致同3·8特辑 | 致同商业女性调查报告重磅发布

2025年3月

致同《商业女性调查报告》最新出炉！

覆盖31国近5000家企业

揭示全球中端市场性别平等现状

这些关键数据值得关注！

核心发现：

• 全球女性高管比例为34%，同比仅增长0.5%
• 中国女性高管比例为35.3%，超越亚太平均水平（32.9%）
• 实现高管性别平等还需25年

全球战况图：

• 南美37.2%领跑
• 非洲36.6%紧随
• 欧洲34.9%居中
• 北美34.0%持平
• 亚太32.9%垫底

中国亮眼突破：

• 企业"无女性高管"现象首次清零
• HR总监岗女性占比突破60%
• CFO女性比例达52.8%

但政策落地效果仍需加强

经济价值双认证：

• 消除性别差距可提升GDP达23%（IMF研究）
• 23%企业借性别平等实现创新能力提升
• 20.3%认为可增强客户与资本吸引力

攻坚进行时：

• 99.8%企业已启动平等战略
• 但全球薪酬差距仍达20%（联合国数据）
• 仅12.6%企业设50%女性高管目标

报告详细内容，请见以下报告。

全球进程低于预期 中国实践折射转型挑战

自致同1994年开展该项研究以来，全球中端市场企业女性高管比例已从19.4%稳步提升至34.0%。过去五年间，这一提升态势良好，高于预期趋势线，原定2053年达成的“高管性别平等”目标有望提前至2051年，但这意味着，仍需一代人的时间才能最终实现这一目标。

区域表现方面，南美以37.2%的女性高管占比居首，其后为非洲36.6%、欧洲34.9%、北美34.0%，亚太地区受区域内发达国家拖累，以32.9%位居末席。

中国女性高管比例由去年的32.6%增长至今年的35.3%，这一积极变化离不开国家政策的有力支持。如2024年，《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》中明确提出，禁止在招聘、录用、晋升、培训等方面对女性进行性别歧视，保障女性在就业创业、职业发展、技能培训等方面的合法权益。然而，中国在31国中位列第19位，凸显政策落地与市场实践的转化效率仍需提升。

“实践证明，系统性政策设计能有效突破性别平等瓶颈。”致同中国主席、首席合伙人李惠琦指出，“政企社协同治理模式不仅推动女性职业发展通道持续拓宽，更通过人才结构优化释放组织效能，为经济高质量发展注入可持续动能。”

职能结构有待优化 领导力天花板仍待突破

从管理职能分布看，高级管理团队中女性担任各类角色的比例逐年上升。人力资源（HR）领域成为女性涉足的“主战场”，有47.6%的女性担任HR总监等高管岗位，首席财务官（CFO）、首席营销官（CMO）次之，女性高管占比分别为44.6%、33.3%。不过，2024年以来，担任首席执行官（CEO）的女性比例增长较为缓慢，仅上升2.6个百分点，达到21.7%，低于2023年的28.4%。

中国市场呈现出更具突破性的职能分布格局。HR总监等人力资源高级管理岗位女性占比突破六成，达60.8%；首席财务官（CFO）比例达52.8%。女性在关键职能岗位的规模化突破，将有助于重构组织决策机制。

中国市场呈现出更具突破性的职能分布格局。HR总监等人力资源高级管理岗位女性占比突破六成，达60.8%；首席财务官（CFO）比例达52.8%。女性在关键职能岗位的规模化突破，将有助于重构组织决策机制。

经济价值获双重验证 外部压力倒逼企业变革

在全球经济发展大背景下，性别平等对于企业成长及整体经济发展意义深远且关键。国际货币基金组织（IMF）研究证实，缩小劳动力市场的性别差距可使新兴市场和发展中经济体的GDP增长近8%，完全消除性别差距平均可提升23%。

这一经济价值在企业层面同样得到验证。致同调查显示，31.1%的受访企业认为性别平等显著改善组织文化，让员工感到获得平等对待；23.1%的企业借此实现了创新能力的跃升；20.3%的企业认为可增强潜在客户与资本吸引力。

外部压力正加速企业变革进程。超过四分之三的受访企业承认面临客户、潜在投资者、监管机构等对性别平等或性别多样化的要求。其中，外部顾问或咨询公司所产生的影响最为显著，尽管只有24.8%的企业受到外部压力，但受此类影响的企业中，有67.5%在过去12个月内提升了女性高管比例，显示了专业服务力量在推动组织变革中的杠杆作用。此外，受到潜在新客户压力的企业中，有65.3%的企业中女性高管的人数增多；而受到潜在投资者施压的企业中，也有61.5%增加了女性高管数量。

这与致同《国际商业报告》（IBR）数据形成呼应。数据显示，43.4%的中端市场企业将资金短缺视为增长的制约因素，而计划拓展业务并希望保持自主控制权的企业中，29.4%计划通过寻求战略投资、并购或合资企业来实现目标。在此背景下，企业若想实现增长，吸引投资者与客户，则必须重视高级管理团队的性别平衡问题，这或将成为决定企业能否获取战略投资的关键要素之一。

战略执行存在断层 制度创新亟待深化

除外部因素外，企业也在自我施压，在招聘、选拔、晋升等方面积极作为。不过，尽管全球99.8%的企业宣称至少在某一核心业务流程中实施了性别平等战略，但战略深度与执行力度参差不齐，薪酬平等领域进展缓慢。联合国数据显示，全球性别薪酬差距仍高达20%。中国企业在同工同酬目标设定（40.7%）方面略超全球均值（40.3%），但制度性障碍仍未根本破除。

在人才管理关键环节，中国38.7%的中端市场企业设定了高管性别比例目标，较全球36.1%的比例显现制度优势。但全球仅12.6%的企业将50%女性高管占比设为战略目标，反映出现有政策框架的局限性，彻底实现性别平等仍然任重道远。

数据证实，导师计划、人才保留和职业网络建设等关键举措，对于推动性别多样性成效显著，但企业在设定目标时却重视不足。致同调查表明，在设定职业网络建设目标的企业中，有61.1%实现了高级管理团队性别平衡；而设定导师计划或人才保留目标的企业，过去一年中性别平衡提升幅度超50%，显示软性制度建设的重要价值。

中端市场作为全球经济毛细血管，其变革深度决定性别平等进程速度。企业需要构建包含量化目标、制度保障、文化重塑等多维战略体系，将平等价值植入组织DNA，方能在新一轮全球竞争力重构中占据先机。

当我们在谈性别平等时，本质是重构组织进化基因。这场涉及数千万中端企业的全球变革，或将重塑未来30年商业文明图景。转发传递价值，让改变发生！