券商、基金...年终奖的背后，是一个行业的变局？

关注证券行业时事动态，政策热点，精准把握市场机遇，已成为金融人士生活中不可分割的一部分。最近，各大财经媒体平台频频曝光XX金融机构年终奖XX，同比涨了XX或下滑...表妹以为，这些资讯属于“垃圾食品”，没有嚼劲，毫无营养。

今天，表妹从一个全局的视角，一探金融各行业年终奖派发情况及差异点，透过表象还原真相，把脉金融行业大发展，洞悉时局。仅供大家参考！

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券商小周期年终分红

不及预期，2017转型重点布局投行业务

经历2015年股市剧烈波动后，A股二级市场一直持续低迷，同时2016年两会前夕接任证监会主席的刘士余铁腕严监管，券商迎来了行业的小周期。相比2016年初券商花样百出的巨额年终奖新闻，2017年的初春稍显冷清。

事实上，2016年年终分红普遍不如2015年已经是行业共识。

“今年年终奖发下来之后确实和我预期的差距有点大。”北方地区一家上市券商投行部人士对记者表示。

▎小周期券商业绩惨淡

“尽管2016年新三板业务，尤其是推荐挂牌业务的数量不少，但是由于公司整体营收的问题，我们年终奖不如上一年度。”华南地区一家大型券商新三板部门的人士告诉记者。

券商日子在2016年不好过体现在方方面面，而年终奖的发放不及上一年度又是这其中的缩影。

“去年年终奖还有12个月工资，今年干脆就只有2个月的，但工作量来看，2016年我做的事情要比之前多。”另有一家北京地区的券商后台人员对记者抱怨道。

回顾2016年初，部分券商巨额年终奖让市场为之惊讶。以中信建投为例，一条“中信建投年终奖签发，年终奖区间多数集中在85个月至250个月之间，按照中位数月薪4万×150月计算，拿到600万以上年终奖的不在少数”的传言在圈内广为流传。

尽管传言相较事实有一定夸张成分，但不难看出2015年券商历史性业绩井喷的一年后，行业年终奖颇为丰厚。

年终奖不及预期的背后则是券商整体经营业绩的下滑，华创证券近日发布的研究报告预测，2016年证券行业实现营收3000亿元左右，净利润约1100亿元，较2015年分别下降48%和55%。

具体到公司，根据2016年前三季度的数据显示，所有上市券商营业收入降幅几乎都在30%-50%左右。（2016年年报数据尚未出炉，以前三季度披露数据为准）

以东方证券为例，2016年前三季度东方证券营业收入为46.67亿，同比下滑比例高达59%。

员工薪酬平均水平下滑也能看出一些端倪，目前公布了2016年年报的国泰君安，员工平均薪酬就由2015年度的74.72万元下滑至45.48万元。

值得注意的是，2016年薪酬同时也低于2014年度，根据东方财富choice数据显示，国泰君安2014年度员工薪酬为67.1万元。

“券商业务的周期性特点非常明显，尤其是经纪业务这块，可以说是看天吃饭。2016年行情不咸不淡的，新增开户数下滑非常明显。薪酬甚至年终奖受到冲击最厉害的就是一线营业部。一些券商能够领年终奖的都还算不错，更有甚者年中就已经离职。”沪上一家具有国资背景的券商人士讲道。

▎年终分红暗示转型

“2016年不好做的业务，2017年公司就会考虑重新分配资源，年终红也能看出来年券商行业整体发展的趋势。”前述沪上地区的投行人士表示。

事实上，相比2015年券商业绩大幅下滑主要来自两方面因素，即经纪业务和自营业务收入大幅下滑。

但同二级市场周期性关联并没有那么强的投行业务在2016年下滑幅度则较小。

“投行业务年终奖受影响小，尤其是IPO保荐业务这块，主要还是有赖于证监会2016年底开始IPO审核加速，最后几个月发行新股的数量几乎要超过之前月份的总和。”前述北方地区投行人士认为。

2016年年底IPO发审节奏加速毫无疑问将延续甚至贯穿2017年全年，证监会主席刘士余日前坚定表态股指将不同IPO节奏挂钩更是为IPO成为2017券商业务主线打下了主调。

因此春节过后，2017年各家券商更是将资源倾斜到IPO保荐业务上，要抓住这一历史性的机会。

今年年初至少已有20家券商发布“英雄帖”，招聘岗位主要以投行部门、经纪业务部门及资管业务部门为主。

北京某国企背景中型券商投行相关人士则表示：“公司今年吸引人才，扩大投行业务规模，将薪酬上调60%，另外公司今年的目标是将投行团队的规模扩大一倍。”

