2026年7月1日，人社部等五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式在全国实施。作为首部针对超龄务工群体的专项保障规章，新规聚焦薪资、工时、岗位安全、工伤保险四大核心维度，彻底厘清超龄用工合规边界。当下，物业行业作为超龄用工最集中的劳动密集型赛道，保安、保洁、绿化、简易维修等一线岗位高度依赖银发劳动力。新规落地后，行业长期依赖的低成本、无保障、模糊化用工模式或将走向终结，这将倒逼全行业完成用工合规整改、人力结构重构与经营模式升级。
政策背景：超龄用工现象普遍管理粗放，亟须政策规范
物业服务行业属于典型劳动密集型行业，2025年百强企业员工成本占总营业成本的53.52%，虽然较2024年下降1.19个百分点，但人力开支仍是物业企业最大成本负担。由于物业行业基层岗位薪资偏低、夜班强度大、社会认可度有限等因素影响，年轻群体就业意愿普遍较低，老旧小区、远郊项目缺口更为突出，吸纳超龄人员填补用工空白是当下行业普遍存在的现象。物业企业大规模聘用超龄人员，核心动因是压缩人力成本。由于超龄劳动者已达到法定退休年龄，过往企业无需为其缴纳五险，仅需协商支付劳务报酬，同岗位综合用工成本较适龄正式员工更低。多数中小物业及外包服务商依托这一优势，大幅压低一线岗位运营成本，依靠低成本用工维持项目微薄利润。
然而，当下部分物企对超龄员工的粗放使用，已经导催生了大量行业乱象与安全隐患。一是用工不规范，部分中小物业采用口头约定用工，无书面协议，薪资、工时权责模糊，拖欠薪资、无偿加班、同工不同酬问题频发；二是岗位适配混乱，部分企业安排高龄人员从事高空作业、大型机械操作等高危工作，且缺少岗前体检与安全培训；三是工伤维权困难，企业常以劳务关系为由规避工伤赔付责任，超龄员工作业受伤、突发意外后维权难度大、赔付无保障；四是外包监管缺位，部分物企将一线岗位整体外包，疏于核查外包人员用工合规性，事故与纠纷发生后多方推诿，既损害劳动者权益，也对自身的物业服务品质造成了负面影响。
基于以上背景，近两年国家围绕企业用人规范，出台了一系列监管政策。2025年8月，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，明确宣告任何形式的“自愿放弃社保协议”无效，堵死了物业行业长期依赖的社保规避通道，促进了物业行业对包括超龄员工在内的用人规范；本次《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》则更进一步聚焦超龄劳动者薪资、工时、岗位安全、工伤保险四大核心维度，对超龄用工的合规边界进行了更加详细的梳理解读。
新规核心要点解读：四大合规红线清晰明确
本次新规的核心是消除超龄用工的灰色地带，统一合规标准，并不禁止企业聘用超龄人员，而是规范用工行为，存量人员无需强制清退，仅需完成合规补正，新入职人员必须严格遵照新规执行。四大核心刚性要求是所有物业企业的必守底线。
第一，用工书面化，杜绝口头用工。新规明确所有超龄用工必须签订书面协议，清晰约定岗位、工时、薪资、休假、安全保障、工伤权责等核心内容，临时零工、短期值守等零散用工也需备案留档，无书面协议用工将面临行政处罚与薪资索赔风险，完美承接《解释二》中强化用工书面凭证、杜绝口头免责约定的司法导向。
第二，薪资有兜底，加班必须有偿。超龄劳动者劳务报酬不得低于当地最低工资标准，需按月足额发放，严禁克扣、拖欠、物资抵扣薪资。原则上不安排超龄员工延时、节假日加班，小区应急值守等特殊情况确需加班的，必须严格按照法定标准计发加班费，彻底终结行业无偿值班、无偿加班陋习。
第三，岗位适配化，严禁高危作业。企业需核查超龄员工身体健康状况，留存有效体检报告，建立健康档案，根据身体条件匹配岗位。新规明确禁止超龄人员从事高空维修、有限空间作业、大型器械操作等高危工作，同时要求常态化开展安全培训、配发劳保用品，杜绝因人岗错配引发安全事故。
第四，工伤保险全覆盖，企业全额承担。这是对物业行业影响最大的条款。新规强制要求企业为所有在岗超龄劳动者单独缴纳工伤保险，保费由企业全额承担，劳动者无需缴费。今后超龄员工在岗发生意外伤害，均可依规申请工伤认定、享受法定赔付，企业无法再以劳务关系、退休身份规避赔付责任，未参保企业需全额承担事故所有损失，经营风险大幅提升。
