职场中人，最怕碰到不会管理的领导。
最近因为苦于公司管理混乱带来的烦恼，想起了多年前读过的一本书、写过的一些东西，有感重发。
记得大学上《管理学原理》第一堂课的时候，老师还没有开口讲课，就在黑板上写下了这样几句话：人有三个基本错误不能犯：“德薄而位尊、智小而谋大、力小而任重”。就是这几句话，让我对管理的概念有了颠覆性的认知。
后来上《人力资源管理》，这同样是一门和管理息息相关的课程，只是它研究的对象更为具体—人。期末老师推荐我们去读一本书——《管人的真理》，并写下自己的感受作为期末考试的内容。
管人的难题
《管人的真理》是著名的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的。翻开这本小小的书，出乎我意料的是，这并不是一本看上去学术性、专业性极强的管理著作。
这本被无数管理者推崇的畅销书，用了六十三篇短小的、各自独立的文章，从实证的角度阐述了从招聘、激励到领导、沟通、团队建立、管理冲突等等十个几乎涵盖整个管理流程的各个模块。
虽然这本书被命名为《管人的真理》，从管理的一般技术、技巧对人力资源管理和企业管理提出了比较新颖的问题，并尝试着提出解决的方法，但是仍然无法完全解决一些人力资源管理方面的“死结”。
比如，当我看到第二十三篇——《激励低技能、低工资员工的方法》这个标题时，我是怀着激动而兴奋的心情，迫切的希望能够在这篇文章中找到这个人力资源学难题的答案。
众所周知，低技能、低工资的职业充斥在各个领域。零售、餐饮、快递等各行业的管理者都面临着一个大的难题——如何激励这些员工。
这些行业的基层员工一般学历都较低，也没什么技能。他们工资很低，而且很少有机会通过晋升来大幅涨薪，而雇主也没办法通过大幅度涨薪的方法来稳定人员。正如文章所说：“顾客不可能头脑发昏来花10美元买一个巨无霸，雇主也就无法付给员工高于每小时6美元或7美元的工资”。
对于这个问题，作者指出了几个解决方法。第一个是使用弹性工作时间和雇用缺钱花的青少年和退休人员。然而，这种方法并不是特别见效。其次，使用激励性工资和股权方式等，然而结果表明，这种方式也仅仅只是将离职率从225%降到160%。
可见，这确实是一个难题。
领导的本质是信任
而与之形成鲜明对比的情况，发生在一个小饭店里。大家知道，每年大年三十的年夜饭价格高昂，所以春节期间也成了各家餐饮机构最赚钱的时机。但是往往这个时候，也是各个饭店老板最为头疼的时候——员工大多回家过年了，一大堆预订单怎么变成一桌桌年夜饭呀？
上海一家规模不大的餐厅老板却从来不用担心这个，他的餐厅每到过年，依然有很多员工自动留守，把餐厅当成家在这里过年。这是为什么呢？从一件简单的事情上就可以找到答案。
很多年前，这家餐厅有位服务员突然犯病，要动手术，需要一大笔手续费。这对每月拿着微薄工资的服务员小伙来说简直是个天文数字。这家餐厅老板知道后，二话没说，把小伙子送到医院并支付了所有费用。
其实那个时候，社保还不太完善，特别是餐饮等行业，更谈不上五险一金等福利保障。但是，面对员工的困难，这位老板首先想到的不是成本，而是如何帮助员工度过难关。
一件简单的事情，揭示了这家餐厅红红火火的答案。
这让我想起了管理学老师的那句“人有三个基本错误不能犯”的其中那条“德薄而位尊”。现在有多少身为企业高管或者公司老板的“位尊”者，却不是以员工的利益为第一，处处考虑的是自身利益，这样的管理者，又怎样能获得员工的信任？
在本书的第二十五篇《领导的本质是信任》中就讲到：领导是否能获得解决问题必须的技能和创造性思维，取决于员工对他的信赖程度。当员工信任领导时，他们愿意服从领导者的行动——相信他们的权力和利益不会别践踏。
当然，我们也看到了一些管理上“人性化”的尝试。比如，书中罗宾斯就用非常简单的篇幅提出：管理者也可以选择一些非传统的方法来进行尝试，比如庆祝侍者的业务爱好，为员工创造一个亲密的家庭氛围等。
我想说的是，这些方法固然有一定的作用，但是关键是怎么运用，出于什么目的来运用。是仅仅当成企业的形象工程推出，还是凝聚心血的真正为员工做实事？两种不同的出发点，一定会造成两种不同的结果。
没有理想的管理风格
不会管人的管理者往往都有这些特征：事事过问，事事都管，工作出错，全怪员工，工作不顺，加大考核，有功必抢，有过必推，总认为员工拖后腿，无法容忍员工提意见。
管理者一旦有这些行为，难免就会碰到不服从的情况。可见真正的管理，很大程度上考验的是管理者的胸怀和德行。
当然，管理人是一件非常不容易的事情，在我接触的很多管理者当中，他们无不表示：管人要比管事复杂得多。
怎么用好人？怎样知人善用？而管人的复杂性，也说明了没有哪一种管理方式是绝对有效的。正如第三十三篇《没有理想的管理风格》中所说：没有一种适合任何情境的领导方式，领导者必须不断变化以适应情境因素。
大多数领导者依靠指导型或支持型的领导方式。但是，假设你手下有一名经验丰富、能力很强的员工，对这个人就不应该使用指导型的领导方式。相反，一个只提供鼓励的友好上级可能会让经验不足的员工感到沮丧，因为这样的员工需要具体的知道。
有大量的因素能影响领导方式。除此之外，管理者还要考虑领导和员工之间的关系，群体规范，组织的文化对领导方式的期望等。所以，作为领导者，首要的任务是去弥补员工和工作环境的欠缺之处。而怎么样去发现和弥补这些欠不足，正是考验一个管理者的领导有效性的关键之处。
罗宾斯认为，管人其实不必去阅读那些人力资源和组织行为的详细教材，也不必去参加大学中的高级经理人的培训。这点我深表赞同。
所以，我也认为：管人真的不存在绝对的真理。本书的译者之一的慕云五先生也在译后记中表达了他的见解，“我认为译为‘真相’或‘事实’更妥当。
管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。每个人不一样，每个人的内心也是千差万别。唯有以心交心，才能获得信任和认同，也唯有以心交心，才能发现真正的问题所在。
正如罗宾斯在书中所问到的：“是什么造就了伟大的领导者？”
“是伟大的追随者。”