除了IPO业务，PPP资产证券化也是今年券商重点培育业务。2016 年 12 月国家发改委、证监会发布《关于推进传统基础设施领域政府和社会资本合作（PPP）项目资产证券化相关工作的通知》（以下简称“通知”）后，券商也纷纷在此布局。

“近期一些政策变化，我们各部门协商今后业务工作不要过分依赖公司债券业务。要对公司债券市场可能面临的严峻局面有一定认识，特别是对于部分等级低、效益差的公司债券业务要谨慎。取而代之的是大力拓展ABS，特别是PPP项目的ABS项目。”西南地区一家大型券商固定收益部人士告诉记者。

近期，记者也发现在各大招聘类网站上都可以发现与ABS业务相关的招聘。

从招聘岗位来看，在这些招聘信息中，项目经理岗位出现频率最高，达到了15次，承揽岗位（负责找项目）出现了8次，负责人岗位出现了7次，承做岗位（负责产品结构化设计）出现了5次，法律顾问等几乎ABS业务上的各个岗位全部现身。

年初开花，年末结果，等到明年券商年终奖发放的时候，这些重点布局的部门或将会有较为丰厚的收益。 

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规模和业绩决定基金

公司年终奖池子 债券基金经理陷窘境

基金公司2016年年终奖，正陆续下发中。目前北、上、广、深四地都已经有基金公司向员工下发了2016年年终奖。其中，个别规模和盈利能力都居前的公司在年终奖方面显得较为“大手笔”，但也有公司因规模排名下滑而削减了公司相关部门的年终奖。

整体而言，规模和业绩仍是决定基金公司年终奖池子大小的最关键因素。

▎数家公司下发年终奖

尽管每年的三、四月份才是公募基金发年终奖的旺季，但了解，目前北、上、广、深四地都已经有基金公司陆续向员工下发了2016年年终奖，其中以银行系基金公司居多。

从现有已发放年终奖的基金公司来看，不同基金公司采取的年终奖发放形式有所差异。部分公司选择分批发放，部分公司选择一次性发放，还有的公司则针对普通员工和高级员工采取不同下发方案。

其中一家银行系基金市场部人士告诉记者，“我们公司已经在年前发了一部分年终奖，还有一部分尚未下发。从现有到手的年终奖来看，尽管我们公司去年因为委外业务规模排名上升了不少，但年终奖与2015年其实没有太大区别，可能是由于这个业务带来的利润增长并不高吧。”

据悉，基金公司一般会根据个人所在的部门、个人考核系数以及公司当年整体系数等多项因素来做年终奖的最终核定。一般而言，权益部门的年终奖普遍高于其它部门。

一位已经拿到年终奖的某基金公司中后台人士告诉记者，其所在部门2016年的年终奖是人均税后10-20万水平，公司其它部门的年终奖普遍都高于这个水准，投研则更不必说。

了解到，部分绩优基金经理的年终奖能达到300-500万的水平，当然也有低于这一水平者。某位公募业内人士透露，“我们公司2016年的年终奖还没有下发，按照过去的情况来看，业绩好的基金经理年终奖一般在200万左右，这个水平在业内并不突出。”

当然，除了基金公司内部部门之间的差异外，不同基金公司之间的年终奖也存在较大的差异。

上述业内人士表示，“一般而言业内发年终奖发得比较猛的基金公司都是一些规模大的公司，据说广州某基金公司不仅发放年终奖，还会发年中奖，甚至在业绩十分突出的季度还会有季度奖，在业内出了名的豪气。”

另外，据记者了解，除年终奖外，个别公司每年的福利水平也较高，例如深圳一家基金公司就给员工提供了除五险一金外价值12万元的福利。

▎业绩和规模是王道

尽管各基金公司年终奖的决定机制存在差别，但规模和业绩无疑是决定基金公司年终奖池子大小的最关键因素。

据业内一家基金公司中后台人士透露，其所在公司的年终奖分两笔平均发放，其中一笔已经在年前下发，第二笔则在近日刚刚下发。该人士表示，由于其所在公司去年规模排名出现一定下滑，公司市场体系的员工年终奖都受到了一定影响，出现了明显的缩水，其本人2016年的年终奖水平仅达到2015年的一半左右。

