陈春花：“雇员”将会消失吗？
年轻人不再愿意陷入雇佣关系中，一方面是因为技术带来了更多的机会，另一方面是因为雇佣关系阻碍了创造力的发挥。人的变化带来了组织的进化，组织要以共生的心态发展人、成就人，从而感染人、激活人，而不是用雇用的心态用人和管控人。
春暖花开
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01
产业工人和职业经理人，曾是最耀眼的角色
100多年来，所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。这种体系带来的最大好处，是稳定的结构、有效的分工，伴随着流水线式大工业生产带来的高效率和低成本，早期工业社会的创造力大幅度提升，并创造了巨大的财富。
在这个时期，组织更关注的是上下级关系、结构稳定性以及个体对组织目标实现的贡献，更重视服从、约束以及标准的制定。产业工人和职业经理人成为最为耀眼的角色。
正如德鲁克先生曾经描绘的那样：
“20世纪50年代，在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线，如在工厂工作的蓝领工人和管理者、在庞大的政府机构中任职的公务员、在迅猛发展的医院工作的护士，以及在发展得更快的大学中教书的教师……那时大多数人都认为，到1990年几乎所有参加工作的人都会是组织的雇员，可能还是大型组织的雇员。”
02
要么离开，要么抹掉个性
然而，现在人们却不再愿意陷入雇用关系中，这一方面是因为技术带来了更多机会，另一方面是因为雇用关系会阻碍创造能力的发挥。
当人们在组织中工作或者为组织工作时，要想维持生计，就要与组织接触，获得组织的肯定从而获得收益。能否发挥作用，也取决于能否被组织认可。这导致组织中“管理者”有了非常特殊的角色和权力，而“雇员”则失去了他本该有的自主与自由，越来越多地依赖组织。
这要求个体必须了解组织的需求，并为此做出贡献。我在写《管理的常识》一书时，一再强调管理者理解并尊重人，一再阐述管理者应如何真正理解绩效，正是出于对这一点的担心。
很多时候，管理者为了维护流程和自身的权威性，会让流程复杂、信息不透明。在层级结构模式中，信息是由基层员工一层一层地向上流动直到决策层的。倘若这些信息不准确（甚至可以确定是不准确的），就会出现决策的偏差。
而决策后的信息是按照这个层级由上往下传递的，传递过程中难免有信息遗失，这样导致的结果，大家可以想象。我有时心里也很忐忑，因为我就在这个高层的决策层里，同样是通过内部流动的信息做出判断。
在这样的组织里，那些有很多想法、不墨守成规、想打破禁锢的人，是无法生存下去的，要么离开，要么抹掉自己的个性。而那些谨守流程、不做任何创新、不犯错误的人却能长久存活下来。这样的人多了，公司就丧失了创造力，无法做出价值创造。
雇用关系对创造力的伤害在大型组织以及历史悠久的组织中体现得更加明显：雇用关系导致这些组织中人们的角色固化、层级固化，从而滋生出固化的官僚机构；导致信息的僵化与功能的僵化；强化了下级必须服从上级的心理契约……
这一切都使人们无法真正发挥自己的创造性，很多真正有创造力的人因为雇员的身份和组织约束根本无法做出价值创造。
03
年轻人不再固化在一个组织里
今天的从业人员已经发生了改变，越来越多的人成为知识工作者，他们拥有知识并因此拥有了相对自主能力。
我很清楚地记得德鲁克先生对于“知识工作者”与“雇员”之间定义的区别，他说：
“在知识社会里，雇员即知识工作者，还拥有生产工具。这同样重要，而且可能更重要。马克思认识到工厂的工人不拥有，而且也无法拥有生产工具，因此不得不‘处于孤立的地位’。这的确是马克思的远见卓识……现在，真正的投资体现在知识工作者的知识上。没有知识，无论机器有多么先进、多么复杂，也不会具有生产力。”
德鲁克先生的这段话，让我们很好地理解了今天的从业人员。正因为如此，越来越多的个体开始涌现出来。
采访苹果CEO的何同学
近年来，一位1999年出生的大学生博主产生了巨大的影响力，他在网络上分享自己的电子产品用户体验，凝聚了大量粉丝。他就是何同学，自名“老师好我叫何同学”。何同学引起了主流媒体的高度关注，2022年4月17日，光明网综合了人民日报、新华社、网友讨论等声音对其热度进行了专题报道，并这样介绍他，“作为B站知名数码区UP主，拥有900多万粉丝，蝉联2019-2021三年百大UP主，何同学被粉丝评价为‘既有理工的洞察和理解，又兼具了人文的浪漫’”。何同学还作为嘉宾参加了央视节目《开讲啦》，并登上了白岩松主持的《新闻周刊》。何同学还吸引了苹果公司这家世界级企业的首席执行官前来对话。2021年2月17日，何同学发布了对苹果CEO库克的一段视频专访，22岁大学生全英文专访苹果CEO，使他再次冲上热搜。访谈一开始，何同学就表达了他们的巨大反差——库克是苹果公司的CEO，而他只是一名22岁的大学生，可事实是库克被这样的年轻人所吸引，库克说，“和你对话是我的荣幸”。
这就是个体的崛起。要知道，苹果公司向来是一家“高傲”的公司，这种高傲不是说它不在乎顾客，而是指它对自己的技术实力一向非常自信，尤其是在乔布斯时期。可是，就是这样一家如此强大和强势的组织，今天也会向一个大学生“低头”。
这是苹果公司开始主动走到顾客身边，尤其是年轻人身边，向年轻人学习的信号，而何同学把博主这份事业经营得淋漓尽致，因此得到苹果公司的青睐。从某种程度上，苹果公司也会从中收获更多，它会更加了解年轻人，也让更多年轻人了解苹果。
我相信，未来还会有“张同学”“李同学”，甚至没有“何同学”，也会有其他同学冒出来。这是人类发展历史中个体崛起的大势，没人能够阻挡个体的成长。
通过这个案例，我们更应该看到的是年轻人的自主，以及敢于为自己的热爱付出。这是一种趋势和常态，人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里，或者一种角色里，期待自由、自主和非雇用关系的人将会越来越多。
04
以“共生”的心态发展人、成就人
当然，有些人也许会说今天有的年轻人会因为求稳而选择进入大公司，这种现象可能存在，但更深层次的事实是：今天的大公司变了。
在动态环境中，没有谁能稳稳不动，为了生存，大家都在主动求变，大公司更要先变。如同苹果公司的“低头”，如同新希望六和对年轻人的用心，大公司不再像以前那样“高高在上”了。
与此同时，大公司还在向着更灵活的组织形态进化，比如搭建平台、小单元化，这时的大公司就像“小公司”一样，让年轻人有更多自主空间和成长的希望。
当组织这样进化时，企业之间的差别已经不再是规模的大小，而是能否真正灵活，真正尊重人，以共生的心态发展人、成就人，从而感染人、激活人，而不是用雇用的心态用人和管控人。
这为组织的管理者带来了挑战，要求他们认识到一个根本性的改变：组织必须了解雇员的需求，了解雇员的希望。成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。
这些改变意味着雇用关系已经开始解除，人们之所以还在一个组织中，是因为组织拥有资源与平台，倘若资源与平台进一步社会化、网络化，个体的自主性就会更加地被显现出来，这一刻，已经就在眼前。（本文完）
