真正成熟的管理者知道把问题交给更合适的人来解决，而不是自己解决所有问题。不要急着自己去做事，而要让所有人都有机会去做事。
文：陈春花（“中国造隐形冠军”评选评委、管理学者、新华都商学院理事长）
什么是领导？
领导是指影响别人，以达到群体目标的过程。领导者就是负责指挥、协调群体活动的责任人。现实中，并非所有的经理人都是领导者，但优秀的经理人多半是能干的领导者。
并非所有居于领导岗位的人都能领导，不在领导岗位上的人也能起到一定程度的领导作用，因为领导职能有着自身的特性，即作为管理职能，领导借助于影响力而非职位发挥作用。我们甚至可以说，任何人都可以发挥领导职能，只要他具有影响力。
影响力由两个要素构成：第一个是权力，第二个是个人魅力。很多人对权力和个人魅力进行过描述，在这里我想从实践的角度来加以说明，给大家一些操作上的启示。
权力是如何产生影响力的？
权力本身就具有影响力。面对权力，很多人直接选择臣服，还有很多人选择依附。但是，在同样的权限范围下，一些人能让权力的影响力变得极其巨大，一些人却没有办法让权力产生影响力，为什么?
其实，这是因为运用权力的能力不同。权力产生影响力可以从五个角度来体现：法定权、专家权、奖赏权、惩罚权、统治权。
（1）法定权
在法律和制度层面，权力自身就会产生影响力。因此，在管理中需要在制度或者结构上把权力明确下来，这样它所具有的正式威力才能产生有效的影响力，也能充分发挥职能作用。
（2）专家权
专家权是指专家的权威可以产生影响力，这种影响力是非常有效的。但是，这并不是要求领导者成为专家，而是领导者可以借助专家的影响力来获得自己的影响力。
比如，领导者有权评定谁是自己需要的专家，然后通过发挥专家的影响力来实现自己的目标。也可以这样表达，其实专家并没有专家权，专家权在领导者手里，专家只有通过领导者的专家权才会产生影响力。
这是一个真实的案例，源自我的亲身经历。我的一个老板朋友请我到公司讲课，我问他需要讲什么，他说他们公司最近一直在做人力资源方面的调整，希望我讲一下公司中什么样的人应该留、什么样的人应该走。我答应了。
讲课结束后的第二天，这家公司的副总裁打电话给我说：“陈老师，你讲课就讲课吧，干吗把我的‘饭碗’砸掉?”我感到很惊讶，问他为什么这么说，他说：“老板说‘陈老师说这样的人应该走人，而你就是这样的人’。”我请他重复一下他的老板引述我的那句话，我发现自己的确讲过，不过我在讲这句话的时候有一个前提条件，但老板没有考虑这个条件，他只是借用我的这句话(专家的意见)把副总裁撤掉了。
这就是专家权，这个权力在老板手里，不属于专家。
（3）奖赏权
获得肯定和赞赏是人性的基本需要，因此奖赏具有很多的影响力，特别是来自高层管理者的肯定和赞赏对员工的影响力尤其巨大。
职位越高的人，使用奖赏权的机会越多，所产生的影响力也就越大。但是，我们会发现，通常来说，职位越高的人，奖励的习惯越少，批评的习惯越多，甚至有人认为这样做会形成权威。我们需要明白的是，位置高的人评判和批评的机会很多，但这并不意味着评判和批评会带来让员工服从和认同的效果。实际上，多一点奖赏，会对员工产生更大的影响力并获得良好的认同。
（4）惩罚权
惩罚具有影响力是大家都熟知的常识，在此我不再赘述，我会将它与权力的最后一个角度一一统治权合并说明。
（5）统治权
统治权和惩罚权有着很多相似的特征，因此，我把它们放在一起讲。使用惩罚权和统治权都需要一个前提，即一旦使用这些权力，就需要考虑运用的效果，也就是说，必须起到“杀一儆百”的效果，否则就会得到相反的效果一不但不会产生影响力，反而会导致影响力下降。
对于权力所产生的影响力而言，法定权、专家权和奖赏权应该多使用，而统治权和惩罚权应该尽量少使用，但是一旦使用就要严格有效。
有位将军曾说：对待士兵一定要有火山般的热情，但是还要有一颗比冰山还冰冷的心。在这位将军看来，你有一颗比冰山还冰冷的心和火山般的热情，你才能为士兵提供非常可靠的依靠，拥有这样特征的人一定会成为好将军。
在管理中，领导职能的发挥也是这样的：足够的严厉和充分的奖赏，让人们愿意把生命交付给你。而领导者也可以明确地告诉下属：你的生命一定是有可靠的依靠的。
为什么权力相同的人，却有着完全不同的影响力？
具有相同权力的两个人，却有着完全不同的影响力，这种现象极为普遍，原因就在于二者的个人魅力不同。
个人魅力取决于个人自身的修炼，也可以说是个人的性格外化。这方面并不是我的专长，我想从一个我可以把握的角度来做一些介绍，使我们在个人魅力的修炼上得到一些参考。