规模和业绩对投研团队的影响则更为明显。一般而言，基金经理管理的产品业绩若能够在同类产品中排到前1/10，则能拿到较丰厚的年终奖，越靠前对应的奖励系数就越高，如若排名位于市场后1/2，则可能面临没有年终奖的尴尬情况。当然，不同公司具体评价等级和体系都存在差异。

对于不少投研人员而言，在经历了2015年的“好日子”后，2016年年终奖减少或是必须面对的现实。多数债券基金经理因为2016年四季度的债市调整而面临年终奖大幅缩水的局面，而股票基金经理同样如此。

广州一位权益基金经理向记者直言，“相比之下，2016年我拿到的年终奖确实比2015年下降了很多，但发多发少都得照样干活，所以也不会太在意这个事情。”

当然，与之相对的是，对于一些规模或业绩提升明显的基金公司而言，2016年的年终奖则有一些提升。

一位受访公募人士告诉记者，其公司在2016年权益类产品规模上涨明显，因此其年终奖也相应水涨船高。“由于公司对每个人的年终奖都实行打分机制，所以即便是同一部门人员也会存在差别。从我了解的情况来看，今年我们年终奖的水平还是稍有提高的。”

此外，另一知情人士向记者透露，即便是在2016年年末债市的调整让不少债券型基金经理陷入窘境的情况下，仍有固收交易员拿到不菲的年终奖，而这很大程度可能取决于该交易员考核评分的突出。

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信托业人士：“拿

100万年终奖的信托经理少了”

年终奖是一个隐秘而牵动人心的话题。金融行业一直给人高年终奖的印象，信托行业也受到关注。

由于年终奖的保密性，且目前不少信托公司尚未发放年终奖，因此难以对各家薪酬状况精准呈现。本文试图通过咨询多位信托业内人士，结合协会、年报披露数据，点面结合以求呈现信托行业整体薪酬状况。

据了解，由于制度红利，2010-2012年信托业高速发展，营业收入增长较快，拿100万年终奖的信托经理不在少数。但近年由于泛资产管理行业的竞争加剧，信托营收增速明显下降，年终奖相比以前也有所回落。

“信托最辉煌的时候，年终奖拿得特别多，信托经理都可能拿到100万，现在拿100万年终奖的信托经理少了。”一位华中地区信托公司信托经理称。

▎年终奖中位数约30万

一般而言，民营背景信托公司年终奖水平高于国有背景。

“以工作三年的普通员工计算，信托业绩比较好的业务部门约20万，特别好的超过30万，财富中心约30万，自营部门约15万，中后台部门约12万。” 一国有背景信托公司员工称。

一家民营背景信托公司信托业务负责人表示，“平均下来信托经理，应该有30万，部门负责人看业绩完成情况，可能从几百万到几十万不等；中、后台部门负责人可能有40~50万，基层可能是20万。”

另有信托公司研发部高级经理称，“今年年终奖尚未发放，去年跟我一个级别的好像近20万，但这只是个体。另有财富管理中心的一个中层应该是35万左右。”

粗略统计，信托基层员工的年终奖中位数应该约30万左右，但部分部门负责人拿到的年终奖会比这个数字高很多。据了解，500万年终奖在信托圈是真真实实存在的事情，且这可能并不是最高值。

“一般业务一线部门负责人，比如房地产部、证券方面如果业务量够大，年终奖可以拿到7位数。百万以上。”光大兴陇信托发展研究与战略管理部罗凯称。

据了解，拿高薪的一般为一线业务团队负责人，因为大多数信托公司都是MD制（团队负责人制）：一般公司的业绩指标会下发给团队，而在完成业绩后团队拿到的奖金，团队负责人有二次分配的权限。

一位信托公司财富中心负责人举例称，比如团队领了一亿的营收任务，可能对应贡献6000万毛利润，如果达到或超过目标，各家公司都会有激励机制，国有机构一般不会超过15%，按10%算就是600万，而这600万团队负责人具有分配权限，他根据业务贡献度可以直接拿走70%。

“当然1个亿的任务完成并不容易，比如有些公司团队只领800万任务。”前述民营背景信托公司信托业务负责人称，一般二次分配的比例也不会由团队负责人随意决定，公司可能会进行一定的监督，保证整体公平。

