最近，接了一个大厂 HRD 的个人咨询。
他遇到的问题，看似只是他们公司的内部问题，但我发现具备很强的普适性，简单来说就是：在人才管理方面，出现了明显的「撕裂感」。
为了保护来访者的信息，我把这种撕裂感，简化成为以下 7 种场景：
1、不做事的人，对做事的人有评价权；
2、做事的人低头做事，不做事的人评头论足；
3、在组织内部，很多事没人做，很多人没事做；
4、领导容易肯定没做事的人，因为他们没有出现错误；
5、领导容易训诫做事的人，因为一旦做事就有可能出现问题；
6、没做事情的人，留下来的坑，让做事情的人不得不做更多的事情；
7、很多事情，最后的结果就演变为：小事变大事，好事变坏事，简单的事变复杂的事。
以上这 7 种撕裂感，你们公司有几种，也可以在评论区聊聊。
这些撕裂感，可能只有做事情的人，才能感受得到，但是做事情的人总是没有太大的权限的，所以导致问题迟迟没有被解决。
还有一部分没有解决问题的原因，在于大部分管理者宁愿忙死，也不愿意提升认知。大部分管理者愿意花99%的时间陷在How里，却不愿意拿出10%时间思考Why。
这就导致撕裂一直存在。
那问题到底该怎么解决，我给了这位HRD 4 个小建议，跟大家也简单聊一下：
1、内部信息别遮掩
员工其实都很聪明，他们私下里互相交流。
你拉个工作群，他们转手拉一个没有你的群。
信息不可能停住，信息也不可能消失，有些信息你越想打压，信息就可能传播得越快。
想要改善人才管理方面的撕裂感，就直接点，真诚点，把信息都公开。让大家都知道互相在做什么，都了解团队的情况，这样反而效率会更高。
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2、停止防御性招聘
很多公司都有防御性招聘的习惯，这种习惯又叫做：储备式人才计划。
大致的逻辑是这样的：有些公司想尽量垄断一个领域的特殊人才，让竞争对手要么招不到人，要么招不全团队。
有时候，这些招来的人甚至都不需要给公司带来直接的经济效益，就是养着，只要你不出去，就能让竞争对手减速。
这种情况下，就会出现有很多人并不做事，为了留下而留下的现象。
看似给竞争对手带来了打击，同时也拖垮了自己。
3、别让HR内卷起来
有一说一，行业与行业之间的HR在内卷，公司与公司之间的HR在内卷，甚至内部不同部门之间的HRBP也在内卷。
大家似乎每时每刻都在比谁更专业，比谁更正确。
举个简单的例子：人才盘点原本九宫格就够用了，我看到过一家公司的人才盘点是「25宫格」；一个岗位KPI，3条到5条就够了，我看到一家公司给一个岗位的KPI是22条。
管理的目的，是把事情变简单。
让团队能看到事情不复杂，框架清晰，路径可见。
管理，应该是越来越轻松才对。
但是内卷，会让事情变得越来越复杂，人才管理的撕裂感也会越来越严重。
总的来说，最好的竞争策略是不竞争，只有出发点是「不竞争」，才能真正赢得更持久的竞争。如果出发点是竞争或者内卷，那HR一辈子都挺悲催的。
4、把离职员工的情绪留在公司
当员工要离开的时候，不要关注他们的离职原因，也没有必要花很多时间去分析他们的离职原因。
而是要把离职员工的情绪留下来。
人，不能被当作流程上的节点；每个人，都是有性格、有情绪、有心力、有血有肉的人。
如果员工一旦提出离职，就把他们和在职员工视作不一样的群体，进行区别对待，是很不明智的。
用诚恳的态度，切实去关注离职员工，去倾听、理解他们的情绪，才会有流程以外的信息，才会有表面之下的为什么，以及改善组织的有效信息。
这些才是最重要的。
最后想说：
糟糕的管理习惯，
就跟长期住在阴冷潮湿的家一样，
住几天还好，时间一久，身上就容易有病痛。
我们都需要保持对问题背后的问题的思考，而不只是看看工具，或者PPT，就认为自己懂了。
以上。
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