新规影响：行业分化加速，重构用工模式
在新规的影响下，物业服务行业的分化或将持续加速，传统依赖外包、超龄人员的用工模式将不再契合当下物业服务行业发展要求，那些合规运营、科技赋能的企业将在新规生效后具备更强的竞争力。这种影响主要体现在以下四个方面：
第一，人力成本刚性上涨，行业分化洗牌加速。工伤保险缴纳、加班费合规发放、体检建档、安全培训等合规要求，将直接推高物业一线岗位的综合人力成本。住宅物业物业费定价固化、调价难度大、业主敏感度高，成本增量难以快速传导。头部物业可依托规模化运营、智慧化降本、增值服务盈利消化成本压力，而仅靠少数老旧小区项目生存的小微物业，盈利空间被大幅压缩，亏损退出、被并购整合将成为常态，行业市场集中度持续提升。
第二，传统降本路径失效，用工结构性矛盾凸显。过往物业企业自主聘用超龄人员、外包转嫁用工风险的双重降本路径被彻底封堵。外包服务商同样需遵守新规合规要求，无法再依靠低价银发用工压缩成本，外包服务采购价格同步上涨。同时，超龄用工成本优势消失后，企业将收紧高龄人员招聘，而年轻劳动力基层就业意愿偏低，行业原本紧张的用工缺口进一步扩大，老旧小区、偏远项目或将出现基础服务人员不足的问题。
第三，合规监管升级，企业试错成本大幅提升。当前多地已将超龄用工合规情况纳入物业企业信用评级、招投标考核体系，人社、住建、应急管理多部门联合监管。企业出现欠薪、未缴工伤保险、违规安排高危作业等行为，不仅面临罚款、全额工伤赔付，还会被记入失信名单，限制新项目投标、政府项目合作等核心业务，违规经营的隐性成本大幅增加，倒逼行业彻底告别粗放用工模式。
第四，倒逼行业智能化转型，重构用工新模式。人力成本上涨、用工难度加大、安全风险提升的多重压力下，智慧化、智能化替代成为物业企业降本避险的刚需。无人值守道闸、智能巡更、清扫机器人、远程设施监测等设备可有效替代重复性、高强度基层人力岗位。未来行业将形成“适龄核心技术岗位+合规超龄内勤岗位+智能设备替代基础岗位”的新型用工结构，推动行业从人力堆砌的粗放运营转向精细化、数字化运营。
物业企业发展建议：构建合规体系，优化人员结构
第一，全面摸排整改，建立合规用工台账。以项目为单位梳理所有超龄在岗人员信息，区分新旧入职人员，统一收集半年内正规体检报告，建立员工健康与用工档案；全员补签规范书面用工协议，明确薪资、工时、加班薪酬条款；为所有超龄员工足额缴纳工伤保险，配套雇主责任险、意外险补充风控，严格执行岗位分级制度，严禁高龄、带病人员从事高危作业。
第二，规范薪酬考勤，规避劳资纠纷。上线标准化考勤系统，精准留存工时、加班记录；严格落实最低工资标准，固定月薪发放日期，杜绝拖欠、无偿加班。优化排班模式，以三班倒替代高强度两班倒，优先调休、足额计发加班费，从源头减少薪资、工时投诉风险。
第三，收紧外包管控，杜绝风险转嫁。重新审核外包服务商资质，将超龄用工合规、工伤保险参保、安全培训落实情况纳入外包合作考核条款；定期核查外包人员用工档案与参保凭证，对违规用工、频发安全事故的合作方及时终止合作，杜绝外包甩锅的传统乱象。
第四，加速智能替代，优化人力结构。在门岗值守、公共清扫等人力密集场景落地智能设备，精简重复性岗位人员；优化招聘结构，核心技术、安保岗位优先招录适龄人员，室内内勤、低强度岗位合规聘用超龄人员；依托社区优势拓展增值服务，盘活超龄员工服务经验，对冲合规成本上涨压力。
结语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的落地，标志着物业行业低成本银发用工时代的终结。短期来看，合规整改、成本上涨、结构调整会给企业带来一定经营阵痛；但长期而言，新规有助于整治行业用工乱象，降低了企业的隐性经营风险，推动行业摆脱低价内卷与服务松散的发展弊端。未来，用工合规、精细化运营、智能化降本、多元化增值服务将取代低廉的人员成本，成为物业企业立足市场的核心竞争力。主动适配政策变化、完成合规转型的企业，将在行业洗牌中抢占先机，推动行业真正走向规范化、高质量可持续发展。