由于这些高年终奖的存在也会拉高行业整体水平。“一个几百万的年终奖拿进来，可以把很多十万的拉上去。”罗凯称。

信托业协会披露数据未有“年终奖”口径，各家信托公司年报中的“应付职工薪酬”一项成为不少人士间接观察的窗口。2015年人均应付职工薪酬为81.88万元，2014年为71万元。由于信托员工薪酬主要分两块，一是年终奖，二是基本工资。扣除基本工资即可得到行业年终奖的大概数值。

▎年终奖增长乏力

根据公司考核机制的不同，年终奖会与营业收入或净利润挂钩。“大公司是收入的10%以上，小公司是25%~30%。”前述信托业务负责人称。

据信托业协会2016年三季度数据显示经营收入为730.8亿元，而上年同期为822.14亿元，同比下降11.11%；全年来看降幅略有缩窄，约在6%左右。

由此或将带来行业整体年终奖增幅收窄。

前述财富中心人士称，今年全行业年终奖可能下降，因为现在股东给的任务要求高，完成难度大，项目不好做，利差在降低。“2009到2012年完成任务很容易，可能上半年就做完了，现在做到12月份，可能到还要加把劲。”

“2010-2012年，信托最辉煌的时候，年终奖拿得特别多，信托经理都可能拿到100万，现在拿100万年终奖的信托经理少了。”前述华中地区信托公司信托经理称。

前述研发部高级经理称，最近两年我觉得是持平，没有明显好转也没有明显恶化，从2007年以来信托薪酬明显上涨，领先其它金融子行业，但2015~2016年感觉也在增，但增速缓慢。

“主要原因是转型受阻，信托业务在转型，创新业务开拓，但是没有找到像之前的房地产、基础产业，支撑性的利润点。”该研发人士进一步表示。

前述信托公司副总直言，目前信托行业薪酬增速分化已经比较明显。“信托行业这个很难在找共性的东西，只是还没有开始下降，但是分化已经比较明显。”

“没有什么行业的走势，已经彻底分化。跟公司业绩挂钩，好的越来越好，差的就这样了，分化是今后相当长时期信托的特点。”该副总称。

以安信信托为例，其2016年年报数据显示职工薪酬为4.56亿，员工210人，初略测算约人均薪酬217万元。而高薪酬背后是业绩支撑，其2016年营收和净利润增幅均超7成。

而行业整体来看，据超60家信托公司未经审计财务数据显示，营业收入同比下降约6%，净利润同比小幅增长2%。

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银行业2016年

终奖镜像：递延比例最高达60%

据了解，2016年银行业整体年终奖萎缩，有银行降幅在30%左右，有的至今未下发。薪酬递延被越来越多的银行采用，甚至有银行年终奖递延比例高达60%。

有一种焦虑，叫“对年终奖望眼欲穿”。“年终奖到现在还没消息，说要递延40%，但递延范围还没确定，不知道会不会涉及到我们。”2月28日，一位城商行金融市场条线人士表示。

自2014年以来，银行不良率上升，利润增长明显下降，国有大行和大部分股份行利润增长回归个位数，有的甚至跌破1%。监管部门在相关会议报告中指出，为应对风险，银行应采用薪酬递延支付的方式。

据了解，2016年银行业整体年终奖萎缩，有银行降幅在30%左右，有的至今未下发。随着银行利润贡献由对公部门向金融同业部门转移：后者的年终奖显著高于前者。

值得关注的是，薪酬递延被越来越多的银行采用，甚至有银行年终奖递延比例高达60%，递延期限可长达3年，意味着第四年才能领完当年的年终奖。

▎有银行降幅在30%左右

江浙某城商行一高管表示，作为系统排名第一的分行，上海分行今年年终奖整体有15%以上的增长。一位城商行人士则表示，全行年终奖有10%的增长，该城商行去年刚上市。

某华北股份行上海分行人士表示，前几年受不良贷款影响，收入很低，这两年反而逐步回升。今年年终奖比去年略有增长，而且在春节前一次性发放了。

就分支行而言，一线员工到手奖金和网点位置十分密切。“今年换了个网点，去年是1万5，今年是2万。”一位二线城市国有大行柜员表示，已经在办离职手续。“今年全员卖保险，毕竟利润、中收没有别的出处，但我很不喜欢销售。”

一位国有大行零售客户经理表示，近三年来都在不同网点上班，年终奖多少能相差一半。“最好的时候也就拿过将近5万。”

