文 罗朝松|北京慧诚管理咨询有限公司高级顾问，合伙人
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在原本上小下大的金字塔形状分布的人员结构里，建立起一套人人有所求的晋升体系，药店应该怎么设计？
有“良好的发展空间”是大部分求职者在求职时所重点关注的方面，而“没有发展空间”也是主要的离职原因之一，因此，建立明确、科学的晋升体系，有助于企业保留、吸引优秀员工。
按照传统的晋升模式，员工按照“营业员—班长—店长—区域经理—门管部经理”这样的路径逐层向上发展，或者从门店晋升到总部相关部门。但由于连锁药店人员呈上小下大的金字塔形状分布，这就意味着广大的一线员工获得晋升的机会十分渺茫。尤其是已经趋于成熟期的企业，新开门店速度减缓、管理人员也相对稳定，基层员工的晋升的机会则更少。
鉴于这种情况，医药零售企业必须建立多通道的晋升体系，给予员工更多的晋升机会和更大的晋升空间，才能充分激发员工的内在动力。这其中，晋升通道建设及晋升体系管理是核心的两项工作。
（一）按层级晋升
这种晋升通道相对比较传统，也是运用得比较广泛的晋升方式。按照这种晋升模式，员工通常可以有两种晋升路劲，一种是在本序列按照营业员、班长、店助、店长、区域经理、营运管理人员的路径晋升。另一种方式是跨到相关专业、按照相关专业的晋升通道进行发展。
图1 一线员工晋升路径示意图
如前所说，医药零售企业越往上职位越少，晋升机会也越小，因此，只有少数的员工能够获得晋升机会。而且在这种晋升模式下，通道相对单一，最终只能向管理方向发展，但并不是所有人都适合或者愿意做管理，一些优秀员工因为被晋升到管理岗位反而变得平庸。
（二）按技能晋升
鉴于传统晋升模式存在的不足，为了让员工能够充分发挥自己的所长，除了按照行政级别逐层往上晋升之外，结合医药零售行业的特点，还可以建立以技能为中心的星级晋升体系，也即是双通道中的专业通道。
图2 双通道晋升示意图
所谓星级晋升体系，就是通过对员工所具备的知识、技能及表现出来的行为进行层级划分并评定，形成一个有序的晋升通道，引导员工通过不断提升自身综合素质，达成更好的销业绩，从而实现级别的上升，以调动员工工作的积极性。而与此同时，这种层级的晋升对知识和技能的提升有直接要求，又可促进员工学习的主动性和积极性。
表1 营业员星级评定标准示例
表二 店长星级评定示例
建立了科学的晋升通道显然还不够，晋升体系的执行、管理也很关键。在晋升体系运行管理过程中，有两方面的工作要特别重视。
（一）晋升标准宣讲到位
员工对于晋升体系相关标准的理解程度也会影响该项机制的作用发挥。一些企业的制度制定出来之后，采取逐层传达的方式，而且为了避免文件外泄还经常实施口头传达，容易产生严重的信息衰减。加之个人理解方面的因素，员工最后所接收的信息可能不足原来的60%，甚至在传递过程中还可能出现信息偏差。
因此，对于此类涉及面广、与员工利益直接相关的信息，应当通过员工大会的方式直接传递至每一位员工，而且应反复、多次的宣讲。同时，将相关文件中关键条款列入员工手册，尽量让每一位员工能够清晰了解相关的标准、程序等。
（二）晋升过程公开透明
任何机制产生效用的前提是公平、公正，无论是传统的按行政层级晋升，还是以技能为划分标准的晋升体系，晋升过程都必须公开、透明，让员工感觉到整个过程是公平公正，才能起到激励作用。
因此，在晋升评审过程中，应当严格按照标准执行，并且将晋升评价结果及时公示，指出员工存在的差距，帮助员工制定成长计划，这有助于员工对于晋升评价结果的认可。
当然，除了建立双通道之外，企业还可以在现有的职位体系基础上增设部分专业、辅助管理职位，比如见习店长、门店药师、某品类主管（比如，保健品主管）、门店讲师、企划师等。这些职位并不需要配备全职人员（部分中心店可设立专人负责），让一线员工兼职，给予适当的补贴。
通过设置这样的职位，一方面给了员工更多的晋升机会，使得那些专业能力强、管理能力弱的员工也有了晋升通道，另一方面，也可以形成人才梯队，为上一级岗位人员储备了优秀人员。
总之，在传统的物质激励效用逐渐下降的现实情况下，企业必须真正研究员工的内在需求，并建立相应的机制，以充分激发员工内在动力，提升员工的业绩。
作者简介：
罗朝松
十余年企业人力资源管理及咨询公司人力资源咨询工作经历，有丰富的人力资源管理实践经验及深厚的理论基础，现专注于药店组织与人力资源管理问题解决与研究，对药店组织与人力资源管理有深入的认识，现任多家连锁药店常年顾问、第一药店财智撰稿人。
