任何工具都有它的适用环境，如果在不合适的情况下推行OKR，结果肯定是不灵了。
那么OKR需要在怎样的环境中使用呢？
（1）要能容忍失败。
OKR是一个需要能够允许失败的管理方法论。在OKR中倡导制定一个宏伟的目标，而这通常来说是很难实现的。这一点，我们可以在谷歌的OKR方法论中明白“一个完成度为0.7的目标才是一个合适的目标”，也就是说目标未完成是被允许的。因此，对于管理者来说，要能够容忍员工的失败。否则，就不应该引入OKR。
其次，对于已经有KPI的公司来说，引入OKR更是一个非常难的事情。主要原因是管理者和员工都已经养成了KPI的思维，要想将思维转换为OKR的方式，需要一个学习和实践的过程。通常来说一个企业要想能够使用好OKR，都需要有半年到一年的OKR导入期。
但是，大多数企业的决策者也只是一时兴起，在导入了半年左右的时间里没有看到其作用，就放弃使用OKR了。
（2）要给员工一定的自主权。
大多数了解OKR的人都知道，OKR的一个重要的价值就是能够激发员工的自驱力。但是，并没有多少人明白为什么OKR能够激发员工的自驱力？其实最主要的原因是：通过提升员工对于上级OKR的认同和参与，来激发员工的自驱力。
在日常的生活和工作中，有一个很明显的现象：当你对于一件事情特别认同的时候，你就会乐于参与其中；但是当一件事情你特别不认同的时候，你往往有抵触情绪，并且不愿意参与。
那么应该如何增加员工对于上一级OKR的认同呢？那就是上一级的OKR是由所有相关人员，通过共创的方式来达成OKR的共识。这就要求企业对于员工能够放开一些权限，能够让下级员工参与到上一级员工的OKR制定中。
（3）需要一个IT系统。
OKR的制定过程，需要参考结合上一级OKR和同级OKR，来进行上下左右对齐，即全员聚焦。只有当每个员工能够上下左右对齐他人的OKR时，才真正将公司级的战略和目标落实到每一个人的肩上。而要实现上下左右对齐，仅仅是通过口头约定或是一些Excel表格，是一件非常难以实现的事情。
而在OKR的执行过程中，需要频繁沟通OKR的进展情况，这就要保证所有所有人能够随时看到任何人的最新的OKR任意时间段的变化情况。这些，都需要一个好的IT系统做支撑。例如，吱序OKR既能做到OKR落地执行的流程化，也能做到OKR数据的系统留存，方便任何时候来进行总结复盘。
总之，要使用一种工具，一定要弄清楚它的说明书。