这个角度就是从构成看，个人魅力有五大构成要素：外貌、类似性、好感回报、知识、能力。
（1）外貌
个人魅力的第一个构成要素是外貌，这是我们必须接受的事实。外貌上能产生影响力是众所周知的，外貌上吸引人的人总是会更容易获得支持和帮助。
不过，有一个现象是，人们对女性的外貌要求高，对男性的外貌要求低。所以，我常常开玩笑说女人比男人难成功。
外貌没有客观评价标准，什么样的人长得好看，什么样的人长得难看，更多的是依据公众的评价。
之所以强调这一点，就是想提醒大家，我们需要关注公众的评价。正因为要面对公众，所以不管你自己是如何想的，都需要非常认真地整理自己的仪表，给人认真、整洁的印象，否则就会导致个人魅力丧失。
（2）类似性
所谓类似性，就是和人群保持互相认同而不是与众不同。
领导者需要融入群体，和群体保持一致，让人们觉得你是他们中的一员，和他们有着相似的背景和境遇，有着相互可以理解的认知，并且对环境有相近的认识，彼此没有什么分别。
很多管理者总是希望自己比身边人更聪明、有更准确的判断，能超越群体，能与众不同，能带领大家。但是，这样的理解是错的，因为只有认同才会产生影响力，真正的领导者都是融入群体获得认同的。
如果一个管理者在任何场合下都是对的，那么这个管理者发挥领导职能的机会反而会减少，因为所有在他身边的人都感觉自己比他水平低，这种感觉会很难受，以致没有人愿意与他合作。
所以，管理者要提醒自己，不要努力去证明自己是正确的，而应该尽可能地帮助周围的人做出正确的判断和选择。当大家都正确的时候，影响力自然会产生，而这时管理者也会得到赞赏和爱戴。
如果你追求的是自己的正确性，并且努力证明别人是错的，那么，虽然事实也许真的是你都对而别人都错，但最终的结果很可能是你被划成另类，这时你是无法得到认同的，也就无从获得影响力。
类似性对于形成个人魅力是极其重要的。如果不具备类似性，管理者就会无法和员工达成共识。随着社会变化的加剧，人们的价值取向越来越多元化，这时尤其需要管理者具有类似性，否则就不能有效地发挥员工的能力。
有一家企业的人力资源总监曾经向我诉说过他遇到的一个难题：他很难招到合适的负责采购的经理，因为他发现现在的年轻人是用金钱来衡量工作的，而且工作并不是他们唯一的选择。在他们看来，事业上取得成效是一种成功，生活上的享受也是一种成功。这位40多岁的经理人告诉我，他无法和这些年轻人达成共识。
我不能要求管理者改变自己的价值取向，但是我们都应该学会宽容和接纳，基于宽容和接纳才能正确对待今天年轻员工的价值选择。
（3）好感回报
好感回报是指管理者需要先付出，之后人们才会回报你、追随你，使你获得领导力。在人与人的交往中，有一个被普遍认同的规则，也叫黄金定律：你希望别人怎样对你，你就要先怎样对别人。
好感回报是一个有效地获得个人魅力的途径。只要你愿意付出，就一定会获得认同，进而产生影响力。领导者最重要的是给大家希望，让大家感觉可依靠，如果领导者能够为此做出努力，人们自然会追随。
（4）知识
知识的影响力已经渗透人们的生活。拥有知识能使人具有魅力，进而具有影响力，科学家和专业人士所具有的影响力就是有目共睹的。不过，作为个人魅力的构成要素，知识有着自身的特点：它要求既有专业知识，同时也要有生活知识。
简单地讲，就是能够将专业知识转化成生活知识，如果管理者具有这样的转化能力，他所拥有的知识就会提升他的个人魅力。因此，要想真正施加影响，就要将专业知识变成生活知识。
（5）能力
能力有很多种分类，在个人魅力的构成要素中，能力指的是认同力、网络力和办事力。也就是说，个人魅力体现在能力上是需要和群体互相认同，构成有效的人际关系网，并且能解决问题的。
其中，解决问题的能力尤为重要。如果管理者不能解决问题，就不可能具有个人魅力。这里特别要强调的是，管理者要“做能做之事”。
之所以要特别强调这一点，是因为很多人喜欢办很多事，但是不能保证每件事都能办成，而这是极其错误的。如果你做了十件事，办成了八件，有两件没办成，那么，没有办成的两件事就会被人们记住，而成功的八件事则会被人们淡忘。
我常常听到很多管理者对我讲：“这不公平，我给他们做了那么多的事，他们都不记得。我唯一没做到的他们反倒记得。”这恰恰是形象记忆的特点。
真正成熟的管理者知道把问题交给更合适的人来解决，而不是自己解决所有问题。不要急着自己去做事，而要让所有人都有机会去做事。这样，不仅别人可以把事情做成功，你也有精力把自己要做的事做好。管理者的个人魅力由此得以彰显。
来源：春暖花开