零售部门相对稳定，对公和同业部门则是明显的“风水轮流转”：后者的年终奖显著高于前者，而早些年份则是对公部门年终奖更高。

一国有大行投行人士表示，今年年终奖下降了约30%。某薪酬具有竞争力的华南股份行分行人士表示：“薪资去年降了30%左右，年终奖也降了30%左右，行内年终奖平均2万-4万的样子，已经连续两年下降了，而且是在我们分行在全行内排名没有变化的前提下。”

该分行人士还表示，两年前，应届生月薪在6000-8000元，今年只有4000-5000元。“这么说吧，如果是银行金融市场部的负责人（可能兼副行长），年薪100万并不算高。”某华东城商行金融市场部负责人表示。

一城商行资管部基层员工透露，该行季度奖是大头，10万元季度奖是业绩低谷时的收入。按此计算，一年光奖金就可能超过50万元（当然基本工资和年终奖就很少）。该薪酬在城商行内颇具竞争力。

另了解，某股份行资管部的年终奖平均为40万元。不过该部门基层员工笑言“被领导平均，远没有平均那么多。”即使在最赚钱的部门，作为基层员工的年终奖也多在10万元以下，5万上下较为普遍。

日子“难过”大背景下，不同银行的激励风格也有所迥异。

“今年主要是打破大锅饭。分支行的年终平均数应该和去年差不多，但是内部差异很大。有分行负责人年终只有5万的，还有部门总税前有50万的。就分支行和总行直营部门合计来看，资管部利润贡献大，分到最多，和去年比应该翻番了。”一华北城商行总行人士透露。

有上海银行业人士表示，股份行和城商行上海分行的人员流动性很高，据相关统计，2016年股份行和城商行中，离职率在20%以上的有5家，15%-20%的有9家，10%-15%的20家，在同类机构中合计占比达70%。

“越是能干的，越是骨干，就越容易流失。” 某华东股份行人士表示：“而且所谓的稳定，也是一种动态。一旦银行效益下行，利润下降，也会调整人力，例如要求机关人员去一线做营销。或者要求大龄高级别员工提前内退。”

▎年终奖递延高达60%

“递延，只发了（年终奖金）的40%。60%分三年返还，到第四年才把今年的全拿完。”前述华东城商行金融市场部负责人表示。

“我们的递延算多的，因为虽然金融市场部属于前台业务团队，但还是总行管理部门，又不是事业部，不能和其他部门的差距太大了。”该负责人表示：“（年终）到手大大低于预期。”

不过，“低于预期”也与四季度债市风波有关。“去年1-9月债市收益很好，但后面两个月收益回吐很多。预测2017年整体债市收益可能还要再低，从风险经营角度必须要留存。”该负责人分析称。

其实从2014年始，银行已陆续实行薪酬递延制度，2016年银监会在相关工作会议上也提出了相应要求。

据了解，银行薪酬递延比例，多在20%-30%，一般在2-3年支付完毕，递延的薪酬主要是年终奖及季度奖。

一位在业内薪酬很有竞争力的华东股份行人士透露，今年薪酬继续按20%左右递延。某华南股份行人士表示，总行层面薪酬未实质递延，只是分两次在一年内发完，但分行有所递延。

就递延范围，微观执行层面也存在着某种博弈。

一国有大行总行人士透露，该行总行部门总（以及省分行行长）级别去年就开始薪酬递延，按30%递延，两年支付。“其实本来是要把递延范围拓展到二级部门总和市分行行长，但是本来薪酬在业内就已经是地板价了，再递延可能都不干了，反弹太大，最后没实行。”

另有一家华北地区城商行在去年四季度制定了递延支付方案，原本打算今年落实，在春节前只发放了部分奖金，但后来行领导决定今年的年终先不执行了，节后又补发了剩余部分。“按照递延方案，范围包括总行直营部门和分支行，留存40%分三年发。今年的业务指标压力还是比较大的。”该行总行人士透露。

不少银行到目前为止还未下发年终奖，而且具体递延方案也未确定。一家资产规模在6000亿元左右的城商行总行人士也透露，“年终还没发，递延40%，递延范围不确定。”一西南农信社人士表示，该行年终奖会在4月份下发，“管理层有递延，但具体方案要省政府批准才能执行。”某华中农商行人士则无奈表示，今年没有年终奖，“效益不行。”

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保险业年终奖约

相当四个月薪酬 收入居金融业下游

谈及年终奖，保险机构员工“黯然神伤”。近年来，保险业发展势头迅猛，备受业内外关注。保监会最新发布的数据显示，原保险保费收入30959.10亿元，同比增长27.50%；总资产151169.16亿元，较年初增长22.31%；净资产17240.61亿元，较年初增长7.15%。

