「不确定性」成为了2022年的年度热词。不确定时代下，日趋复杂的国际形势、高度竞争化的市场格局都成为横亘在企业面前的难题。但正如经济学家凯恩斯所说，当人们只相信数学期望值时，企业家精神就消失了。
机遇，往往藏在不确定性中。聚焦于企业内部人才战略方向，如何满足业务转型升级需要？以股权为纽带，重构“以人为本”的人才激励机制？如何加强流程管理保障激励机制的有效落地？
富途安逸联合国际人力资源咨询机构韦莱韬悦、中国领先的社交平台脉脉，共同推出《2022年股权激励研究报告》，以探究不确定时代下人才激励的可能性。
11月24日，富途《2022年股权激励研究报告》发布会圆满结束，中国青年职业成长与兴趣实践的优质平台刺猬给予特别支持。
发布会当天邀请了富途安逸合伙人孙月鹏、Moka人力资源与效率体验负责人高杰以及韦莱韬悦高管薪酬与董事会顾问服务业务咨询总监许岱璇从股权激励实施现状、监管趋势、人才战略调整等方面逐一进行了分享。
01 不确定市场下的机遇，揭秘2022年ESOP现状
在「信心与答案：拥抱职场新变化，回归激励元价值」的主题分享中，富途安逸合伙人孙月鹏为参会嘉宾们揭秘了一些令人惊喜和意外的数据洞察。
今年8月，富途与脉脉共同发起职场调研问卷，收集了超1400份问卷调研样本进行分析梳理，希望了解从业者视角中的股权激励实施现状。
在今年经济环境整体偏弱，股市走熊的情况下，依然有超7成的被调研者获授的股权激励价值较授予时持平或有所提升。41%的被调研者获授的股权激励价值有所增加，且其中10%的人增幅甚至达到3倍以上。
对于激励价值缩水的情况，孙月鹏提到其中60%的被调研者所在企业对授予者给予了一定补偿，其中包括补充授予更多股权、提高薪资水平、降低期权行权价、提高年终奖等多种方式。
以字节跳动为例，今年9月份，有媒体指出，字节跳动在公司内部邮件中表示将下调期权授予价至每股155美元，同时将进行一次期权的特殊增发，员工如持有授予价高于每股155美元且尚未完全归属的期权，则有机会获得增发，预估涉及员工人数超过3万人。
孙月鹏认为对员工而言无疑是一个机会。根据调研数据显示，享受入职时间早的红利而获得公司股权的比例高居第二。随着公司商业模式成熟，能享受到公司早期发展红利的员工呈边际递减趋势。但面对商业环境的不确定性加剧，以股权为纽带将企业与员工更加紧密联系，在新的行业机遇下，共创事业，共享收益。
如何实现股权激励效用最大化，让员工更好地认可股权激励价值。富途安逸合伙人孙月鹏介绍，富途安逸为企业提供一站式ESOP股权/期权激励管理，包括ESOP股权激励方案设计、合规咨询、信托设立及行权落地等全流程服务。
通过全自研的前中后台股权激励管理系统，实现数据、流程的可视化管理，让员工能够更直观了解清楚手中股权的价值，会更切身感受到自己和公司价值的捆绑，让激励效果具象化。截至目前，富途已服务超500家公司，是多条热门赛道头部企业的优选合作伙伴。
02 北交所开启ESOP元年，洞悉股权激励新趋势
韦莱韬悦是本次《2022年股权激励研究报告》的联合发布方。韦莱韬悦高管薪酬与董事会顾问服务业务咨询总监许岱璇，基于报告内容对港美A三地资本市场股权激励的趋势进行解读。
股权激励在赴境外上市的领先企业中已较为成熟。以报告中覆盖的400家赴港、赴美上市的领先中国公司作为统计样本，截至2021年底，赴港上市的样本公司中有80%的公司有公告长期激励计划，赴美上市的样本公司中有89%的公司有公告长期激励计划。
A股方面，许岱璇提到股权激励计划整体普及率较前两年有显著增长，达到了45%，而这个数字在10年前还不到20%，未来也会进一步提升。除了计划普及率，股权激励的授予普及率在2021年也迎来了爆发式增长，有16%的A股上市公司进行了股权激励的授予，相较2020年多了6个百分点。
更值得关注的是，于2021年11月正式开市的北交所也正在逐步搭建完善股权激励政策体系。许岱璇提到，由于北交所主要组成部分是原来新三板精选层的公司整体平移到北交所，再加上新三板创新层里的一些公司满足一定条件以后也可以申请到北交所上市，因此北交所股权激励的制度框架整体保持了新三板的延续和衔接。
总的来说，北交所的股权激励机制有一定的灵活度。在激励对象、总量等部分条款有一定放宽。在授予价格方面允许自主定价的方式，可以通过设置折价期权来弥补第二类限制性股票暂未开放的空缺。在激励工具方面，基本达到了实质上激励工具几乎全覆盖，与科创板和创业板的股权激励机制接轨。
03 调整人才战略方向，从要数量变成要质量
无论是受到国内外宏观环境影响，还是基于三地资本市场的股权激励趋势洞察，企业与员工的关系正在被赋予新的时代内涵。Moka人力资源与效率体验负责人高杰在「数字化助力组织提效：新常态下的人才战略NO.1」的主题分享中解答了企业未来人才战略调整方向的疑问。
根据Moka《2022年CHO人才战略调研报告-应变篇》数据显示，近7成企业将「降本增效，提升组织效率」作为企业内部资源调控目标。
为了对应企业资源配置目标，57%被调研企业将持续把「吸纳优秀核心人才加入」定位企业人才战略调整的重点方向。
高杰向参会嘉宾们分享一位来自职业教育公司HRVP的案例。过去公司规模每年至少保持100%增长，最高年份会达到200%，但今年受经济环境影响，过去的人才扩张策略也相应调整，“从要数量变成要质量”，这种转变不仅因为公司要通过高质量的人才实现业务稳定增长，也得益于有经验的优质人才供给的增加。今年有一部分企业做了裁员优化调整，“释放”出一些人才，这些人才正在成为仍在稳定增长企业的“香饽饽”。
