《法治周末》记者 戴蕾蕾
近日，“隐形加班”劳动争议案被评选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”。
此案引发公众热议。《法治周末》记者看到，部分网友提出“一下班就开会”“5000元的工资，46个工作群”“请大数据快推送给我的老板”等留言。
据了解，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班。
北京市海淀区人民法院法官董洪辰、法官助理甄艺艺向《法治周末》记者表示：“这背后折射出的是劳动者的辛勤付出应有回报的价值观，以及用人单位加班制度有待规范等问题。”
排班表成了关键证据
李女士于2019年入职北京市朝阳区的一家互联网科技公司，担任运营负责人。李女士主张，工作近一年间，她不断以线上方式，在非工作时间为公司处理工作，各种形式的加班时间共计达595.8小时，公司应支付加班费近20万元。提起诉讼之前，李女士申请过劳动仲裁，但请求被驳回。
李女士的代理律师汪子元梳理了李女士的聊天记录后，第一反应是，加班是存在的，但“下班后通过线上加班，从司法实践的角度看，得到支持还是比较难的，第一，如何认定存在线上加班，在实践中存在很大争议；第二，即使认定了加班，具体的加班时长和加班费能否得到支持也存在争议”。
在正式接手本案之后，汪子元曾做过案例检索，希望能够找到与本案类似的裁判观点，但确实没有找到。
汪子元回忆，本案的证据收集让他和当事人花了大力气，他与李女士梳理了所有的聊天记录，整理出了与公司负责人以及客户沟通群中的信息，并为聊天记录制作了详细的表格及文字说明，写明当事人在哪个时间点内进行了怎样的工作，并收集到了用人单位发布的账号运营排班表，其中显示，在节假日期间，用人单位仍然安排了李女士进行值班。
整理好证据后，他们迎来了一审开庭。在庭上，被告方某科技公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，被告方表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，某科技公司认为这不属于加班的范畴。
一审最终败诉。在二审中，汪子元特地说明，用人单位与李女士约定的不定时工作制并未得到人社部门的审批，这一点也得到了用人单位的认可，再之后，庭审的重点仍然是是否存在加班的事实。
最终，用人单位发出的排班表成了关键证据。
北京市第三中级人民法院法官郑吉喆是二审的主审法官。《北京日报》的一篇报道中提及，郑吉喆反复研究聊天记录和用工合同，查阅大量资料，在判决中创新性地提出“付出实质性劳动”和“明显占用时间”，以此作为“隐形加班”的认定标准。
劳动者获赔加班费3万元
北京市第三中级人民法院的判决书显示：“李某曾入职某科技公司担任产品运营岗位。李某主张某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费等。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，某科技公司认可未进行不定时工作制审批。李某主张其存在加班情况，公司未向其支付加班费。李某就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。”
法院经审理后认为：李某在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，并据此判决某公司向李某支付加班费3万元。
今年1月23日，北京市高级人民法院院长寇昉在北京市十六届人大二次会议上作工作报告，提到针对网络时代“隐形加班”现象，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障劳动者“离线休息权”。
董洪辰向《法治周末》记者表示，近年来，随着经济社会的发展与科技进步，加班从原有的在传统用工场所提供超时劳动，发展到通过互联网办公软件、社交媒体等随时随地开展超时工作，司法实践中发现，加班方式更加多样化、加班安排更加灵活化、加班时间更加碎片化，部分劳动者反映未注意搜集与保存证据，而面临加班举证困难的困境，部分用人单位存在认识误区，未能依法保障劳动者的加班费权益。
维权举证难题如何破解
不只李女士，不少劳动者都存在证明加班事实“举证难”的问题。
郝某在某医疗美容公司担任美容师，双方劳动合同约定郝某执行标准工时制度。郝某离职后通过诉讼程序，要求医疗美容公司支付延时加班费10万元。
劳动仲裁阶段，郝某仅提交其延时下班的钉钉打卡记录，仲裁委认为郝某证据不足，驳回郝某的仲裁请求。诉讼阶段，郝某补充提交加班期间的腾讯会议记录、汇报工作的往来邮件以及微信工作群中部门领导在下班时间安排工作的记录。
法院经审查认定郝某补充提交的各类证据与钉钉打卡记录形成证据链，依法核算郝某的加班时长为72小时，判决医疗美容公司支付郝某延时加班费。
董洪辰、甄艺艺向《法治周末》记者表示，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
郝某在仲裁阶段仅提供了钉钉打卡记录，该记录仅能证明郝某到达和离开公司的时间，并不能必然得出郝某系经公司安排或同意加班，亦不能排除劳动者因个人原因提前到岗或滞留单位的情况，故仲裁委未能采信郝某存在加班的主张。
诉讼阶段郝某提交的证据，可以佐证其系经单位安排加班以及在非工作时间内为单位提供劳动的情况，故法院依法认定郝某的加班时长并判决某医疗美容公司支付郝某延时加班费。
随着平台经济的发展，劳动者提供劳动的工具及方式均发生了巨大变化，司法实践中对于证据的相关认定也在与时俱进。微信聊天记录、腾讯会议记录、钉钉沟通记录等存储于电子介质中的相关数据已经成为劳动争议领域主流证据类型，亦已成为部分案件中法院认定加班的重要依据。对于劳动者来说，证据的类型并不重要，证据所反映的实质内容才是法院作出判决的依据。在微信实名、电子证据保全方式多样的信息化时代，“举证难”将不再是劳动者维权的主要障碍。
据记者了解，在司法实践中，认定劳动者是否存在加班事实，一般可从以下层面审视：一是劳动者的工作时间是否超过法定工作时间；二是是否由用人单位安排或经用人单位审批加班；三是劳动者在超出的工作时间内是否为用人单位提供劳动及提供劳动是否明显占用劳动者的休息时间。实践中，部分劳动者提交的证据仅能看出与同事或客户存在关于工作的简单沟通，但并无实质的长时间的工作内容，一般也不会被认定为加班。