然而，保险机构员工的薪酬和年终奖并没有随之水涨船高。去年保险机构员工年终奖通常对应4个月左右的薪酬，和以往年度相比变化不大。由于本身薪酬不高，因此最终收入与其它金融机构具有一定差距。

业内人士表示，保险业想要决胜于未来，必须尽快通过制定合理的薪酬体系和激励机制，加快人才培养与引进速度，实现既能引进来，也要留得住。

▎低基数拖年终奖“后腿”

关于保险机构员工年终奖的构成，不同地区、机构、岗位各具特色，浮动不一。

从业务部门来看，沪上某合资保险公司业务部门人士表示：“通常而言，年底双薪，外加2个月的薪酬，具体金额依据业绩评分，预计今年4月派发。”

而某国有财险公司分支机构人士表示，“大体分为四个档次，一是保费完成，利润最高；二是保费完成，利润未完成但不亏损；三是利润完成，保费未完成但增长最低；四是保费未完成，利润亏损。与之对应的金额，约在8万-10万元、4万-5万元、1万-2万元三个区间，最后一个档次则是象征性派发一些。此外，内勤相较外勤的基数略低一点，一般是外勤的60%或70%。”

从行政部门来看，一位合资保险公司行政人员表示：“通常是按照年底评级2-4个月薪酬，乘以当年全球业绩的系数。”

“基本是3个月的薪酬，明显低于其他金融机构。”某银行系保险公司董办人士对21世纪经济报道记者说道。

一位大型保险集团战略部门人士表示：“我个人的月薪在1.5万元-2万元之间，集团年终奖多为6-8个月薪酬，寿险总公司偏前线略高一些，大约12个月薪酬。”

“目前，集团高管整体限薪，前台相较后台员工薪酬更高一些，资管部门人士薪酬和年终奖都通常最高。”某国有保险公司高管对21世纪经济报道记者说道。

事实上，从表面上看，保险机构员工年终奖对应的薪酬月数并不低于其他金融机构，但是由于保险机构本身薪酬不高，所以年终奖最终还是与其它金融机构具有一定差距。

东吴证券研究所统计的数据显示，2015年上市银行、证券、保险、信托公司员工人均薪酬分别为27万元、77万元、18万元、90万元，较2010年分别增长39%、187%、88%、107%。其中，保险公司员工人均薪酬在金融业中垫底。

▎完善激励机制

对于保险机构员工薪酬不高的原因，既有历史上员工准入门槛较低，也有现实中业务模式倚重体外销售队伍、盈利周期较长，以及固定、浮动薪酬比例设置不尽合理等因素。

正如某保险机构人力部门人士分析称：“最初，保险机构员工准入门槛较低，在金融业中属于下游水平，并且一些体外销售人员转入内勤管理岗位，使得员工素质和形象不及其他金融机构。虽然经过近年来的发展，保险机构员工构成质量明显改善，但是由于此前的基础问题，以及盈利周期相对较长，因此薪酬短期内难以出现大幅提升。”

该人士续称：“从薪酬结构来看，银行、证券、信托机构员工固定工资和浮动工资比例相对合理，浮动工资即奖金占有较大分量，保险机构驱动保费增长的核心力量是体外代理人和银行渠道，内部员工主要以业务支持为主，因此薪酬构成中相对以固定工资为主，与绩效直接挂钩的浮动工资比例不高，年终奖自然不尽如人意。”

不过，这一情况有望逐渐改善。“近年来，保险业发展提速，保险主体增加，外界认可程度提升，行业内外人才流动加大，势必带动保险机构员工薪酬增加，但是这无法一蹴而就。”某保险公司高层人士坦言。

根据梳理，今年以来，已有6家保险机构获批筹建，包括北京人寿、人保养老、海保人寿、国宝人寿、国富人寿、融盛财险；6家保险机构获批开业，包括横琴人寿、复星健康、和泰人寿、中远海运自保、众惠相互、人保再保。

事实上，不少业内人士都表示：“人的因素是所有行业发展的关键。目前，保险机构专业化运营要求提升，对财务、投资、法规、审计、运营、IT等人才需求增加，应该尽快通过制定合理的薪酬体系和激励机制，加快人才培养与引进速度，实现既能引进来，也要留得住。”