理也知道，当时公司已经是一个“烂摊子”，如果再不有所改变，确实难以为继，便答应了。
叶先生口中的年轻人，其实就是同为创业班底的时任常务副总经理夏汉关。在叶先生眼中，极富工作热情的夏汉关始终有着积极向上的心态，勇于创新，敢于担当，一直承担着一线工作的重任。工作这么多年来，夏汉关积累了丰富的行业经验和专业知识，对公司的各个业务线了如指掌，并且关注客户需求，努力提升产品质量和服务水平，为公司在市场上赢得了良好的口碑。因此，夏汉关是堪此大任的不二人选。
随后，叶先生将情况反馈给了管理层。大家得知消息后都很兴奋，其他几位副总经理和车间主任都找夏汉关说：“夏总，我们都看好你，叶先生也对你寄予厚望，公司由你来挑大梁，肯定会有希望！这个时候你必须站出来，否则我们可能永远没有机会了。我们一起来努力挽救公司吧！”面对这样的鼓励和支持，本来尚在考虑中的夏汉关，立刻下定了决心。他找到叶先生说：“感谢您对我的信任，感谢您给我的这一次锻炼机会，我一定竭尽全力，我也肯定会提出大量的变革方案，争取让公司重新焕发生机。”
其实，在一线工作了将近20年，各个工种都历练过，各个职能岗位都主管过的夏汉关，对于公司的弊端和顽疾，早已心里有数。此前，只是他所处的“二把手”的位置，有些事无力改变，有些话说了也没用。现在，既然叶先生大力支持他，他就要好好地归纳总结一下，采取果断措施，进行大刀阔斧的改革。
1999年10月，太平洋精锻召开董事会，叶先生首先表态，危难时刻，在此一搏，必须学会放手，让年轻人大胆去闯。时任总经理也主动宣布：“从今天开始，公司的日常经营管理工作将全部交给常务副总经理夏汉关负责。有什么事大家直接找他就可以。”
“既然大家都信任我，那我就试一试。我一定会全力以赴，不辜负大家的期望和领导的培养。但是，既然要我来负责，那就必须按照我的管理理念和方法来改革，必须按照我的‘套路’来，否则的话，我宁愿不干！”夏汉关的表态里，充满了变革的味道。
显然，直接换帅，可能会带来一定的人事动荡，同时可能会有人不服气。而选择让时任总经理来宣布夏汉关的“任命”，并设置一定的过渡期，显然是更为艺术的做法，使得公司能够更加平稳地进行管理层的更迭。如果夏汉关的“上任”并未得到时任总经理的支持，那么矛盾可能在一开始就会显现出来，夏汉关将更加难以施展拳脚。
毫无疑问，夏汉关在承担这一重任时也承受着巨大的压力。毕竟，如果他能够带领公司走出困局，那自然再好不过；然而，如果公司依然没有任何起色，有些人自然会看笑话：看看吧，不是我们做不好，这帮年轻人不一样干不好？
可以想象，面对大家期待的目光，夏汉关需要在众人面前表现得胸有成竹、信心坚定，然而背后，他必定要承受无数次的苦闷思索和无尽的心理煎熬。
他要酝酿一个大计划！
